La gestión de la información, el conocimiento, la inteligencia y el aprendizaje organizacional - Aprendizaje organizacional

Concebido como programa, tiene como objetivo lograr continua y progresivamente la toma de conciencia de la organización sobre sí misma y sobre la relación con su entorno. Se han seleccionado algunas definiciones de diferentes autores que, en su conjunto, intentarán aclarar el concepto desde distintos ángulos:
"...proceso de gestión y expansión del capital intelectual..." Larry Willets31
"...la calidad corporativa del pensamiento colectivo... inteligencia y resultados de la organización..." Joel Yanowitz."31


Peter Senge,32 propuso cinco disciplinas del aprendizaje organizacional: pensamiento sistemático, dominio personal, modelos mentales, visión compartida y aprendizaje en equipo. La visión compartida estimula el compromiso y aúna los esfuerzos en un sentido determinado por la voluntad conjunta; el hábito y la habilidad de exteriorización e interiorización de los modelos mentales forma el conocimiento organizacional, el aprendizaje de los unos en relación con los otros y posibilita que se retiren los bloqueos para la solución de los problemas; el aprendizaje en equipo permite superar los límites de la visión individual y produce el crecimiento y la formación armónica de los sentidos o culturas personal, grupal y organizacional, mientras que el dominio personal proporciona a los individuos la motivación para aprender continuamente apoyado e incentivado por los demás.


La más importante de las disciplinas es la capacidad de desarrollar un pensamiento sistemático que considere las interrelaciones internas y externas de cada acción y la capacidad de ver el todo y no sólo las partes aisladas. La transferencia del aprendizaje individual para el organizacional es eficaz, en la medida en que los miembros de las organizaciones consiguen hacer explícitos y transferibles sus modelos mentales.


Schein33 enfatizó la relación entre la capacidad de aprendizaje de la organización y el concepto y práctica del diálogo, y señaló que sólo por medio de éste, puede existir comunicación entre las diferentes subculturas dentro de una organización -p. e.: finanzas vs. producción, y nivel ejecutivo vs. nivel operacional. El diálogo, surge cuando las personas reflexionan sobre cómo sus propios paradigmas culturales influyen en sus procesos de comprensión de las ideas diferentes. El aprendizaje organizacional ocurre en la medida en que diferentes subculturas se pueden comunicar (dialogar) por medio de ambientes psicológicamente seguros (clima) y de modelos mentales compartidos. Para Senge, el diálogo "...no es solo un conjunto de técnicas... Durante el proceso de diálogo, la gente aprende a pensar en conjunto, no sólo en el sentido de analizar un problema común o de crear nuevos datos compartidos, sino en el sentido de ocupar una sensibilidad compartida donde los pensamientos, emociones y acciones resultantes no pertenecen a un individuo sino al conjunto".5


"Calhoun Wicks, estableció una fórmula para el aprendizaje organizacional... información compartida, inventiva e implementación... dos componentes hacen a esta fórmula única para aprender: Compartir, verdaderamente, el conocimiento, y la invención."31 "El segundo componente del aprendizaje organizacional, en la tipología de Wicks, es la inventiva. En la organización tradicional, las personas pueden tener ciertas inventivas pero, a menos que fueran gerentes, las nuevas ideas tienden a perderse o nunca salen a la superficie. En una organización que aprende, la inventiva viene de todas partes, especialmente de los equipos."5


"El elemento central del enfoque japonés reside en el reconocimiento de que la creación de nuevos conocimientos no radica sólo en la capacidad de "procesar" información objetiva. Más bien, significa poder aprovechar las percepciones, intuiciones y pálpitos tácitos, y a menudo subjetivos, de cada uno de los empleados y ponerlos a disposición de la empresa en su conjunto para verificarlos y utilizarlos. La clave de este proceso es la adhesión personal y la identificación del empleado con la empresa y sus objetivos".34

Distinción y vínculo entre los conceptos de aprendizaje organizacional (AO) y organización de aprendizaje (OA)

Es importante delimitar la posición que se asume para el uso de los términos aprendizaje organizacional (AO) y organizaciones de aprendizaje, también llamadas organizaciones inteligentes. El aprendizaje organizacional (AO) es el resultado y, a la vez, el proceso de obtención de la capacidad para comprender, generar ideas nuevas y, consecuentemente, actuar de modo efectivo dentro de las organizaciones y comunidades; una organización de aprendizaje (OA) construye relaciones estables de colaboración, como modo de ser, para sacar fuerzas en forma continua y sostenible, de la información, de diversos conocimientos, experiencia, capacidades y comportamientos que las personas y grupos presentan y usan. La posición que se adopta comparte la opinión de Schein de que debe ponerse mayor atención en el aprendizaje de la organización como un todo, pero aclara que esto debe hacerse sin descuidar el tiempo y, sobre todo, los métodos, que se deben emplear en el aprendizaje individual y grupal.


Wikström, definió a la OA como "...organizaciones que se caracterizan por procesos generativos de conocimiento y que poseen un clima que fomenta el aprendizaje cotidiano, así como vías más formales de educación. Si los portadores de conocimiento en la compañía incrementan continuamente su competencia, entonces se puede hablar de una organización de aprendizaje. En esta definición, puede observarse cómo el concepto de aprendizaje se equipara al de educación y abarca, tanto los conocimientos como las competencias.


En conclusión, aprendizaje organizacional se entiende como el resultado de la actividad de la organización como un todo, así como de sus grupos e individuos en compleja interacción, que ocurre sobre la base de la información, mediante el proceso de comunicación y que tiene como resultado la formación de conocimientos, habilidades, capacidades -inteligencia, en su sentido integral cognoscitivo y afectivo-volitivo-, motivación, intereses, ideales (visión compartida), personalidad -sentido personal, grupal, cultura. Este fenómeno ocurre, en forma espontánea e inexorable; no obstante la gestión del aprendizaj,e como función consciente y planificada, con métodos profesionales, puede lograr niveles muy superiores de aprendizaje organizacional. Cuando una organización ha desarrollado el hábito y la capacidad de aprender como modo de ser, puede catalogarse como una organización de aprendizaje u organización inteligente (learning organization).