El Perfeccionamiento es un proceso de mejora continua para dotar a las empresas cubanas –eslabón fundamental de la economía- con las capacidades y facultades necesarias que posibiliten un cambio organizacional a partir de una mejor administración y la aplicación de técnicas modernas en la gestión empresarial.
En sus bases se definen las características fundamentales del sistema de dirección y gestión empresarial, las facultades que se le conceden y las políticas y procedimientos generales de actuación, a partir de 16 Subsistemas que componen el Perfeccionamiento.
Analizando estos subsistemas podemos observar que la actividad de recursos humanos tiene una incidencia en casi todos, pero en particular en los subsistemas de:
· Organización General
· Métodos y Estilos de Dirección.
· Organización de la Producción de Bienes y Servicios
· Organización y Normación del Trabajo
· Gestión de la Calidad
· Política Laboral y Salarial
· Atención al Hombre
Estos subsistemas aunque no recogen todas las funciones relacionadas en la Gestión Moderna de Recursos Humanos, contribuyen a mejorarla y hay que señalar que los mismos tienden a verse con un nivel de dispersión que atenta contra una concepción integrada y sistémica, así como el carácter estratégico que deben tener estos procesos.
En cuanto a las políticas, orientaciones y procedimientos que se establecen resultan muy generales para algunas funciones como por ejemplo: la capacitación, diseño de puestos, evaluación del desempeño, etc., funciones tan importantes que requieren nuevos conocimientos. Contrariamente se profundiza hasta llegar al detalle en aspectos más administrativos como pro forma de contrato, etc.
Otro elemento importante en este análisis es que en muchas empresas se ha delegado la responsabilidad del proceso de Perfeccionamiento al Área de Recursos Humanos, que como se ha expuesto en el diagnostico, por lo general hay poca preparación en su actividad y no forma parte del ápice estratégico en la organización, por tanto, carece de una visión global de la problemática.
El proceso de Perfeccionamiento se establece como primer paso la “Preparación del Personal”, en nuestra interacción con las empresas hemos visto que se efectúa, pero solo se circunscribe al conocimiento de las Bases, no a prepararse en las tendencias modernas de la actividad empresarial en general en cuanto a conceptos y técnicas, , por lo que al abordar el segundo paso “El Diagnostico Empresarial Inicial” no están preparados para desarrollarlo pues cómo van a desarrollarlo si desconocen la brecha que separa su situación actual del estado deseado . Entonces acuden a contratar asesoría externa, que si es de calidad y la empresa sabe aprovecharla puede ser un proceso de capacitación, pero no siempre esta situación se comporta así y se concluye con que el Diagnostico lo elaboran los asesores y la entidad pierde la oportunidad de aprender estas técnicas.
Si la preparación en estos aspectos no queda resuelta cuando se realiza el Diagnostico, será muy difícil que se logre una buena proyección en el 4to Paso al desarrollar un estudio que concluye con la “Elaboración del Expediente de Perfeccionamiento” y en caso que este sea aprobado, las dificultades mayores serán en el 6to Paso al tratar de ejecutar la “Implementación del Perfeccionamiento Empresaria” y no se obtengan los resultados esperados.
Todo esto se ratifica por la cantidad de deficiencias detectadas en la presentación de los expedientes finales[4], donde la mayoría de estos problemas se corresponden con los Subsistemas de la Actividad de Recursos Humanos:
Organización General
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No se diseñan estructuras planas y flexibles
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En las unidades de base no se le definen las funciones claras y sencillas, ni se le otorgan las facultades debidas.
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Se definen cargos de jefes sin personal asignado
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Etc,
Métodos y Estilos de Dirección
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Se crean muchos órganos de dirección colectiva, que duplican ó solapan funciones.
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No se delega a las unidades de base la creación de órganos colectivos de dirección.
Organización de la Producción de Bienes y Servicios
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No quedan enumeradas las áreas de responsabilidades de la empresa
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No se potencia el papel de los jefes de brigadas, no quedan claras sus funciones y facultades.
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Etc.
Gestión de la Calidad
Política Laboral y Salarial
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Se especifica la idoneidad para determinadas ocupaciones pero no se define
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No se expresan cuantos comités de expertos se crean y en qué áreas.
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No se expresan el periodo de prueba para deferentes cargos.
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En la evaluación del desempeño no se definen indicadores ni quien evalúa.
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Ausencia de diseño de nuevas ocupaciones en áreas administrativas y de servicios y se diseñan estructuras con exceso de personal.
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Las formas de sistemas de pagos que se proponen no logran demostrar sus vínculos a los resultados reales de todos los trabajadores y tienen imprecisiones en los indicadores.
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En los sistemas de pagos no se incluyen otros indicadores de la empresa que aparecen en el Subsistema de Planificación.
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No se refleja una evaluación cuantitativa y cualitativa de los resultados que se esperan obtener con las formas del sistema de pago que se propone.
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Etc
Atención al Hombre
Aspectos generales
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No se cumple el principio de integralidad en la confección del expediente, no garantizándose la vinculación e interrelación de los diferentes subsistemas.
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Se comenten errores que demuestran que no han sido estudiadas a profundidad las Bases del Perfeccionamiento Empresaria.
Si se analizan algunas de estas deficiencias podemos ver que existe una correspondencia con el diagnostico que se había presentado, solo que estas se relacionan por los diferentes subsistemas y el diagnostico por la concepción moderna del flujo esencial de los recursos humanos, lo que evidencia la necesidad insoslayable de la capacitación.
En el Diplomado Nacional de Perfeccionamiento Empresarial concluido el año anterior, los directivos participantes expresaban lo importante que esos conocimientos se hubieran recibido en el inicio del proceso, esto se ratifica en los dos Diplomados Provinciales que estamos impartido.
En el Seminario Nacional de Medición y Planificación del Incremento de la Productividad del Trabajo en las Empresas Cubanas, Armando Pérez Betancourt, Jefe del Grupo Ejecutivo de Perfeccionamiento Empresarial “calificó de demorada la respuesta de las entidades al Perfeccionamiento Empresarial y entre las causas valoró el que los empresarios no tienen conocimientos actualizados de técnicas de dirección y carecen de habilidades y hábitos en tal sentido”.[5]
En cada actividad docente con directivos de la actividad, desarrollamos un diagnostico de necesidades de aprendizaje, y hay coincidencia en señalar que estas son:
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Estrategia y Gestión de Recursos Humanos..
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Planeación de Recursos Humanos
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Reclutamiento y selección.
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Desarrollo de carrera.
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Evaluación del desempeño.
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Estimulación y motivación.
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Remuneración y compensación.
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Mercado laboral.
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Sistemas organizativos
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Cambio y liderazgo.
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Comportamiento organizacional.
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Conflicto y negociación..
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Comunicación
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Habilidades directivas en general
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Aspectos económicos.
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Informática para directivos.
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Perfeccionamiento empresarial.
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Resoluciones y documentos del MTSS
Esta capacitación pudiera llevarse a cabo, no solo en cursos y diplomados, los directivos reclaman una forma de superación más dinámica y creativa donde se incluyan:
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Seminarios
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Talleres
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Intercambio de experiencias.
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Eventos, Forum
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Vínculos con Universidades, Centros de Técnicas de Dirección, Escuelas Ramales,
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Correo electrónico.
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Información actualizada sobre la actividad (boletines etc.).
Todos los elementos planteados demuestran en una síntesis apretada la necesidad de desarrollar una capacidad gerencial que mejore el perfil profesional de los directivos, rediseñando sus funciones, de forma que les permita cumplir objetivos empresariales, políticos y sociales. Esto conlleva asumir una Gestión Estratégica de Recursos Humanos con una fuerte preparación, cualquiera que sea la posición jerárquica y la función que desempeñe, teniendo en cuenta los restantes elementos del subsistema administrativo.
