La Motivación y la Gestión de Dirección - Teoría de los dos factores de Frederick Herzberg

Herzberg (Arana, 2005) a finales de los años 50 desarrolla la teoría de los dos factores donde plantea que las necesidades de nivel bajo, entre las que se encuentra el salario, no necesariamente conducen al aumento de la productividad. Estas necesidades se satisfacen rápidamente y una vez satisfechas, solo  logran motivar ofreciendo más de lo mismo; lo que conduce a un círculo vicioso que no finaliza jamás.  

De acuerdo a su propuesta teórica, en la motivación intervienen dos factores: los higiénicos y los motivadores.  

Los factores higiénicos o de mantenimiento están encaminados a evitar la insatisfacción  y  “en el mejor de los casos brinda a los trabajadores un ambiente neutro” (Hirschfeldt, 2003:2). Estos factores se encuentran en el medio ambiente que rodea al trabajador y en las condiciones en que se desempeña el trabajo por lo que se tiene poco control sobre ellos, citemos por ejemplo, el salario, las relaciones interpersonales entre el equipo de trabajo y con los jefes y subordinados, las políticas administrativas, la calidad de la supervisión, la vida personal, las condiciones generales de trabajo y  el estatus. López (2005:5) refiere en relación con las consideraciones que hace Herzberg sobre los factores higiénicos que “no está completamente de acuerdo pues tanto el salario como la seguridad, logran la satisfacción de las necesidades fisiológicas como medios necesarios para obtener una digna condición de vida pues de acuerdo a lo que el propio Maslow plantea serían necesidades indispensables para adquirir un nivel jerárquico superior”.  

Los factores motivadores también denominados intrínsecos,  son los que se ocupan de elevar la satisfacción y con ello, la productividad. Tienen que ver  con el contenido del cargo y con la naturaleza de la tarea que se lleva a cabo, entre ellos tenemos el logro, el reconocimiento, la responsabilidad, el ascenso, la posibilidad de desarrollo y el trabajo mismo.  

Tradicionalmente, los factores higiénicos son los que se han asociado con la motivación para el trabajo sin embargo hoy día se cuenta con suficientes datos que apoyan la conclusión que cuando  son óptimos, logran evitar la insatisfacción pero no consiguen sostenerla por mucho tiempo. En los casos en  que los factores higiénicos son precarios, sí conducen a la insatisfacción, o sea,  que aunque logran evitar la insatisfacción no son capaces de lograr la satisfacción. Tales hallazgos han favorecido que se tengan en cuenta otros elementos para fomentar la motivación al trabajo y con ello, alcanzar los objetivos organizacionales. Los denominados por Herzberg “factores motivadores”, ya se utilizan ampliamente como base en los programas desarrollados por la gerencia para incrementar la motivación de sus trabajadores mediante el enriquecimiento de los puestos de trabajo. La filosofía del enriquecimiento del puesto de trabajo se dirige a aumentar el grado en que un empleado controla, planifica, ejecuta y evalúa su puesto de trabajo. Se describen cinco acciones específicas en este sentido (Arana, 2005):  

1.Formar grupos de trabajos naturales con los que se pretende que las tareas realizadas por el empleado constituyan un todo significativo e identificable del cual se sienta responsable. 

2.Combinar tareas. Las tareas que se realizan de manera fraccionada deben integrarse para formar un nuevo y más amplio módulo de trabajo, que incrementa la variedad de habilidades necesarias y la propia identidad de la tarea.  

3.Establecer responsabilidad con el cliente. Se busca que el cliente (que es el usuario del producto o servicio que se ofrece y que puede ser interno o externo) mantenga una relación directa con el trabajador para ofrecer retroalimentación sistemática acerca de su desempeño.  

4.Ampliar los puesto verticalmente. Tiene como objetivo cerrar parcialmente la brecha entre hacer y controlar, con lo que se facilita la autonomía del trabajador. Se buscan las condiciones para que el empleado planifique su trabajo, resuelva sus problemas  y tome ciertas decisiones en relación con la actividad que realiza.  

5.Abrir canales de retroalimentación. Se busca que el trabajador reciba retroalimentación de manera más sistemática y por diferentes vías, no solo a través de  la supervisión.