La Motivación y la Gestión de Dirección - La Gestión de la Dirección y la Motivación

Dentro de los enfoques contemporáneos, la filosofía de Edwards Deming de finales de los años 40 es citada por varios autores por los reconocidos principios que recomienda a la gerencia. Deming es llamado “el profeta de la calidad” al señalar que gerencial es predecir  (Medina y Avila, 2002) y sus 14 principios fundamentales son (Naszewski, 2005):  

1.Crear un propósito constante hacia la mejora del producto y de los servicios, ofreciendo recursos que cubran necesidades a largo plazo en lugar de rentabilidad a corto plazo.  

2.Adoptar la filosofía de la estabilidad económica, rechazando el permitir niveles normalmente aceptados de demoras, errores, materiales defectuosos y defectos de fabricación.  

3.Eliminar la dependencia de inspecciones masivas, solicitando pruebas estadísticas inherentes a la calidad en las funciones de fabricación y compras.  

4.Erradicar la costumbre de adjudicar negocios solo sobre la base del precio.  

5.Mantener una búsqueda constante de problemas a fin de mejorar continuamente los procesos.  

6.Capacitar continuamente al personal.  

7.Concentrar la labor de supervisión en la ayuda al personal para que desempeñe mejor su trabajo y tomar medidas inmediatas en caso de cualquier dificultad.  

8.Estimular la comunicación eficaz y ayudar a las personas a trabajar juntas para alcanzar los propósitos del sistema.  

9.Romper las barreras entre departamentos.

10.Eliminar el uso de objetivos numéricos, afiches y lemas en los que se pide nuevos niveles de productividad sin ofrecer los métodos y vías para alcanzarlos.  

11.Mejorar continuamente la calidad y la productividad.  

12.Eliminar las barreras que impiden al trabajador sentirse orgulloso de su destreza.  

13.Instituir un programa de educación y automejora.  

14.Definir el compromiso constante de la alta gerencia con la calidad y la productividad y su obligación de implementar estos principios.

Aunque no constituyen teorías sistematizadas sobre la administración o dirección, otros estudiosos del tema hacen contribuciones, perfilando principios o recomendaciones encaminadas a incrementar la eficacia de tan compleja actividad. Marco (1997) por  ejemplo, refiere:  

1. La coordinación de intereses. La dirección es eficiente en la medida en que esté dirigida a lograr los objetivos generales de la empresa.  

2. La impersonalidad del mando. El ejercicio de la autoridad debe ser visto como una necesidad de la organización para obtener resultados específicos y no como consecuencia de la voluntad personal o el arbitrio.  

3. La supervisión directa. Tiene que ver con la necesidad de apoyo y comunicación del directivo con sus subordinados durante la consecución de objetivos.  

4. La vía jerárquica. Este principio se basa en la importancia de respetar los canales de comunicación establecidos formalmente para evitar conflictos, fugas de responsabilidad y debilitamiento de la autoridad en los distintos niveles.  

5. La resolución del conflicto. Resulta primordial `para la gerencia, resolver los problemas que se generen en el transcurso de la gestión administrativa.  

6. El aprovechamiento del conflicto. El conflicto es inevitable en cualquier organización pero una vez que tiene lugar, resulta útil pensar en soluciones y nuevas estrategias desarrolladoras.

El papel relevante que históricamente se le otorga al estudio y la profundización de la gestión de la dirección deviene como consecuencia de la influencia que la misma tiene para el alcance de los objetivos de la organización. En la gestión de la dirección, la motivación se considera de forma reiterada en la literatura científica como la labor de mayor importancia y complejidad por ser quien permite el alcance de los estándares esperados. Esta idea se refleja de manera muy clara y certera en la siguiente cita de  Cortes (2005):2 “Los directivos tienen una alta responsabilidad en determinar el clima psicológico y social que impere en sus organizaciones. Sus actividades y comportamientos tienen un efecto determinante sobre la motivación de los individuos en todos los niveles de la organización, por lo que cualquier intento para mejorar el desempeño de los empleados debe partir de un conocimiento de la organización y de quienes crean y ejercen el principal control sobre ella (...) el empleado de una organización es un ser que busca dentro de la organización tanto recibir reconocimiento como la satisfacción de sus necesidades; si estos dos objetivos son satisfechos, su motivación se convierte en un importante impulsor para asumir responsabilidades y encaminar su conducta laboral a lograr metas que permitirán a la organización el alcance de su razón de ser con altos niveles de eficacia”.