Las personas constituyen la unidad básica para la estructura y funcionamiento de las organizaciones laborales y la adecuada administración de tales recursos humanos se vincula estrechamente con el éxito empresarial. De ahí que desde el hombre primitivo se buscaran de forma empírica, métodos rudimentarios para dirigir al grupo y cometer con éxito actividades como la caza y la pesca, de crucial interés para la supervivencia. Los primeros aportes a la administración, datan de las civilizaciones de Egipto, China, Roma y Grecia entre los años 4000 y 2000 a.n.e, quienes aplicaban diversos principios –aún vigentes- como la planeación, el control, la organización, la descentralización del poder y la organización funcional de los poderes administrativos Podemos mencionar también, las sabias contribuciones de los filósofos de la antigüedad. Sócrates, por ejemplo, hablaba de la dirección como una habilidad personal que debía separarse del conocimiento técnico y de la propia experiencia (Medina y Avila, 2002).
Estos conocimientos que se fueron gestando a lo largo de la historia, se sistematizan en verdaderas teorías administrativas después de la revolución industrial de los siglos XVIII y XIX y son considerados pioneros de las mismas, el estadounidense Frederick Winslow Taylor (1856-1915) y el francés Henry Fayol (1841-1925) con la teoría de la administración científica y la teoría clásica de la administración, respectivamente.
A ambos autores, se les critica que no tuvieron en cuenta al ser humano concreto de las organizaciones con sus necesidades y motivaciones sociopsicológicas y por otorgar un papel jerárquico a la racionalidad laboral, a los aspectos técnicos y a la estructura organizacional a partir del punto de vista de que una persona será motivada a trabajar si las recompensas y las sanciones van vinculadas directamente a su desempeño. Pese a las críticas, el sistema Taylor realiza importantes aportes. Diseña sistemas de retribución variable a prima en los que la máxima ganancia se adquiere con el punto de productividad “óptimo” y que constituye el máximo sostenible, o sea, el punto más alto que no provoca desgaste en el trabajador y que puede mantenerse en los períodos siguientes.
Los trabajos de Mary Parker Follet y Chester Barnad (Medina y Avila, 2002) trasladan el foco de atención empresarial a las personas, a los aspectos psicológicos y sociológicos generadores de las relaciones humanas efectivas. Es así como se inicia en los Estados Unidos alrededor de la década de 1920, la teoría de las relaciones humanas. El enfoque de las relaciones humanas, sobre el hombre social, en el que existen motivaciones basadas en necesidades sociales que requieren ser satisfechas en el trabajo y que a su vez se relacionan con el grupo, se convierte en un complemento a la perspectiva de hombre racional motivado únicamente por la obtención de mayores beneficios, que defiende las teorías clásicas de Taylor y Fayol.
Tanto las teorías clásicas de la administración como la de las relaciones humanas son criticadas por simplificar el complejo y abarcador fenómeno de la motivación para el trabajo (López, 2005) por lo que siguen otros aportes que continúan colocando al factor humano, como elemento determinante en los objetivos de la empresa. Se encuentran aquí teorías científicas como la teoría de la jerarquía de necesidades de Abraham Maslow, el enfoque de la teoría X y la Y de Douglas McGregor, la teoría de la personalidad de Chris Argyris, la teoría de la satisfacción de la motivación de Alderfer, la teoría de los dos factores de Herzberg, algunas de las cuales serán más detalladas en el presente trabajo. Estas teorías son consideradas, importantes precursoras de las teorías administrativas actuales, quienes continúan generando importantes conceptos y dando respuestas a las características particulares de la era moderna (la teoría Z, el enfoque de la calidad total, la teoría de la contingencia, el enfoque de sistemas, un nuevo enfoque de las relaciones humanas y el desarrollo organizacional).
