hacia una nueva concepción de las organizaciones, de la Gestión Humana y de la Educación - El proceso de logro

Los colaboradores que deben asumir la responsabilidad por el logro, están perdidos en el abandono. La transformación organizacional es fundamentalmente transformación de la gente. Los colaboradores son en realidad la ventaja competitiva más importante y por lo tanto merecen la mayor atención.  

En el modelo actual teniendo como principio la relevancia organizacional, cuando una persona llega a ocupar un cargo se encuentra con una descripción rígida y mecanicista del mismo, con manuales de funciones y de procedimientos, normas y estándares, relaciones de autoridad y controles que limitan la posibilidad de usar su talento e inteligencia en beneficio de los propósitos de la ociedad.  

Las organizaciones en últimas están pagando por una buena capacidad de acomodación y obediencia de la gente. La flexibilidad en los elementos enunciados en el párrafo anterior, es una condición imprescindible para que el proceso de logro se dé en los colaboradores. Sugerimos empezar a pensar en responsabilidades y roles para que cada persona y cada equipo puedan manejar su medio ambiente y encontrar el espacio en el que puedan incrementar su productividad e impacto en la organización.  

En este nuevo esquema la estructura no es crítica . La planeación tampoco. Para que las personas puedan llegar a tener autonomía sobre el resultado, hay que garantizar madurez, compromiso y sintonía frente a la visión, los valores, las directrices y los criterios fijados por la organización. Ya no es tan relevante el COMO sino el POR QUE, para encontrar el sentido que les permita a las personas contribuir con el mejoramiento y el cambio.  

Quiero insistir en el concepto de "empowerment", ya que es relativamente desconocido en nuestro medio y no es una simple "moda" más. Realmente, cambiará tan radicalmente la forma de entender las organizaciones y el trabajo humano, que me atrevo a decir que las empresas que no lo vivan no sobrevivirán en el futuro.  

El "empowerment" no se trata de dar poder a la gente, es no quitárselo. Al reconocer que las personas "pueden" y tienen talento dejaremos de verlas como un recurso organizacional para entender que su responsabilidad es generar recursos y valor agregado para la sociedad.  

Empowerment, significa entonces, eliminar la dependencia y rigidez de las organizaciones y sus estructuras, para considerar y valorar al ser humano y a lo que ya trae como aprendizaje y experiencia.  

"Empowerment" significa también dar opciones. El sentido común nos indica que a un colaborador cuando le dan opciones siempre va a escoger la que más le convenga y, si está comprometido y la organización es "sana", deberá coincidir con la que más le convenga a ésta. Lo más inteligente que podemos hacer es usar la inteligencia. 

Los directivos inseguros o con poco poder, posiblemente no reconozcan ese "poder" en la gente y teman perder el "control" de la situación o de la organización. Por lo tanto, hacen esfuerzos importantes en mantener el sistema y status-quo, negándose la posibilidad de explorar nuevas formas de ejercer la autoridad. Se les olvida que los verdaderos líderes no son los que se eligen por decreto sino los que son reconocidos como tales por las personas.  

En esta nueva concepción de la organización, en la cual el principal potencial es la gente y su inteligencia, no debemos preguntarnos cuantas personas necesitamos para una labor específica, sino que tan buenos son los que hay y que tanto les "permitimos" utilizar su talento.  

Definitivamente hay que volver a pensar acerca de las organizaciones para introducir estas nuevas ideas, que igualmente van más allá de las modas gerenciales. Debemos buscar que los roles primen sobre los cargos, que los equipos sean la norma y no la excepción, que haya sinergía y no simbiótica, que se rompan las jerarquías y la dependencia, que las normas se reemplacen por criterios y que se creen los espacios para lograr el crecimiento humano y la productividad de la organización. La gerencia científica, tradicional y ortodoxa ya dieron lo que tienen que dar. Los escandinavos refiriéndose a los norteamericanos dicen que estos están llegando a la "estupidificación sistematizada de la producción". Finalmente, quiero aclarar que en este nuevo esquema, la lealtad es múltiple (con los clientes, equipos, jefes, proveedores, accionistas e incluso competencia) y no funcional y, que por tanto, la forma de mantener el sistema es a través de la cultura organizacional, de la creación de compromiso en la gente, de la comunicación y de la colaboración. Solo los colaboradores con una visión integral de la organización y su entorno, pueden contribuir y agregar valor.