¿Qué son las barreras?
Son obstáculos existentes en las organizaciones y destinadas a su defensa.
¿Qué es una cultura organizacional?[1][1]
Algunas definiciones son:
... conjunto de patrones preponderantes de actividades, interacciones, normas, sentimientos, creencias, actitudes, valores y productos de una organización..
... incluye la noción de “sistemas informales” que comprenden sentimientos, acciones informales e interacciones, normas generales y valores...
... los “sistemas informales” son la parte oculta del “iceberg organizacional” por lo cual son la mayor parte de este iceberg...
¿Cuál es la finalidad de las barreras?
Las barreras culturales en esencia tienen por finalidad la defensa de la “cultura” existente contra las fuerzas que intentan modificarla.
¿Qué entendemos por el desarrollo empresarial?
El desarrollo empresarial representa el conjunto de acciones para el cambio de una empresa que tienen por finalidad el crecimiento y la mejorara de su desempeño, sea aumentando su presencia en el mercado o su competitividad.
Una teoría provocativa sobre las barreras culturales contra el desarrollo empresarial en el Paraguay
Toda idea de desarrollo es asociada a la idea de cambio y a toda idea de cambio se le contrapone la cultura conservadora.
La cultura empresarial paraguaya (incluyendo todas las personas componentes del sistema empresa) está asociada indisolublemente a la cultura de la sociedad paraguaya.
¿Cuáles son las bases de esta cultura conservadora?
La cultura paraguaya según[2][2] nuestros más destacados estudiosos, es conservadora y las bases de esta condición fueron definidas principalmente como siendo las siguientes:
q ... conservadora porque no cree en las promesas de cambio...
q ... recelosa y hasta con miedo de que el cambio produzca conflictos, desorden o caos...
q ... siempre a la espera que otro se haga cargo de los problemas...
q ... donde el factor tiempo es una idea abstracta y no entra en sus pensamientos, o sea, no es un recurso computable...
q ... extremadamente cautelosa como estrategia ancestral y natural de sobrevivencia...
q ... con tendencia a asimilar cambios graduales y lentos que estén bajo control...
q ... donde la solución de cualquier conflicto o problema, consiste en olvidarlo o ignorarlo esperando que se resuelva solo...
q ... en la que el conflicto o problema le trae malas consecuencias, por lo que tiene una paciencia y resignación asombrosa ante lo inevitable que no es culpa propia...
q ... que admite procesos insensibles en los que tal vez lo único claro sea la meta (no necesariamente bien especificada)...
q ... donde lo abstracto será siempre irreal, lo mismo pasa con lo lejano en tiempo y en el espacio ..
q ... donde las leyes aplicadas como defensa ante el cambio o el conflicto son: el “opá reí”, el “so´ó”, el “jepoká”, el “vaí vaí” y el “âga ajapo aina” ...
¿Hay maneras de vencer estas barreras culturales?
Sí, las hay y algunas posibilidades surgen de las propias características de la cultura paraguaya, y son las siguientes:
Ø Los agentes del cambio deben realizar actos y gestos concretos para que las personas comprendan el objetivo y el por qué del cambio.
Para que la cultura de desconfianza sea substituida por la de confianza es necesario establecerla de arriba para abajo, de abajo para arriba y del medio para ambos lados. Para esto es necesario que en un proceso de demostración los agentes del cambio realicen gestos concretos, visibles y comprendidos por todos los miembros de la organización de que el cambio es en serio. Esto significa que las personas deben comprender el cambio (comprender es diferente que entender, comprender significa asociar una idea a una referencia concreta y palpable) para poder ser parte de él.
Ø Los cambios deben hacerse en etapas cortas y con metas concretas, pero los agentes del cambio no deben perder de vista el todo y el objetivo final.
Los cambios graduales son mejor aceptados que los cambios drásticos, los anuncios de cambios a corto plazo son una estrategia razonable desde que sea acompañada de la comunicación de una meta concreta a lograr también a corto plazo.
Ø Si se realizan los cambios sin anuncios previos, estos deben ser puntuales y con mucho cuidado para no despertar la suspicacia.
Algunas veces la gente participa del cambio sin percibirlo y resulta atractiva la estrategia de introducir los cambios como hechos puntuales sin transmitir la idea de un gran cambio estructural. Es una estrategia peligrosa, porque algunas personas se imaginarán que están ocurriendo cambios que les afectarán su vida y se creará un clima de desconfianza e inestabilidad. No hay que menospreciar la intuición del paraguayo.
Ø Todas las personas deben comprender que el cambio las beneficiará y ver las ventajas que les traerá este proceso e identificarlo como una oportunidad para mostrar su valor personal como individuo.
La participación de todos en el cambio como propietarios del mismo, se debe contraponer a la tendencia de otorgar la paternidad a una persona o grupo de personas, esto es fundamental para que todos sean conscientes de su responsabilidad en el éxito y/o en el fracaso del cambio. El sentimiento de grupo, transpolado del sentimiento de pertenencia familiar, debe ser reforzado ya que el paraguayo valora la familia, el parentezco y la amistad por sobre todas las cosas, pero siempre dejando claro las reglas del juego para evitar el nepotismo, el amiguismo y el compinchismo. Otra característica de la personalidad del paraguayo es el gusto por vencer los desafíos, y puede ser altamente positivo si la participación en el cambio es vista como un desafío para probar su competencia o valor.
q No se debe olvidar que el paraguayo en toda su historia ha demostrado su capacidad de sobrevivir y sobrellevar los tiempos debido a su gran capacidad de adaptación a los cambios, como una paradoja ante se resistencia al cambio.
Una visión de la organización competitiva
Las organizaciones competitivas serán aquellas en que:
q El espíritu de competencia interna y externa sea substituido por el de colaboración abierta y la organización identifique sus valores, principios, políticas e intereses con los de su gente, sus clientes, sus proveedores y la sociedad en la cual está inserta.
q El espíritu innovador sea el motor del crecimiento de la organización, y para ello el conocimiento fluya entre todos sus miembros, provocando una energía creadora que haga mejorar el desempeño de la empresa.
q La jerarquía deje de ser un elemento represor de los errores para pasar a ser la provocadora y estimuladora del proceso de aprendizaje donde errores y aciertos sean observados, analizados y aprovechados para el beneficio de todos y de la organización.
Finalmente nuestra gran pregunta:
¿Cómo podremos los paraguayos lograr vencer este desafío?
Bibliografía
Organizational Development, French and Bell Jr. Prentice Hall
Confianza, F. Fukuyama, Atlantida
Cambio tecnológico y desarrollo industrial, Teltel y Westphal, Fondo de Cultura Económica
Anatomía do Poder, J. K. Galbraith, Pioneira
Managing with the Wisdom of Love, D. Marcic
The Ken awakening, D. Amidon
El Paraguayo, Un hombre fuera de su mundo, S. Vera, El Lector
Marchas y contramarchas hacia reformas estructurales, R. Rodríguez Silvero, Ediciones y Arte Editores
Una sociedad conservadora ante los desafíos de la modernidad, D. Rivarola, Ediciones y Arte Editores
[3][1] Organizational Development, French and Bell Jr. Prentice Hall
[4][2] Una sociedad conservadora ante los desafíos de la modernidad, D. Rivarola, Ediciones y Arte Editores, El Paraguayo, Un hombre fuera de su mundo, S. Vera, El Lector, En busca del hueso perdido, H. Vera, RP Editores, Confianza, F. Fukuyama, Atlantida
