La gestión de la información, el conocimiento, la inteligencia y el aprendizaje organizacional - Cultura organizacional

Se suscribe, en este estudio, para el concepto de cultura en su sentido general, el expuesto por Núñez Jover "... la cultura deberá pensarse como el sistema de asimilación, producción, difusión y asentamiento de ideas y valores en que se funda la sociedad; es el conjunto de representaciones colectivas, creencias, usos del lenguaje, difusión de tradiciones y estilos de pensamiento que articulan la conciencia social, es el ámbito en el que se producen y reproducen nuestras formas de vida y nuestra ideología; vista así, la cultura es un mecanismo de regulación social."10 Como se ha planteado, la cultura es el sello, es la "personalidad" de la sociedad, como también lo es de las comunidades y de las organizaciones que la conforman. Por ello, la definición anterior puede traspolarse completamente a nivel de la organización.


En el tránsito de la organización hacia sus miembros, puede arrojar claridad el concepto de cultura de Morgan: "Significado compartido, comprensión compartida y elaboración de sentido compartida, son todas diferentes formas de describir la cultura. Cuando se habla de cultura se habla realmente sobre un proceso de construcción de la realidad que permite a las personas ver y comprender los eventos, acciones, objetos, expresiones o situaciones particulares en una forma distintiva. Esos patrones de comprensión también proveen una base para hacer sensible y significativo el comportamiento propio."24


Para Senge, la cultura de una organización "... está constituida por los modelos mentales colectivos de sus integrantes, de modo que es imposible modificar una organización sin investigar sus supuestos culturales".5 En esta definición, puede observarse una declaración esencial para la metodología de determinación dinámica de las necesidades de formación e información, porque ella no es más que un subsistema de una idea más integradora que conduce al AO y a la formación de la OA, de modo que queda claro, que el diagnóstico de las características culturales de la organización es un paso imprescindible en esta clase metodología..


Edgar Shein, en su obra titulada "Cultura organizacional y liderazgo",35 expuso su esquema de los tres niveles de la cultura en la organización:

• el nivel de los artefactos o elementos visibles de la cultura como el desarrollo tecnológico, la estructura administrativa y funcional, las reglamentaciones, las condiciones en las que se han adaptado a trabajar los miembros de la organización, la interacción visible, la atención fácilmente observable hacia clientes u otras partes interesadas en el diálogo con la organización, las ideas rectoras que se han plasmado en documentos, el sistema de información y sus flujos y otros recursos creados o adquiridos por la cultura y que la condicionan al mismo tiempo;
  
• el nivel de los valores expuestos que se refiere al conjunto de ideas, capacidades, destrezas, actitudes, sentimientos, valores, etc., que constituyen la causa y consecuencia de los artefactos y que existen en el plano de la conciencia -conocimiento explícito según se ha definido antes- de los miembros de la organización -aunque con diferentes niveles de precisión o de compromiso- y
  
• el nivel de los supuestos básicos subyacentes que son patrones de aceptación, de percepción, pensamiento y sentimientos inconscientes y que se han aceptado, no se cuestionan y constituyen la fuente de orientación de los valores y de la acción de los miembros de la organización. Los tres niveles interactúan entre ellos para conformar la cultura (personalidad) de la organización y su función reguladora. Este esquema dinámico de los niveles de la cultura organizacional es de suma importancia para el presente y para los desarrollos futuros de la metodología para el estudio de las necesidades de información y formación, porque todos ellos deben ser objeto de observación, medición, diagnóstico para poder identificar realmente dichas necesidades.
  

Es importante destacar que Shein, reconoce explícitamente que la investigación de los elementos más visibles de la cultura debe hacerse mediante la combinación diferentes técnicas, donde la observación prolongada tiene un lugar importante y que puede complementarse con técnicas de indagación individual, pero en el caso de los dos niveles superiores de la cultura, el autor destaca que no pueden se investigarse con cuestionarios o entrevistas (individuales) debido a que, de una parte lo que interesa no es la visión personal, sino la visión colectiva y, de otra parte, porque en el nivel superior de la cultura sólo una combinación sólida de técnicas, donde la observación y la participación en las actividades cotidianas, son el elemento fundamental, puede servir de punto de partida para inferir la presencia de los elementos que conforman ese nivel interior.


Según Schein, "Cambiar la cultura de una organización es... cambiar las actitudes básicas que los miembros han desarrollado con el correr de los años... por eso las culturas se resisten al cambio." 35


Existen tres subculturas fundamentales en las organizaciones, -aunque pueden existir más: la de los trabajadores que ejecutan la acción principal en la organización, la de los trabajadores del conocimiento -analistas, diseñadores, ingenieros- y la de los especialistas en economía y finanzas. Esto es más frecuente en la medida que las organizaciones son más complejas y menos planas sus estructuras. El propósito debe ser alinear estas subculturas; ello requiere de transformaciones de la estructura de la organización y de los modelos mentales; puede requerir que todos "hagan de todo" o que se creen equipos de trabajo para el análisis y solución de problemas donde estén presentes representantes de las tres subculturas.


Cada una de estas subculturas tiene una serie válida de supuestos desde su propio punto de vista y los agentes de cambio y agentes del aprendizaje tienen que ayudar a cada una de esas comunidades a comprenderse a sí mismas, y a cada una de las otras, para que puedan llegar a alinearse en una organización determinada. "Debido a que los subsistemas de la organización desarrollan sus propias culturas, el aprendizaje transformador siempre implicará un cambio cultural. Los procesos de diagnóstico y desarrollo de la cultura son, por lo tanto, centrales para cualquier proceso de aprendizaje organizacional"36