La relación de trabajo multinacional plantea varios problemas de derecho procesal del trabajo. Algunos de ellos, pueden ser catalogados como cuestiones previas, a saber, determinación de la jurisdicción competente (asunto de derecho procesal laboral internacional) y legitimación procesal pasiva en el juicio laboral entablado contra una empresa multinacional o una de sus filiales, agencias, sucursales, etc. (asunto de derecho procesal laboral interno).
Derecho procesal laboral internacional: determinación de la jurisdicción competente:
Como dice Gilda RUSSOMANO, existe una repercusión del derecho procesal del trabajo interno sobre el internacional. La autonomía- o, al menos, especialidad- hoy reconocida al derecho procesal del trabajo, puede proveer de características peculiares a los conflictos de jurisdicción en materia laboral. Y aún el derecho laboral sustancial interno –agregamos nosotros- ejercerá su influencia en ese “sobre-derecho” de solución de conflictos de jurisdicciones laborales. El derecho del trabajo imprime sus finalidades y principios al derecho procesal del trabajo y - a través de éste- los trasmite también al derecho procesal laboral internacional.
Los conflictos de leyes procesales en cuanto a la determinación del tribunal competente, son semejantes a los conflictos de leyes comunes o sustanciales: esos tipos de conflictos están sujetos a los mismos principios generales. De manera que de regla, los tribunales llamados a resolver un asunto de derecho internacional serán los correspondientes al país cuya ley resulte aplicable al asunto de fondo.
Para finalizar con este aspecto del tema, debe destinarse una reflexión al posible criterio de la ley de elección del trabajador, o la del foro del trabajador, entendida esta última como la del domicilio del reclamante. Este criterio, está destinado a evitar situaciones de indefensión cuando la ley aplicable al conflicto de fondo pertenezca a un territorio materialmente inaccesible al trabajador, y puede consistir, en estos casos, en una nueva aplicación del principio de la norma más favorable. Pero posiblemente, en estas circunstancias, la competencia de la judicatura del domicilio del trabajador derive del hecho de que se haya declarado a aplicable a la solución del conflicto de fondo, como norma más favorable, la ley del domicilio del trabajador. Todo ello, sin perjuicio de las soluciones previstas expresamente, cuando existen. Solo podemos citar, entre nosotros, el artículo 4 del Convenio Internacional del Trabajo Nº 22, el artículo 1 del C.I.T. Nº 19, el artículo 53 del C.I.T. Nº 110 y algunas disposiciones de Convenios bilaterales.
Un problema lateral pero interesante es el problema de la admisibilidad de la prorrogas voluntarias de jurisdicción, de país a país.
Gérard LYON- CAEN[11] ha planteado la interrogante acerca del valor que cabe conceder a tal cláusula atributiva de jurisdicción. ¿Es admisible, en derecho procesal del trabajo internacional, la prórroga voluntaria de competencia? El problema puede esquematizarse en los siguientes términos. No cabe duda de que es nula la prorroga voluntaria de competencia material (llevar un asunto laboral de la judicatura laboral a la magistratura civil, por ejemplo). Pero es válida la prórroga voluntaria de competencia “geográfica”. Entonces si se puede trasladar un asunto del juzgado laboral A de Francia al Juzgado laboral B del mismo país ¿por qué no se lo podrá trasladar de un juzgado laboral francés a un juzgado laboral alemán, por ejemplo? Al fin y al cabo, “también hay jueces en Berlín”.
El primer obstáculo que se opondrá a esta posibilidad de prorroga “geográfica” o “territorial”, radicará, seguramente en la noción de soberanía nacional que, en el caso, se traslucirá, jurídicamente, en la excepción de orden público. No cabe duda que la jurisdicción es de orden público interno. Pero ¿lo es de orden público internacional?
Aun cuando esa pregunta se contestara afirmativamente, subsistirían otras reservas.
En primer lugar, parece necesario analizar cómo se compagina la eventual prórroga de competencia territorial de nación a nación, con el fundamento y finalidad del principio Asser que son los de lograr que el litigio sea instruido y fallado por el juez más familiarizado con la legislación aplicable. Por eso, parecería-en principio- que la prorroga sólo sería posible cuando el tribunal escogido perteneciera al país cuya ley se aplica; pero en tal caso no habrá prorroga de jurisdicción, sino que la supuesta prorroga se produciría automáticamente por aplicación del principio Asser.
En segundo lugar, es necesario agregar que en ningún caso podrá admitirse prórroga voluntaria alguna que resulte, por algún motivo, menos favorable al trabajador. Y entre las circunstancias menos favorables debe incluirse la posibilidad de que la elección de un tribunal materialmente inaccesible al reclamante provoque una situación de eventual indefensión.
Derecho procesal laboral interno: legitimación procesal pasiva de la empresa multinacional:
Sin perjuicio de aclarar que sobre este tema puede recaer también un conflicto de leyes o de jurisdicciones, el problema de la legitimación procesal pasiva de la empresa multinacional, es junto al de la prueba de la unidad del conjunto económico, uno de los típicos problemas procesales planteados por estas empresas.
La cuestión básica consiste en determinar contra quien debe entablar su acción el trabajador que pretende demandar y responsabilizar a una empresa multinacional. Existiría duda sobre a cual de las diferentes Agencias, filiales, sucursales o establecimientos debe emplazarse; si bastaría el emplazamiento de uno de ellos para responsabilizar “solidariamente” a la casa matriz y al conjunto multinacional todo.
En principio parecería que la respuesta a esta cuestión depende del concepto unitario del conjunto multinacional y de la responsabilidad solidaria de sus integrantes (consecuencia necesaria de aquel concepto unitario en nuestra concepción, y carácter autónomo pero esencial para otros). Estas nociones parecen llevar a admitir que el trabajador puede demandar a cualquiera de los establecimientos, filiales o sucursales, con lo cual ya estaría emplazando a toda la empresa multinacional, la que se vería plenamente alcanzada por la sentencia a recaer.
Sin perjuicio de reconocer que el tema es opinable y altamente especializado, existiendo importantes opiniones en contrario, entre ellas las de Mascaro Nascimento y Pereira Leite, nos inclinaos por esa posición. Parece que la solución del problema procesal depende de la solución que previamente se haya dado a la cuestión sustancial de determinar quien es el empleador. Y dado que hemos entendido que en el caso de la empresa multinacional el empleador es el conjunto, será el conjunto, ese empleador real, quien tendrá personería a los efectos laboral-procesales. Ello no quiere decir que el trabajador debe necesariamente emplazar a la “casa matriz” ni a todos y cada uno de los establecimientos, filiales, sucursales o agencias que integran el grupo multinacional, sino que basta con que el trabajador emplace a una de esas reparticiones. Es la misma solución que se recibe en derecho interno con mucho menos reticencia. Si el trabajador demanda a uno de los establecimientos de los muchos que tiene una misma empresa, se acepta que ha sido emplazada la totalidad de la empresa, y que esa totalidad será alcanzada por la sentencia. Por otra parte, tratándose de un grupo de empresas, “el principio de defensa en juicio estará satisfecho toda vez que se haya dado oportunidad de ser oída y producir sus descargos a cualquiera de ellas.
¿La función normativa debe detenerse?
Los empleadores y varios gobiernos han manifestado reiteradamente que existe una excesiva cantidad de normas, muchas de las cuales han perdido su razón de ser o resultan inaplicables en una realidad distinta para la que fueron creadas.
La creación en forma constante de nuevas normas, sin tener en cuenta la realidad de cada país, su nivel de desarrollo económico y social, conspira contra la ratificación de dichos instrumentos. En un proceso de interdependencia económica. Con un mercado globalizado y sumamente competitivo, la adopción sistemática de nuevas normas pueden restringir o eliminar ventajas comparativas, conspirando contra el desarrollo económico.
De allí que se entienda que no se debe seguir adoptando normas, sino que la OIT debería dedicarse a la tarea de revisar las ya existentes, lo que por si ya implica un trabajo muy importante; promover la ayuda técnica y en general avocarse a los objetivos de creación de empleos y al combate de desempleos. La idea es que en medida que se de el crecimiento económico los países se mostraran más proclives a introducir mejoras en las normas de trabajo.
Solamente deberían adoptarse normas en casos necesarios, prefiriéndose las recomendaciones, directrices o Códigos de conducta; de considerarse que la forma del instrumento tiene que ser un convenio, éste tendría que contener solamente principios generales.
La postura de los empleadores, compartida como ya se dijo por muchos gobiernos, es que la política de revisión, la que debe ser un objetivo de carácter permanente, debería tender a reforzar el sistema normativo en tres direcciones: 1) Reafirmar las normas sobre los derechos humanos fundamentales en el trabajo, 2) Revisar las normas superadas por razones tecnológicas o sociales; 3) Derogar las que se consideren absolutamente superadas u obsoletas. A lo que debe agregarse su oposición a que la denuncia de un convenio deba estar atada a la ratificación de uno nuevo. Y realizan una fuerte crítica a los gobiernos que en la Conferencia apoyan la adopción de un Convenio y luego no lo ratifican.
