La Motivación y la Gestión de Dirección - Teoría de las expectativas

El modelo de las expectativas sienta sus bases en las investigaciones de Tolman y Lewin pero  se asocia con investigaciones contemporáneas realizadas por Vroom, Lawler, Hackman y Porter.  

David Nadler y Edward Lawler establecen cuatro hipótesis  sobre la conducta en las organizaciones, que se convierten en el punto de partida de la teoría de las expectativas: en primer lugar, la conducta es determinada por una combinación de factores correspondientes a la persona y al ambiente; en segundo lugar, las personas toman decisiones conscientes sobre su conducta en la organización; tercero, las personas tienen diferentes necesidades, deseos y metas y por último, las personas optan por una conducta cualquiera en función de sus expectativas de que esta conducta conducirá al resultado deseado.  

Para los teóricos de las expectativas, desde el punto de vista práctico, al analizar la motivación laboral se requiere conocer lo que las personas buscan en la organización y cómo creen poder obtenerlo.  

La teoría formulada por Víctor Vroom alrededor de la década del 60  establece que las personas  toman decisiones a partir de lo que esperan como recompensa por el esfuerzo realizado, es decir, que prefieren dar un rendimiento que les produzca el mayor beneficio o ganancia posible. La importancia de lo deseado depende del valor psicológico o nivel de deseo que se le concede al resultado (valencia), de la estimación de la probabilidad o grado de convicción de que el esfuerzo relacionado con el trabajo producirá un desempeño exitoso (expectativas) y de la probabilidad de que se valore su desempeño y se le ofrezcan recompensas (instrumentalidad). 

Es la combinación de estos tres elementos lo que produce la motivación, cuyo grado varía de acuerdo a la  fuerza que tenga cada uno de ellos.  

El modelo propone dos vías para motivar a los trabajadores:  

1^ra.Reconocer e intentar afectar la percepción de las recompensas, la valencia y la probabilidad de recibirlas. Se tiene en cuenta el factor percepción partiendo de que la cosmovisión del mundo es individualizada y fuertemente influida por los valores personales. La gerencia no puede motivar a sus empleados tomando en consideración solo los métodos racionales sin valorar que “las personas actúan de acuerdo a cómo ven los hechos y no necesariamente a cómo los ve la gerencia” (Zornoza, 2005: 4)  

2^da.Fortalecer el valor real de las recompensas así como la relación entre esfuerzo y desempeño y entre desempeño y recompensas. En este punto es importante reconocer que el empleado no tiene total certeza que recibirá la recompensa de acuerdo al desempeño, a la par que en este proceso existen resultados primarios y secundarios a su acción que dependen de otros, lo que también puede provocar  cierto grado de incertidumbre.  

La propuesta de Vroom, constituye una herramienta útil para el trabajo gerencial pues pone a disposición del gerente, la valoración del ser humano en su verdadera dimensión: un ser pensante con ideas, percepciones y estimaciones de probabilidad capaces de influir en su conducta, por lo que tiene una connotación más realista que otros modelos. Constituye un enfoque congruente con los conceptos de armonía entre los objetivos y con el sistema de administración por objetivos; sin embargo, como señala Arana (2005) al modelo se le critica que no existen mediciones confiables de los tres aspectos referidos por el autor y que el modelo no es de fácil aplicación en la práctica (López, 2005).