Concepto

Se entiende por Remuneración la contraprestación que debe recibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.

Características

1.      Continuidad: a este fin, la ley establece los períodos máximos dentro de los cuales se debe percibir la remuneración (mensual, semanal o quincenal; cada 6 meses, respecto del sueldo anual complementario). Debe estar, además, en relación con el aporte realizado por el trabajador, medido en su calidad (capacidad técnica, grado de capacitación, responsabilidad y esfuerzo que exige, rendimiento) y cantidad (número de horas trabajadas, esfuerzo realizado, resultado obtenido).

2.      Conmutatividad: en cuanto a su “equivalencia” con la labor realizada, la norma jurídica fija algunas pautas para su determinación por vía judicial, así como respecto de determinados tipos.

3.      Suficiencia: debe estar en un nivel tal que permita al trabajador condiciones normales de vida para sí y una familia tipo (Argentina: matrimonio de 2 hijos), mantener un nivel y género (calidad) de vida compatible con la dignidad humana y con la mayor capacidad técnica adquirida.

Formas de determinar la remuneración (art. 104)

El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y es este último caso, por unidad de obra, comisión individual o colectiva, habilitación, gratificación o participación en las utilidades e integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades.

Formas de pago (art. 105)

El salario puede ser satisfecho en dinero, especie, habilitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias.

Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración del trabajador.

Cajas de asistencia a la canasta familiar o vales alimentarios (art. 105 bis)

Los empleadores que ocupen personal en relación de dependencia comprendidos en los convenios colectivos de trabajo podrán, por intermedio de empresas expresamente habilitadas al efecto, suministra a los trabajadores el beneficio social de asistencia a la canasta familiar alimentaria, a través de la provisión de cajas de alimentos o de vales alimentarios, destinados a atender parcial o totalmente el suministro o la compra de un conjunto de productos básicos de la alimentación integrantes de dicha canasta.

Los montos aplicados por el empleador en cajas o vales que se suministren a trabajadores, con encuadre en el presente régimen, no podrán exceder del veinte por ciento (20%) de la remuneración bruta de éstos.  Este beneficio no tendrá carácter remuneratorio, a los efectos del derecho del trabajo y de la seguridad social ni a ningún otro efecto.

Los trabajadores no comprendidos en los convenios colectivos de trabajo podrán recibir este beneficio, sólo hasta un total del diez por ciento (10%) del total de su remuneración bruta.

Beneficios Sociales: “no retributivos” “no bonificable”

Se entendió que “no retributivo” significaba que la remuneración a la que se hacía referencia (por lo común, plus, sumas por una sola vez), no se consideraba como tal, a los fines de los aportes y contribuciones provisionales.  Por lo tanto, no generaba importe alguno en ese concepto.

Beneficios sociales

Entienda por tal a “las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulabas ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por si o por medio de terceros, que tiene como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo”.  Considera como tales: los servicios de comedor de la empresa, los vales de almuerzo hasta un tope máximo por día de trabajo que fije la autoridad de aplicación, los vales alimentarlos; etc.

En el desempeño de sus tareas: los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta 6 años de edad cuando la empresa con contare con esas instalaciones- la provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del período escolar; el otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización y el pago de los gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con comprobantes.

Se introdujo como novedad que un ingreso que percibe el trabajador con motivo de la prestación laboral, no goza de las características de aquél, en cuanto se refiere a su concepto, forma de pago, determinación, etcétera.  El mismo no tiene incidencia sobre otros rubros remunerativos: SAC, horas extras, percepción de 'días de enfermedad', licencias, vacaciones, y otros.

En los casos en que no haya sido concedido en especie, como correspondía de acuerdo con lo pactado a 'nivel individual' entre las partes, o a través del negocio colectivo, o decisión unilateral del empleador -que, por su reiteración, se convirtió en obligatoria-, goza de los privilegios que establece la norma, está sujeto al mismo régimen de prescripción y, en la medida en que no puede ser otorgado en especie, entregar 30 tickets de almuerzos no concedidos en su momento deberá satisfacerse la respectiva indemnización.

"Sobre los pagos de servicios médicos de asistencia o previsión que realice el empleador al trabajador y su familia a cargo", fue vetada por el Poder Ejecutivo nacional por lo que, de acuerdo con lo que prescribe, no habiendo ¡as cámaras legislativas insistido en su sanción, no íntegra el plexo normativo.

No retributivo

La Ley 24.700, por lo menos, ha precisado dos situaciones respecto del sentido que cabe atribuirle a esa expresión.  En un caso, lo hace en relación de ciertas prestaciones que el trabajador percibe directamente a través del propio empleador (como lo son, entre otros, la alimentación recibida en el “comedor de la empresa”, la entrega de ropa y demás objetos necesarios para la prestación de las tareas), o de un tercero proveedor (servicios de guardería; provisión de medicamentos; atención médica personal o para los miembros de la familia de útiles escolares, enseñanza para el propio trabajador, etc.), a quien el empleador le ha encomendado realizar esa prestación, o que ha elegido el propio trabajador, a fin de cubrir una necesidad, a quien se le reintegra el importe desembolsado a tal efecto.  Por supuesto, el tipo de prestación, las condiciones en que la misma se percibirá, deben ser fijadas por las partes.  El trabajador no puede exigir que se le otorgue una prestación de ese tipo, si la misma no ha sido pactada en forma expresa.

En el caso, el Importe que el trabajador ahorra con motivo de recibir el servicio, que en casi todos los casos, corresponde a gastos que le son propios, ya sea en cuanto se refieren al mantenimiento de su persona o al de su familia, no se computa a ningún efecto respecto de los llamados salarios complementarios, o de otros, cuyo importe se determina en función de¡ que percibe el trabajador por su tarea normal ("días de enfermedad", "horas extras”, etcétera).  Entendemos que el incumplimiento de la prestación (que tiene una causa laboral), da lugar a una acción para percibirla en especie, cuando tiene ello sentido, o a través de una indemnización.

Ante una práctica frecuente, adoptada en los últimos años con motivo de ciertas alteraciones producidas en el mercado, la referida ley 24.700 (art. 30) incorporó al art. 223 de la LCT un nuevo párrafo, designado como bis, según el cual las sumas abonadas en dinero por el empleador a fin de compensar la falta de percepción de salario con motivo de suspensiones por falta o disminución de trabajo, o fuerza mayor no imputable a empleador, debidamente comprobada, sea que ello corresponda a una disposición de un convenio colectivo, pacto celebrado entre las partes debidamente homologado por la autoridad de trabajo, ni tiene carácter remunerativo.

No bonificable

Se considera que el importe que se abona en contraprestación de la' puesta de la capacidad laborativa a disposición del empleador tiene ese carácter, cuando el mismo no se computa a ¡os fines de liquidar otros conceptos salariales.  De la misma manera que con respecto al “sueldo no remunerativo”, a menos que exista una norma legal que lo determine expresamente, consideramos que, no obstante lo usual de la fórmula es ilícito el procedimiento arbitrado para obtener la disminución del consto de trabajo.

Sueldo Anual Complementario (SAC)

Art. 121. Concepto: se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte del total de las remuneraciones definidas en el art. 103 de esta ley, percibidas por el trabajador en el respectivo año calendario.

Art. 122.  Épocas de pago: El sueldo anual complementario será abonado en dos (2) cuotas: la primera de ellas el 30 de junio y la segunda el 31 de diciembre de cada año.          

Art. 123.  Extinción del contrato de trabajo.  Pago proporcional: Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa, el trabajador o los derechos habientes que determina esta ley, tendrán derecho a percibir la parte del sueldo anual complementado que se establecerá como la doceava parte de las remuneraciones devengadas en la fracción del semestre trabajando hasta el momento de dejar el servicio.