Es necesario precisar que el enfoque teórico que definitivamente sustenta este trabajo en materia de motivación esta muy relacionado con los resultados de las investigaciones iniciadas por López (1991, 1993 y 1994) que ha sido perfeccionado por Alvarez (1993, 1995, 1996, 1997) y validado a partir de sus aplicaciones dirigidas por este autor (Espejel y Alvarez 1994, Fdez y Batista 1996, Castillo 1996, Betancourt y Quintana 1996, González y Carbonel 1996 Morales y Rdguez 1997, Cruz 1998, Glez 1999) al utilizarlo de manera inicial para medir “él querer hacer”, la satisfacción laboral o “motivación concreta” como también fue denominado y con posterioridad para el sustento de este trabajo (Alvarez 1995 y 1997 a, 1995), Saavedra (1994), Gorina y Grullet (1995).
A partir del fundamento teórico general de este enfoque sistémico se ha elaborado un modelo que incluye las características que a nuestro juicio deben ser consideradas partiendo de 5 direcciones básicas(subsistemas) asociadas al análisis de la motivación y por ende al diseñar y/o perfeccionar el sistema estimulador apreciando en cada dirección tanto las posibilidades estimuladoras que pueden aportar en si, como las condicionantes que pueden imponer y que son necesarias tomar en cuenta al analizar de manera integral y coherente la estimulación y el sistema que propicia esto, que es a fin de §cuentas el campo de acción donde se incursiona en este trabajo, el análisis de las direcciones básicas antes mencionadas incluyen la incursión en las características y dinámica del entorno tanto externo a la organización, como el interno, referido este último al individuo, los grupos y al sistema estimulador, e incluye además las características individuales y grupales así como las características y resultados del sistema estimulador
En lo referente a la denominada “Motivación concreta” o satisfacción laboral es importante destacar que a partir de las 28 variables o dimensiones esenciales (López 1994, Alvarez 1997 y 2001) se expresan las necesidades y motivos más generales clasificados en los 5 subsistemas vinculados a:
· La naturaleza y contenido de trabajo.
· El trabajo en grupo y sus directivos
· Las condiciones de trabajo
· El esfuerzo y los resultados individuales.
· Las condiciones de bienestar
las dimensiones esenciales de la “motivación concreta” por elemento del sistema estimulador son las siguientes:
I. Dimensiones esenciales vinculadas a la naturaleza y contenido de trabajo
· Variedad de habilidades, Identificación de la tarea,Significación de la tarea ,Autonomía y Retroalimentación .
II. Dimensiones esenciales vinculadas al trabajo en grupo y la acción de los directivos
· Cohesión, Atractivo, Clima sociosicológico,Variedad de habilidades ,Identificación de la tarea. Significación de la tarea, Retroalimentación y Autonomía.
III. Dimensiones esenciales vinculadas a la Estimulación al esfuerzo y resultado Individual.
· Suficiencia, Correspondencia, Vinculación, Percepción Coherencia y Justeza.
IV. Dimensiones esenciales vinculadas a las condiciones de trabajo
· Seguras, Estéticas, Higiénicas y Ergonómicas.
V. Dimensiones esenciales vinculadas a las condiciones de Bienestar
· Horarios, Mantenimiento, Atención a la vida, Desarrollo Cultural y Social y Desarrollo Personal y Profesional.
La motivación por el trabajo, al decir de Trista (1990) es la manifestación activa de las necesidades del trabajador, la satisfacción por tanto se referirá al bienestar que se experimenta cuando son satisfechas la necesidad y la motivación al impulso y esfuerzo para hacerlo y no necesariamente tiene que existir una relación positiva entre motivación y satisfacción, un individuo muy motivado puede estar insatisfecho y viceversa; lo que si parece quedar claro es que en todos los casos el nivel de satisfacción puede y de hecho conduce a la acción y por tanto afecta el comportamiento y los resultados. En fin la reflexión va dirigida a diferenciar motivación y satisfacción y a significar lo que se desea lograr: comportamientos voluntarios, responsables que se traduzcan en resultados favorables tanto para la organización como para el individuo; es por ello que resulta importante concentrarse en los motivadores que influyen sobre la conducta de las personas (Koontz 1990); los estímulos.
El estímulo; entendido como tal es “Todo aquello que sea capaz de rebasar el umbral sensoperceptual del hombre y desencadenar su reflejo psíquico con determinada respuesta inconsciente o consciente” (Cuesta 1991) no necesariamente tiene que motivar, e incluso pueden resultar muy distintos motivos en función de la psicología de la persona; por ejemplo el esclavo estaba estimulado a trabajar a latigazos, pero desde luego que en esencia no estaba motivado positivamente a hacerlo, no trabajaba movido por otra cosa que no fuera evitar el castigo o la muerte, no lo hacia de forma libre, voluntaria y consciente.
La verdadera eficiente y eficaz estimulación que se quiere lograr hacia la actividad laboral en el mundo de hoy y muy en especial en el socialismo, deben comprender la motivación, e incluir el logro de compromiso, responsabilidad, acción o respuesta libre, consciente y voluntaria. El estímulo positivo o que provoca motivación es considerado como un beneficio por el individuo, pudiendo tener distintas expresiones, clasificaciones e interpretaciones como son: morales y materiales para unos, tangibles e intangibles para otros, intrínsecos y extrínsecos... etc., por solo citar las más usadas. Todos tienen como característica, que son externos al individuo y finalmente pueden tener un efecto mediato o inmediato; de lo que se trata entonces es de dotar al ambiente laboral de aquellos beneficios que satisfacen las necesidades humanas en cantidad y calidad tal que lo logren y establecer las vías para su distribución tomando muy en cuenta en todo momento la correspondencia entre necesidad y posibilidad y entre eficiencia y eficacia; el susbsistema de gestión de recursos humanos encargado en esencia de esto es el de estimulación, los estímulos como ya se expreso anteriormente son herramientas muy importantes para los dirigentes y su manejo eficaz forma parte importante del arte de los verdaderos lideres.
