~1) Para determinar lo que se necesita, lo que debe fluir, en las organizaciones y comunidades, no es importante hacer -en la práctica- la distinción entre datos e información, tanto menos cuando su carácter es relativo en el plano teórico.
- La información es producto del acto comunicativo de transformación del conocimiento en una forma comprensible para otros, pero este acto y su resultado (la información) no necesariamente implican que se produzca en forma plena el proceso de comunicación, el que, como podrá observarse más adelante, es una actividad en que la información fluye, al menos, en sentido directo e inverso entre los que se comunican.
- El conocimiento, se refiere proceso y resultado (dinámico), con sentido personal, grupal, organizacional y social, de la percepción, comprensión, reelaboración creativa, concepción de su aplicación, y trasformación con fines de comunicación de la información representada en las fuentes y soportes, que llega a las personas mediante la propia comunicación, en la actividad. El sentido personal, grupal y organizacional o comunitario del conocimiento, es inexorable. El conocimiento existe en el plano subjetivo del hombre e intersubjetivo de los grupos, de la organización o la comunidad, en forma de actividad interna, como potencialidad para regular la actividad externa con su entorno respectivo.
- El conocimiento es un proceso ininterrumpido, sin que pueda identificarse su principio y fin, al margen de cortes artificialmente hechos para el estudio aislado de alguno de sus momentos o componentes.
- Para determinar las necesidades de formación e información específicas y actuales, no sólo deben considerarse los determinantes presentes y la proyección futura (prospección) sino también los elementos más significativos de los contextos históricos personales, del grupo, de la organización o comunidad y de la sociedad en su integridad.
- Una metodología para la determinación de las necesidades de información y formación debe descubrir no sólo las necesidades de las personas y grupos -que pueden encontrarse encubiertas por el conocimiento tácito y sus propias necesidades no conscientes- sino también la disponibilidad de recursos en el contexto de la organización y de su entorno, para dirigir los procesos de comunicación en forma tal que se socialice el conocimiento en la organización.
- A la hora de diferenciar las necesidades de formación e información es necesario dilucidar si lo que necesita la persona o el grupo es el despliegue práctico de su conocimiento operacional o la habilidad correspondiente -obviamente, el conocimiento operacional es una premisa para el desarrollo de dicha habilidad.
- Una parte del know-how es conocimiento explícito, como se ha señalado; lo que resulta explícito es lo que se conoce con respecto a las acciones o habilidades (el conocimiento operacional), mientras que las propias acciones, sobre todo las que se han automatizado por su alto dominio y salen del control consciente (habilidades), constituyen el verdadero conocimiento tácito.
- A pesar del alcance que en muchas definiciones y enfoques se le ha concedido al conocimiento, la gestión de los conocimientos es un objetivo parcial del aprendizaje integral, de la educación o de la formación, porque las habilidades y capacidades, tanto como las formaciones motivacionales, conforman también a la personalidad, que debe educarse integralmente para el desarrollo armónico de las personas y el mejoramiento continuo de la propia organización.
- Las capacidades generales y específicas se forman durante la actividad y la comunicación, en el proceso de aprendizaje y deben considerarse al identificar las necesidades de formación e información de las personas y grupos. Al ser más una cualidad de forma que de contenido, su formación depende, más específicamente, de los métodos y procedimientos que se utilicen para el aprendizaje.
- La inteligencia, como cualidad de la personalidad, es una capacidad general para la creación de valores, que, a su vez, proporcionan bienestar a la sociedad y otras personas concretas, a partir de la participación colectiva en las tareas de la organización o la comunidad, que debe educarse en las personas, organizaciones y comunidades y por ello, es importante dominar las cualidades de personalidad que la integran y determinar la necesidad que de ellas tienen las personas y grupos en la organización o comunidad.
- Las cualidades socio-psicológicas que deben poseerse o formarse para el desarrollo de la inteligencia son: (1) disposición y capacidad de aprender, con sentido propio y creatividad; (2) pensamiento sistemático -relativo a todos los sistemas de recursos, acciones, condiciones, etc. presentes en cada situación; (3) sensibilidad y compromiso ante las necesidades del grupo, organización o sociedad; (4) motivación intrínseca relativa a la creación de soluciones o generación de nuevos conocimientos; (5) voluntad o deseo de compartir con los demás, el proceso creativo, sus resultados y sus consecuencias positivas; (6) habilidades de comunicación y otras que requieran las acciones mencionadas.
- La inteligencia, en los niveles superiores a la persona, es la capacidad de la sociedad, comunidad, organización o grupo, para resolver los problemas de su desarrollo, mediante la utilización efectiva de la información del entorno de la organización y de todas las operaciones internas, del conocimiento -en su sentido más abarcador- existente fuera y dentro de la organización, en función de la innovación o mejoramiento continuo, el aprovechamiento de oportunidades, la creación de nuevo conocimiento y valor, la formación y el bienestar de las personas dentro de la organización, así como de los clientes y otras partes interesadas y de la sociedad en su conjunto. Al igual que en el plano individual, es una capacidad que se educa y que su formación depende más específicamente de los métodos y procedimientos que se utilicen para el aprendizaje, que de la información que se utiliza, sin que eso signifique que la calidad de la información no sea un elemento importante
- Para su tratamiento metodológico, los conceptos de competencias y talento se consideraron implícitos en el genérico de inteligencia y de sus formas de gestión.
- La educación y el aprendizaje se logran mediante determinadas formas de comunicación, que deben considerar profesionalmente las complejas interrelaciones cognoscitivas y afectivo-volitivas entre las características de la personalidad individual de los miembros y las particularidades estructurales y funcionales de los grupos y de la organización o comunidad como un todo, en un contexto histórico y social específico. En el curso de la comunicación, si ésta es efectiva, se producirá una transformación de la motivación inicial, surgirán nuevos motivos u orientaciones entre los participantes.
- Todas las cualidades del proceso de comunicación interpersonal y grupal, se manifiestan en el nivel de las organizaciones y comunidades, aunque en estos niveles se incorporan algunas características propias, tipos de comunicación y escalones de desarrollo de la conciencia de la importancia de la comunicación corporativa u organizacional. En los estudios de las necesidades de formación e información, debe determinarse para individuos aislados, con funciones de liderazgo o dirección, o con capacidad de influencia en grupos de la organización, o en el nivel de dirección de la organización, el estadio de desarrollo de la conciencia sobre la importancia de este vehículo y su nivel de instrumentación -sea por la escala de Tobio o por otra operacionalmente establecida-, porque cualquier insuficiencia en este sentido, constituye una necesidad importante de la organización, que requiere una estrategia para generar este aprendizaje
- Los elementos de carácter estructural en las organizaciones presentan una estrecha interrelación con la comunicación y la calidad de sus procesos, actúan en forma de facilitadores o frenos. Las estructuras flexibles, descentralizadas y más horizontales, en forma de red distribuida, están en la base de las concepciones contemporáneas de gestión del conocimiento y del aprendizaje, basadas en la gestión de la comunicación.
- Las necesidades de información sólo existen dentro del contexto de las necesidades de comunicación, que implican variables del proceso que no están implícitas en la propia información. No obstante ni la gestión de la comunicación ni aquellas que se basan en ella -conocimiento, inteligencia, aprendizaje, educación-, pueden desarrollarse sin gestión eficiente y efectiva del sistema de información en la organización.
- Mientras aumenta la diversidad de enfoques y términos relacionados con la comunicación, el conocimiento, la inteligencia, el aprendizaje y la educación en la gestión de las organizaciones, en las acciones que implican todos esos enfoques, se produce una convergencia.
- Para determinar las necesidades de aprendizaje y de cambio, así como de la información que se requiere para ello, no basta con obtener el criterio verbal de diferentes grupos de personas relacionadas, en forma diferente, con la organización, con el grupo o con la persona cuyas necesidades se tratan de precisar -aunque obtener y contrastar estos criterios verbales es importante para obtener un nivel supraindividual de conocimiento de la necesidad. Es recomendable, al analizar la cultura organizacional y sus necesidades de formación y cambio, emplear técnicas o métodos empíricos de los considerados menos subjetivos, cierto número de veces o en forma continua, en un periodo de tiempo que permita observar indicadores conductuales en diferentes situaciones y sus transformaciones. Por ello, la metodología para el estudio de las necesidades de información y formación no puede concebirse para aplicarla una vez, porque las variables, los indicadores y sus valores son atributos cambiantes de un objeto complejo en movimiento constante. Se tratará entonces, de una metodología para implantarse, inserta en el sistema de tareas de la organización y que se ejecute en forma sostenible.
- omo parte del estudio de la cultura de la organización y de las subculturas de los grupos dentro de ella, es importante precisar el clima general y de cada grupo objeto de estudio, así como los factores que inciden en él, porque puede existir la necesidad de mejorar el clima psicológico como base para el aprendizaje del grupo o de la organización..
- Una metodología para la determinación de las necesidades de formación e información debe identificar, en forma integrada, las necesidades que deben satisfacerse mediante la comunicación con el entorno de la organización y las que pueden transformarse mediante la comunicación interna, porque ambas formas de comunicación son interdependientes. Esto conecta la determinación de necesidades de formación e información provenientes de áreas como los estudios de mercado y los sistemas de vigilancia o inteligencia competitiva, con aquellos inherentes a la gestión del conocimiento, la inteligencia, el aprendizaje y la educación dentro de la organización.
- Son aspectos del entorno a considerar, el comportamiento de personas y entidades externas, sus expectativas y necesidades, los sistemas socioculturales, ciertos aspectos ideológicos, de política general y políticas particulares, así como otros de carácter económico, jurídico, estructural, tecnológico, geográfico, demográfico, comercial y competitivo. Las personas y entidades del entorno representan para la organización, en forma relativa y circunstancial, uno o más de las siguientes funciones: reguladores -incluye patrocinadores, acreedores, socios, accionistas o instancias superiores en la estructura jerárquica-, proveedores, colaboradores -voluntarios o por contratación, asesores o consultores externos, medios de difusión o comunicación, etc.-, competidores, distribuidores y vendedores, clientes o grupos de interés indirectos -p. e. familiares o amistades de las personas que pertenecen a la organización, movimientos de opinión o grupos de presión.
- Debe distinguirse correctamente el entorno transaccional, donde están presentes personas y entidades cuyas necesidades pueden ser objeto de estudio y de estrategias de comunicación, del entorno contextual que funge principalmente como fuente de información externa para la toma de decisiones.
- La comunicación interna ocurre dentro de los grupos y entre distintos grupos, que realizan funciones similares, o diferentes. Es frecuente que entre grupos de funciones o subculturas similares, los lenguajes sean más compatibles y se facilite la comunicación, pero se generan menos ideas diferentes. Entre grupos de funciones diferentes, la comunicación es más compleja debido a las diferencias entre las subculturas o los sentidos grupales específicos y los diferentes puntos de vista sobre los mismos significados; sin embargo suelen generar con mayor calidad y aplicabilidad el nuevo conocimiento.
- Debido a las ventajas de la comunicación y el aprendizaje en grupos, el estudio de las necesidades, independientemente de que se proyecta hasta el nivel individual y, por encima, hasta el nivel organizacional global, tiene su núcleo básico en las necesidades de este tipo que se manifiestan en el nivel grupal. Al ser más efectivas, las formas de servicio grupales representan, además, cierta economía de recursos al no requerir, en muchos casos, la reproducción de documentos o la difusión individualizada. No obstante, el trabajo en grupos se ve afectado por un conjunto de factores -además de los problemas estructurales que se han analizado antes-) que deben considerarse que pueden incidir negativamente en el trabajo.
- El desarrollo de los grupos se produce mediante la comunicación grupal y de la educación, y es continuo. Petrovsky y algunos de sus seguidores, identifican momentos fundamentales en ese desarrollo que pueden ser útiles para determinar las necesidades de formación e información a nivel de grupos en las organizaciones. Se utilizó el término equipo para designar a los grupos pequeños que han alcanzado el nivel más alto de desarrollo.
- Las relaciones y grupos de referencia, así como las comunidades de práctica, son importantes en la determinación de necesidades de formación e información, porque por medio de ellas se obtiene un nivel intersubjetivo de conocimiento de dichas necesidades, pero además, por el hecho de que entre las personas que se toman mutuamente como referencia, se establecen valiosos círculos de comunicación informal.
- La tipología de grupos -reales, convencionales, de discusión, de pertenencia y referencia, homogéneos y heterogéneos, etc.- expuesta, debe considerarse metodológicamente en las estrategias de segmentación al momento de implementar los procesos de categorización de los usuarios en una metodología para el estudio de las necesidades de información y formación.
- Para la determinación dinámica de las necesidades de formación e información es importante la correlación entre nivel de desarrollo de los grupos y determinadas características de la comunicación grupal, porque, a partir de los comportamientos observables de unas u otras variables, pueden detectarse necesidades del desarrollo de los grupos en las organizaciones o comunidades.
- Debido a las características de flexibilidad y el cambio del desarrollo social, tecnológico y organizacional contemporáneo resulta útil desarrollar en las personas la capacidad de asumir diferentes papeles en la comunicación y la actividad grupal, por lo que esta capacidad puede identificarse como necesaria en los estudios. Algunos papeles que se tipificado en los grupos, son particularmente importantes para establecer estrategias de comunicación en el proceso educativo-informativo -comunicador, generador de ideas, estimulador, líderes, difusores, etcétera. En la determinación de los papeles, debe realizarse una adecuada combinación de técnicas, debido a que, el papel difiere en las percepciones que tienen del mismo, la propia persona -el deseado, el que cree representar, el que cree que los demás esperan- y los demás integrantes del grupo -el que le indican representar, el que esperaban, el que consideran que se ejerce.
- El conocimiento de los tipos de compatibilidad y los indicadores para diagnosticar los niveles presentes en el grupo, constituyen una vía para determinar necesidades de formación e información de los grupos y para trazar estrategias de comunicación que lleven a convertir los grupos en equipos.
- Se reconoce actualmente que la comunicación informal es mucho más importante y determinante para la formación de la cultura organizacional que la comunicación formal por lo que se intenta desarrollar teórica y metodológicamente la gestión de la comunicación informal en bien de la organización, y ello se encuentra en la base de las concepciones contemporáneas de gestión del conocimiento y del aprendizaje.
- 34. Los métodos de educación dirigidos al desarrollo de las capacidades -competencias, inteligencia, con todos sus componentes- consiguen el aprendizaje de habilidades y los conocimientos como componentes, mientras que los métodos que se limitan al desarrollo de conocimientos o habilidades, aún cuando siempre dejan un subproducto en el desarrollo de las capacidades, consiguen esto con muy baja eficiencia. De ello, se infiere la importancia de concebir a la gestión del aprendizaje como una función integradora de mayor conveniencia para las organizaciones.
- Gold describió una tipología de posibles bloqueos que se pueden presentar en el aprendizaje. La presencia de cualquiera de ellos u otros que se pueden detectar, debe tomarse como una necesidad de aprendizaje de las personas y grupos en la organización y, por tanto, debe incorporarse como una variable a medir cuando se trate de necesidades de formación.
- Las disciplinas del aprendizaje organizacional, los métodos de trabajo y las técnicas desarrollados por Peter Senge, Edgar Schein y otros colaboradores en la trilogía relativa a la llamada Quinta Disciplina, constituyen una guía valiosa para el diagnóstico y la determinación de las necesidades de aprendizaje en el nivel supragrupal de las organizaciones y una fuente de referencia para el diseño de ofertas de la gestión de información y de formación, por lo que se recomienda una ulterior profundización en ellas su incorporación más plena a la metodología para el estudio de las necesidades de información y formación.
- El aprendizaje organizacional se entiende como el resultado de la actividad de la organización como un todo, que ocurre sobre la base de la información, mediante el proceso de comunicación y que tiene como resultado, la formación de conocimientos, habilidades, capacidades -inteligencia en su sentido integral cognoscitivo y afectivo-volitivo-, motivación, intereses, ideales (visión compartida), personalidad (sentido personal, grupal, cultura). Este fenómeno ocurre en forma espontánea e inexorable; no obstante la gestión del aprendizaje como función consciente y planificada, con métodos profesionales, puede lograr niveles muy superiores de aprendizaje organizacional. Cuando una organización ha desarrollado el hábito y la capacidad de aprender como modo de ser, puede catalogarse como una organización de aprendizaje u organización inteligente (learning organization).
- Es esencial para una metodología de estudio de las necesidades de información y formación el hecho, señalado por diferentes autores, de que es imposible modificar una organización sin investigar sus supuestos culturales porque la metodología propiamente dicha no es más que un subsistema de metodológico de una idea más integradora que conduce al AO y a la formación de la OA, de modo que queda claro, que el diagnóstico de las características culturales de la organización debe ser un momento imprescindible de la aplicación de dicha metodología.
- Los niveles superiores de la cultura organizacional, no pueden investigarse con cuestionarios o entrevistas (individuales) debido a que, de una parte lo que interesa no es el criterio personal sino la visión colectiva y, de otra , en el nivel de los supuestos colectivos inconscientes, sólo una combinación sólida de técnicas, donde la observación y la participación en las actividades cotidianas, son el elemento fundamental, puede servir de punto de partida para inferir la presencia de los elementos que conforman ese nivel interior.
- Un esquema dinámico de los niveles de la cultura organizacional es de suma importancia para el presente y para los desarrollos futuros de una metodología como la referida, porque todos ellos deben ser objeto de observación, medición, diagnóstico para poder identificar las necesidades de formación e información en la organización.
- Resulta importante para la metodología de investigación de las necesidades de formación e información, la determinación de las subculturas presentes en la organización y sus características, como parte de la estrategia de segmentación, para poder conducir la dinámica de las interacciones y conseguir el propósito de alinear estas subculturas.
- Debido a la importancia que se le concede en la actualidad a la comunicación de las organizaciones con su entorno, los subsistemas de información a los que se les ha definido como sistemas de vigilancia y comunicación con el entorno de la organización, deben ser objeto de diagnóstico, porque las necesidades a las que deben responder, contenidos que abarcan, así como los métodos, medios y recursos que emplean, constituyen parte importante de las necesidades de formación e información en dichas organizaciones. Los sistemas de vigilancia, cuando la organización se orienta al aprendizaje no sólo dentro del contexto de la organización sino entre organizaciones, deben asumir el objetivo de identificar las posibles alianzas con otras organizaciones, a partir de sus respectivas necesidades de aprendizaje.
- Bajo el mismo principio de que el conocimiento de la organización o memoria corporativa debe quedar registrada en una serie de bases de datos relacionales que permita su utilización cada vez que sea necesario, los resultados de los diferentes procesos de la metodología para la determinación dinámica de las necesidades de formación e información también deben registrarse, porque las fuentes utilizadas, la información obtenida y los resultados de cada proceso deben ser accesibles para facilitar su uso pleno y sostenido.
- Si se aspira a determinar las necesidades de la organización en cuanto a gestión estratégica del conocimiento, es importante que la metodología determine si las ventajas competitivas fundamentales de la organización descansan en el conocimiento explícito, el tácito o el organizacional.
- En el proceso de la metodología destinado a la segmentación o determinación de los grupos, deberá considerarse que la gestión del aprendizaje organizacional -e incluso la del conocimiento- requiere estrategias de agrupación o segmentación que atraviesan las fronteras que establecen las estructuras organizacionales y que pueden requerir la participación de facilitadores internos o externos, y para ello, puede utilizarse como criterio de agrupación los objetivos del aprendizaje y solución de problemas que se pretenden lograr con el trabajo de los grupos.
- Las características metodológicas de la gestión del aprendizaje constituyen, al mismo tiempo, el sustrato funcional de la propia metodología para determinar las necesidades de formación e información, porque esta última puede considerarse una acción, con un objetivo parcial dentro del contexto de la actividad de gestión del aprendizaje.
- En una metodología para la determinación de las necesidades de formación e información, es de suma importancia la determinación de los usuarios potenciales de la actividad de GA, así como la distinción adecuada entre internos, externos, intermediarios y finales, sobre la base del tipo de relación que tienen, coyunturalmente, con las metas de la organización, la subordinación administrativa, funcional o metodológica y el tipo de relación -con o sin fines de lucro-, según el carácter dinámico y no excluyente de la pertenencia de un usuario a alguna de estas categorías.
- Los elementos esenciales de las categorías reflejo, actividad, comunicación, personalidad y el tratamiento psicológico de los conceptos de necesidad y motivación, permiten identificar los determinantes y macrovariables fundamentales a considerar en una metodología de determinación de las necesidades de formación e información y orientar la dirección de la estrategia de formación de diferentes niveles motivacionales en el sentido individual, grupal u organizacional.
- El estudio de las necesidades de formación e información en una organización o comunidad se realiza para tratar de compatibilizar los elementos de la cultura y las ideas rectoras, con la subjetividad de las personas y grupos en la organización. El proceso requiere determinar con los usuarios, en forma continua, los valores específicos y coyunturales de las variables que definen esencialmente a su necesidad, a partir de la exposición de la información que se ha obtenido en la consulta de las otras fuentes, documentales y no documentales, para provocar así, una toma de conciencia de transformación dialéctica de sus necesidades.
- El entorno socio-económico e histórico-concreto, cuyos aspectos a considerar son de carácter científico, tecnológico, económico-financiero, comercial o de mercado, jurídico, político y social en general, en el que la organización surge y se desarrolla -donde juegan un papel decisivo los recursos de aprendizaje disponibles-, las ideas rectoras dinámicas de la organización, los problemas y actividades que se derivan de los dos factores anteriores, y la cultura, subculturas o características socio-psicológicas de la organización como un todo, los grupos y las personas, constituyen los determinantes de sus necesidades peculiares de formación e información y deben ser el origen de todas la variables a considerar en el estudio de testas necesidades.
- El contenido semántico (temática), la estructura y las condiciones objetivas materiales y sociales en que se desarrolla la actividad de los usuarios de la GA, constituyen macrovariables derivadas del hecho de tomar a la(s) actividad(es) de la organización, los grupos y las personas como uno de los determinantes de sus necesidades peculiares de formación e información.
- El nivel alcanzado de los recursos y de la gestión de la comunicación, como bases para el aprendizaje, en una organización, en un contexto histórico concreto, son determinantes de las necesidades de formación e información. Por ello, una parte de una metodología para el estudio de las necesidades de información y formación, se debe dedicar a identificar y mapear dichos recursos y determinar el nivel de gestión alcanzado por los sistemas de comunicación con el entorno -incluye sistema de vigilancia, actividad de benchmarking, etc.- y en la comunicación interna.
- La "satisfacción de las necesidades mediante los servicios" es un proceso de transformación y ajuste continuo y permanente de las necesidades, de la personalidad y de las características socio-psicológicas de la organización o comunidad como resultado de la interacción del entorno, la cultura y las ideas rectoras de la organización.
- Es importante en una metodología para la determinación de las necesidades de formación e información, distinguir entre los tres niveles en que se manifiesta la necesidad de formación e información. El nivel "objetivo", intersubjetivo o supraindividual de las necesidades requiere, para su estudio, la obtención de datos multifacéticos de las variables que caracterizan a todos los determinantes de la necesidad, a partir de fuentes documentales y no documentales que trasciendan el criterio personal del usuario; el nivel "subjetivo" es el que puede obtenerse sólo mediante el empleo de técnicas individuales y subjetivas y el uso, como fuente, sólo del propio usuario; el nivel metodológico implica la relación de lo deseable con lo posible en términos de disponibilidad de recursos y requiere una determinación precisa para arribar al diseño de la oferta a la medida.
- El carácter subjetivo e incompleto del interés (individual) con respecto a las necesidades objetivas, y la constitución más incompleta aún de la demanda con respecto a la necesidad, sugiere que una metodología para el estudio de las necesidades de información y formación no debe reducirse al estudio de intereses y demandas, sino que debe precisar las necesidades específicas, multifacética e intersubjetivamente evaluadas, de las personas y grupos, así como de la organización en su totalidad.
- Los datos obtenidos mediante la aplicación de una técnica en particular no deben tomarse como válidos, sino sólo aquellos que sean coincidentes en el resultado de la aplicación de las diferentes técnicas. La información obtenida de fuentes no documentales debe contrastarse con los datos recogidos de fuentes documentales, porque las primeras suelen ser más precisas y no dependen de la memoria del sujeto; sin embargo, pueden tener cierto nivel de obsolescencia; mientras, las segundas, si bien presentan las imprecisiones propias de las diferentes formas del reflejo subjetivo, pueden tener un mayor nivel de actualización.
- Se asume la posición de que, en tanto se investigan necesidades específicas o peculiares de un usuario individual o grupal, la técnica de la encuesta sólo es apropiada para obtener datos de localización o identificación y aún así, la información obtenida en ella-(o la que no se responde- es necesario complementarla con otras técnicas.
- El nivel de profundidad, complejidad o multilateralidad de un estudio, en este caso de las necesidades de formación e información, reside en la cantidad y complejidad de las variables que se pretende medir en dicho estudio -mientras más variables se utilicen o más complejas sean, más profundo es, pero debe establecerse un límite por las limitantes de tiempo existentes para la realización de esta clase de estudios.
- Se deben utilizar primero -siempre que sea posible y práctico- las fuentes de carácter documental y después, completar y verificar la información con las fuentes no documentales, porque, al aplicarle las técnicas a las fuentes no documentales -entrevista, prueba sociométrica, observación, etc.- se puede disponer previamente de una información que permita asimilar mejor los datos provenientes de las fuentes no documentales; además, porque permiten transmitir información durante la aplicación de las técnicas a las fuentes no documentales.
