La gestión de la información, el conocimiento, la inteligencia y el aprendizaje organizacional - De la gestión del conocimiento a la gestión del aprendizaje

A su vez, la gestión del conocimiento es condición necesaria, pero no suficiente, para la gestión de la inteligencia, porque esta última es una capacidad para aprender de modo rápido y eficiente en la solución de los problemas de la organización, mediante el uso, para ello, en forma óptima, de los conocimientos accesibles -así como la información y los datos a partir de los cuales se forma y se expresa el conocimiento. Además, la inteligencia, como capacidad, abarca tanto las habilidades cognoscitivas integradas, como la formación y el dominio de la motivación y de las emociones y sentimientos apropiados, los que trascienden al conocimiento.


Por ello, la actividad grupal señalada antes como requisito para la gestión del conocimiento, si pretende desarrollar la inteligencia, requiere que su contenido y núcleo fundamental sea la identificación y solución constante de los problemas de la organización, mediante la fertilización de los debates con toda la información y con todas las fuentes personales que pueden aportar a la solución de dichos problemas. El concepto de inteligencia emocional, surgido después, incorpora a las intenciones de la gestión de la inteligencia, el de la educación de las emociones y los sentimientos, del componente motivacional que eleva la calidad de la interacción, el sentido de identidad y cultura en el contexto de la solución de los problemas de la organización.


La gestión del aprendizaje (GA) individual-organizacional, es la función, consciente y planificada, con métodos profesionales, que integra la gestión de datos e información, del conocimiento y de los aspectos cognoscitivos y emocionales de la inteligencia, mediante la comunicación, que involucra a la organización como un todo, así como a sus grupos e individuos en compleja interacción, y que tiene como resultado la formación compartida de conocimientos, habilidades, capacidades -inteligencia en su sentido integral cognoscitivo y afectivo-volitivo-, motivación, intereses, ideales (visión compartida), sentimientos y su integración en la personalidad -sentido personal, grupal, cultura. Cuando se logra que la organización desarrolle el hábito y la capacidad de aprender como modo de ser, esta alcanza el rango de organización de aprendizaje u organización inteligente (learning organization).


Esta visión del aprendizaje organizacional en las organizaciones de aprendizaje integra metodológicamente, en forma compleja el estudio y la transformación dialéctica de las necesidades de formación e información (aprendizaje) mediante todos sus procesos.


En este enfoque, se integran elementos como: el trabajo en equipos o grupos, formados por sus áreas de conocimiento complementarias en función de los problemas, rebasar las fronteras organizacionales o flexibilizar la estructura funcional, lograr un sistema de información eficiente a todo lo ancho y largo de la organización, el carácter estratégico de la dinámica de la segmentación o formación de grupos, que se funden o se separan coyunturalmente para el tratamiento de diferentes problemas, el carácter esencial del diálogo y la discusión, la descentralización en la toma de decisiones, y los factores de motivación mediante la estimulación basada en la participación, así como la autoevaluación, como mecanismo de autorregulación de los equipos y de la organización. Todos ellos constituyen elementos que, como ha señalado Shein, no se deben tomar en forma aislada sino integrada.


El aprendizaje dentro de las organizaciones se complementa con el aprendizaje entre las organizaciones. Esta estrategia, se hace cada vez más frecuente -en la medida en que progresan las concepciones sobre las ventajas de las organizaciones abiertas- y puede considerarse un producto de las facilidades de comunicación que introducen las NTIC y la comunicación con el entorno -explicadas antes-, porque propician la integración y fusión de organizaciones y alianzas de todo tipo: los proyectos conjuntos; participaciones; formaciones conjuntas para investigaciones, marketing, publicidad, promociones; convenios de intercambio de informaciones, etcétera.


La cooperación estratégica puede provenir de proveedores, usuarios, asociaciones sin fines de lucro, empresas o de otras unidades de información. La cooperación como un instrumento de aprendizaje organizacional, establece requerimientos nuevos para las competencias y para la acción, porque implica una transferencia de recursos entre las contrapartes que se integran, pero no hacia el resto de los interlocutores de la organización, al menos durante un cierto tiempo. En la cooperación, existe un área común para ambas partes, donde están disponibles tanto las capacidades y conocimientos internos, como los conocimientos del entorno, para un socio y para el otro. Dependerá de la pericia de cada uno obtener el mayor rendimiento de esta cooperación.