La gestión de la información, el conocimiento, la inteligencia y el aprendizaje organizacional - Características metodológicas de la gestión del aprend

La gestión del aprendizaje se caracteriza por:

• Utilizar profusamente las fuentes no documentales, considerar a las propias personas, dentro y fuera de la organización, como fuentes de información que propician la generación de conocimientos, y de la inteligencia organizacional o social -cognoscitiva y emocional-, así como por formar un clima y una cultura organizacional orientada al cambio, al mejoramiento continuo (innovación) y al aprendizaje.
  
• Soportar, tanto la gestión de datos e información para cada miembro de la organización como las actividades de solución de sus problemas reales, en equipo, sea en forma directa o con el auxilio de los recursos tecnológicos, -mediante la determinación de los participantes en cada caso, según lo que cada miembro necesita o lo que puede aportar para la solución del problema-, a partir del uso compartido de los recursos, sobre todo internos de las personas y de la información que existe dentro y fuera de la organización. Por esta razón, es importante la detección o el establecimiento de segmentos o grupos, convencionales o reales y el dominio de las técnicas de trabajo en grupo, de identificación y solución de problemas y de desarrollo de la creatividad.
  
• Ser proactiva, es decir, que no requiere una solicitud previa para desarrollarse, sino que se realiza en forma continua a partir de los resultados de la determinación permanente de las necesidades de aprendizaje en la organización (DNA).
  
• Realizarse con el mayor ajuste posible a la medida de las necesidades específicas de personas o grupos en consonancia con los de la organización o comunidad. Para ello, requiere un sistema de procesos de identificación, segmentación, mapeo y registro constante de los usuarios/clientes potenciales de la GA, individuales y grupales, de sus necesidades y disponibilidades cognoscitivas (habilidades y conocimientos) y afectivas (motivaciones, control emocional, sentimientos), para dirigir las interacciones y el uso compartido de los recursos en la solución de problemas.
  
• Constituir un servicio de alto nivel de valor agregado, porque toda información debe pasar por un profundo análisis y selección en función de la disponibilidad y de las necesidades específicas, presentar una reelaboración y comunicación de la información, en forma individual o grupal y ajustada a oportunidad, lugar, tiempo, forma de presentación, canal de comunicación, etcétera.
  
• Requerir un uso perfecto de las tecnologías de la información y de la comunicación disponibles y una combinación flexible, creativa y adaptada a las necesidades, de diferentes formas de interacción y comunicación.
  
• Basarse en una concepción de red de entidades dedicadas a la GA -descentralización coordinada por nodos- para garantizar el uso compartido de los recursos.
  

"De acuerdo con los expertos, el GA debe comenzar con dos iniciativas principales. La primera es convencer a los trabajadores de que el aprendizaje corporativo no es simplemente el entrenamiento y especialmente el entrenamiento de aula.

El mejor entrenamiento es la experiencia, dijo Calhoun Wicks, autor de "The Learning Edge..." Las aulas son buenos establecimientos para formar las habilidades básicas y las fundamentaciones subyacentes, pero, en la experiencia, es donde se adquiere el saber-cómo (del inglés "know-how"), dijo Wicks."38


"La segunda iniciativa sigue inmediatamente a la primera. Los empleados necesitan saber que el aprendizaje es una actividad grupal... El aprendizaje más profundo y útil viene de compartir conocimientos, no sólo información. Dice Wicks... Los equipos deben trabajar y aprender juntos y no sólo en su unidad, sino con otras de toda la corporación."38 "Daniel Kim escribió: "Si los modelos mentales, esas determinaciones mentales, los marcos de referencia y estructuras de valor que todos utilizan para ver la realidad, no son explícitos y compartidos, entonces la información y el conocimiento pasan, pero no se conectan´".38


Como resumen del enfoque metodológico que se propone para la gestión del aprendizaje (GA), se amplían algunas ideas de Ulrico,31 sobre las direcciones del cambio:

• Del entrenamiento genérico de aula a la educación a la medida, basada en los conocimientos, habilidades, capacidades, motivaciones y valores de cada cual.
  
• De los casos de estudio -simulación académica- al aprendizaje en la acción de solución de los problemas reales, con sentido real de responsabilidad sobre el éxito o el fracaso.
  
• De las competencias individuales a las capacidades organizacionales.
  
• De la participación individual a la de equipo.
  
• Del aula al aprendizaje en todos los lugares y momentos, en los puestos de trabajo.
  
• De las clases basadas en habilidades específicas, a los cursos basados en las estrategias.
  
• De los presentadores y facilitadores externos a los internos.
  
• De las sesiones de entrenamiento limitadas hacia las ilimitadas (continuas, permanentes).
  
• De la participación basada en la solución cognoscitiva de los problemas a la solución basada en los valores y motivaciones.
  
• De modelos de aprendizaje locales a modelos de aprendizaje globales aplicados a realidades locales.
  

De acuerdo con Yanowitz, las condiciones para la introducción exitosa de la gestión del aprendizaje en una organización son fundamentalmente:

• "Una corporación que concibe el aprendizaje como decisivo para la estrategia del negocio y no sólo como algo bueno que se tiene...
  
• Un medio que reconoce que existe la inteligencia colectiva en la organización...
  
• El propósito de abarcar e integrar al aprendizaje en todos los procesos del negocio." 31