Las empresas multinacionales - Principios generales de las multinacionales (II)

Efectos de la globalización en las relaciones laborales

Son múltiples los efectos y modificaciones en las relaciones laborales. Pueden identificarse, entre otros efectos que inciden en la función del Derecho del Trabajo y en la interacción entre ordenamientos nacionales e internacionales, los siguientes:

1. La reducción y pérdida de la actuación estatal en la regulación de las relaciones laborales. En los  sistemas nacionales, la regulación laboral se produce por intervención del Estado o por la promoción de las formas de negociación. Incorporarse a una economía mundializada  reduce la actuación del Estado y su función de protección o de promoción de la negociación para responder directamente al requerimiento empresarial internacional. Se tarta de una “limitación del poder estatal para gobernar las variables económicas”[2], poniendo en un segundo plano  las decisiones del Estado, generando así una “despolitización de los procesos regulativos de las relaciones de trabajo”[3].

2. La prevalencia del espacio internacional sobre el nacional.  Los mercados nacionales ceden y forman parte de un mercado mayor que constituye el modelo  internacional, sin fronteras, sin espacios territoriales de limitación. Se produce una deslocalización  de la producción y movilidad de las industrias que llevan  a una desnacionalización de los sistemas jurídico laborales.

3. Unilateralidad en la regulación de las relaciones jurídico-laborales. La regularización no proviene de los estados ni de los actores sociales a nivel nacional, sino del modelo empresarial de la globalización, generando una regulación unilateral y externa a  los sistemas nacionales. como lo plantea BAYLOS, “Este doble movimiento de escape del Estado y de extranormatividad en el plano mundial, y de reacomodo del esquema normativo laboral en un sentido desregulador y fortalecedor de la unilateralidad empresarial en el plano del estado nación es lo que caracteriza al fenómeno de la globalización en relación con la regulación jurídico laboral”[4]

En este nuevo marco la consecuencia es la modificación de los modelos jurídicos de acción estatal, de protección directa al trabajador, la aplicación de economía de escala regional y mundial, una cesión de poder por parte de los estados nacionales y, fundamentalmente, una regulación y dirección internacional de la economía y de los mercados que en definitiva incide y regula relaciones laborales.

Dados los cambios que introduce la globalización y los que se producen en el Derecho del Trabajo y en los sistemas internos, puede advertirse la dificultad para encarar la internacionalización de las relaciones laborales y su control a través de la acción internacional. Pueden identificarse algunas respuestas frente a este nuevo modelo.

1.  La integración regional: La apertura de los mercados nacionales genera una respuesta a través de la integración regional de bloques y el desarrollo de estrategias comunes en materia económica y social. En cada uno de estos bloques se identifican puntos de desarrollo social y laboral, que tiene como consecuencia la producción de instrumentos internacionales aplicables a cada región (Cartas sociales, pactos, convenios) y de políticas comunes.

En este marco cobra vigencia la supranacionalidad de las normas, en la que los Estados miembros ceden su soberanía frente a órganos que dan las directivas, controlan e imponen sanciones, como es el caso de la Unión Europea.

La desnacionalización antes aludida encuentra en los bloques regionales  un espacio de reconstrucción de la regulación y de las estrategias frente a la globalización, articulando una dimensión social y buscando una armonización de la legislación, de los derechos y de la protección. Se abre también un espacio para la  actuación de los actores sociales internacionales, aunque este debe aún desarrollarse.

2.  Las normas internacionales del trabajo (NIT): Representan actualmente un mecanismo de consenso y de identificación de temas prioritarios a nivel regional y mundial. En efecto, los convenios internacionales de la OIT “son un medio de acción muy importante para alcanzar sus objetivos y asegurar que los valores consagrados en su Constitución y en la Declaración de Filadelfia sean puestos en practica”[5].

Si bien la importancia de las NIT se expresa en el consenso internacional, su incidencia en el derecho interno resulta evidente, pues las NIT pueden ser de aplicación como norma interna, salvo que exista una regulación y condiciones más favorables. Es decir, la incorporación en el derecho interno constituye una fórmula para lograr su cumplimiento, en tanto que los propios convenios ni la OIT tienen poder para ello, aunque debe reconocerse la actividad de los órganos de control como la Comisión de Expertos y el Comité de Libertad Sindical.

Esta es una forma de interacción que permite una incidencia recíproca entre el derecho interno y las normas internacionales y, por tanto, permite una visión integral de las instituciones jurídicas que regulan los instrumentos internacionales-

3.  Soft  Law y Código de Conducta: Los instrumentos conocidos como sofá law son una especie de directivas técnicas  o consejos de política general que pueden ser de alto contenido técnico, y por lo que se refiere a la OIT, no pretenden suplir su actividad normativa clásica, sino complementarla mediante la fijación por en tos medios de objetivos a conseguir con indicación de los medios para ello.

Uno de estos instrumentos son los denominados códigos de conducta de las compañías multinacionales que traen un conjunto de estándares justos de trabajo que las empresas se comprometen a aplicar en sus operaciones en países extranjeros o a los contratistas a aplicarlos en sus propios países. Estas reglas pueden ser propuestas  hacia a empresa o desde la propia empresa, asumiendo en este caso, la generalización como regla al interior de la empresa trasnacional. Si bien no constituyen normas jurídicas, es la propia empresa la que las incorpora como reglas de actuación.

4.  La declaración de los principios de la OIT: En 1998, 86ª Conferencia de la OIT aprobó la Declaración relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, que promueve en los Estados miembros  la aplicación de los derechos  fundamentales del trabajo, en cuatro áreas: libertad sindical y negociación colectiva (Convenios 87 y 98), eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación (convenios 100 y 111) y abolición del trabajo infantil (convenios 138 y 132).

El aspecto central de esta Declaración es que establece el seguimiento de la aplicación de estos principios y convenios internacionales, idéntica los convenios fundamentales y genera derechos mínimos aceptados por los estados miembros y por los trabajadores y empleadores.

5.  Los pactos sociales y Declaraciones de Derechos Humanos, Políticos y Sociales: Los pactos y tratados internacionales incorporan derechos laborales dentro de la condición de derechos de la persona, del ciudadano y en definitiva, los que se incluyen son considerados como derechos humanos fundamentales. Así aparece en la Declaración Universal de Derechos Humanos, el pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, la Declaración de Derechos Civiles y Políticos, la Declaración Americana  de los Derecho y Deberes del hombre, la Convención Americana de Derechos Humanos y el Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre derechos Humanos. En el ámbito  de las Naciones Unidas, los resultados de la cumbre mundial de desarrollo social (Copenhague 1995 y Ginebra 2000) ponen al aspecto laboral como un elemento de desarrollo social.

6.  las cláusulas sociales: Consisten  en la incorporación, en los acuerdos  comerciales, de cláusulas  que aseguren el cumplimiento de condiciones mínimas  laborales, que eviten el denominado “dumping social”, la obtención de ventajas comparativas en el mercado a través de la reducción o desconocimiento de derechos laborales, bajo sanción comercial y económica.

Aunque no hay una definición ni un producto de la OIT en tal sentido, ni se trata de aplicar  las normas de trabajo con fines comerciales proteccionistas, la situación actual en el tema de las cláusulas sociales coloca a la OIT como el organismo que debe establecer las normas fundamentales del trabajo, y coordinar con la Organización Mundial del Comercio. En todo caso, sobre el tema, la Declaración de la Conferencia de 1998 precisa que “las normas del trabajo no pueden ser utilizadas  con fines comerciales proteccionistas, pero sirven de marco necesario para que los trabajadores puedan acceder a tener participación justa en la riquezas logradas por el crecimiento  económico y la globalización”[6].

7.  Las cartas sociales: Pueden ser definidas tentativa y genéricamente como declaraciones solemnes en las cuales los Estados proclaman ciertos derechos y/o reconocen determinadas metas u objetivos laborales o sociales comunes. Apuntan a edificar el espacio social de un grupo de países, sobre la base de un zócalo mínimo común de derechos sociales, generalmente en un conjunto de naciones que consideran tener un perfil común (caso de la Carta Interamericana de Garantías Sociales de 1948) y especialmente en las que  conforman un bloque de integración económica regional (caso de la Carta Social Europea de 1961, de la Carta Comunitaria de Derechos Fundamentales del trabajador de 1989, de la Declaración Sociolaboral del MERCOSUR de 1998 y de la Carta de Derechos fundamentales de la Unión Europea de 2000).

Su objetivo principal es social: garantizar el reconocimiento de determinados principios y derechos considerados importantes en los países signatarios.

Este  objetivo puede limitarse a los países miembros o extenderse a las relaciones con terceros países. Así 1) al interior del bloque, la Carta Social se propone acordar aquellos derechos básicos que los miembros se comprometen a respetar por igual; y 2) al exterior del bloque, la Carta puede (no necesariamente) condicionar el comercio de los socios con terceros países, al cumplimiento de los niveles sociales respectados por el bloque a su interior 8lo que no sería incompatible con las normas de la OMC).

Las sanciones por incumplimiento de una Carta Social -de existir- pueden ser comerciales o no. Pueden ser políticas, morales y aún no existir; y si se establecen sanciones económicas, éstas pueden estar vinculadas al comercio internacional o no (solo cuando estas sanciones son económicas y se vinculan con el comercio internacional, la Carta social puede funcionar como cláusula social). En efecto, el contenido de una Carta Social puede ser puramente declarativo o programático y carecer de sanciones. Cuando sus cláusulas son vinculantes pueden ir acompañadas de sanciones. Estas dependerán de que dichas cláusulas sean dirigidas a los gobiernos  o que reconozcan derechos subjetivos de los ciudadanos. En todo caso, tales sanciones pueden consistir en observaciones o recomendaciones, multas, cancelación o supresión de beneficios arancelarios, o en sentencias declarativas o constitutivas, si existe un tribunal o corte Inter o supranacional. En todo caso, sin perjuicio de lo que se viene de exponer, las Cartas Sociales también pueden constituir declaraciones o que codifican o consolidad el Derecho consuetudinario internacional de los derechos humanos y en tal caso forman parte del jus cogens u orden público internacional.

8.  La revocatoria  de las preferencias arancelarias, códigos de conducta, etiquetado social, fondos de inversión: La revocatoria de preferencias arancelarias consiste en un mecanismo unilateral en virtud del cual un país puede ser eliminado “del sistema de preferencias Arancelarias (arancel cero) si incumple los Convenios Internacionales vinculados al trabajo”[7]  o disposiciones  laborales consideradas como mínimas. Pueden ser aplicadas por un país-desarrollado- frente a otro o a otros y al tratarse de un mecanismo unilateral está sujeto a la decisión interna del país.

El contexto actual del mudo del trabajo genera la necesidad de ajustar los modelos jurídico normativos de protección laboral y social, que fueron construidos para brindar seguridad y tutela al trabajo dependiente a fin de promover su aplicación a otras formas de actividad y adecuar  su vigencia en los sistemas internos como en la internacionalización de las relaciones laborales. La experiencia de los sistemas internos  y de la integración regional se convierte así en un elemento de distancia  y diferencia, pero al mismo tiempo en una bisagra con la acción internacional.

Por su parte GOLDIN refiere que “será necesario construir  nuevos arreglos institucionales y alentar nuevas prácticas y comportamientos en los sistemas de relaciones industriales y desde el marco jurídico, diseñar nuevas técnicas regulatorias para neutralizar en cuanto sea posible, los desequilibrios sociales que de tal modo se generan”[8].  Estas  nuevas técnicas, que denominamos líneas directrices de desarrollo, requieren introducir nuevo impulso en los derechos internos y en la acción internacional en los temas expuestos y en:

1.Ratificación de la función del Derecho del Trabajo: Cualquier enfoque frente a los cambios que afronta el Derecho del Trabajo y la globalización debe asumir como premisa básica la vigencia de sus instituciones laborales y su función  de protección que mantiene a pesar de los embates de la economía y las transformaciones. En este contexto, es importante destacar el enfoque jurídico, además del papel de la unificación del Derecho del Trabajo, a propósito de la armonización de las legislaciones y  políticas.

Esta ratificación comprende el derecho interno y la proyección internacional,  pues no se presentará una respuesta a la internacionalización de las relaciones laborales sin que recojan las bases del desarrollo del Derecho del Trabajo, sustentado en la actividad de la persona y en asegurar la cobertura de la protección social, reconociendo su aplicación a otras formas de trabajo, no sólo subordinadas. Ese Derecho del Trabajo se concibe, ante todo, como un instrumento de satisfacción de exigencias democráticas y de cohesión social, “más allá del empleo y su formalización a través de un contrato de trabajo que, evidentemente, ha de seguir contando con sus propios derechos o garantías”[9]. Las garantías en todos los casos pasan por la satisfacción de la protección social: ingresos, seguridad social, seguridad y salud  en el trabajo, que constituyen las expresiones de “trabajo decente” y calidad de empleo.

2. Re-regulación internacional:  Si como va dicho, la globalización está generando una cierta inanidad de los sistemas nacionales de relaciones laborales incluida su red normativa, si las legislaciones nacionales se van mostrando menos eficaces para regular fenómenos que se desarrollan o tienen sus causas a otro nivel, si además, la mundialización y los procesos de integración regional tienden a generar el surgimiento o desarrollo de relaciones laborales supranacionales y si, finalmente, en ese marco, las políticas económicas y laborales prevalecientes tienden a generar situaciones socialmente indeseables de exclusión y precarización, parece evidente la procedencia de la propuesta de algunos autores en el sentido de apuntar a una re-regulación internacional de las relaciones laborales.

Esta re-regulación puede recurrir a diversas técnicas, una sistematización básica o fundamental de ese conjunto, puede basarse en:

Las  formas tradicionales o directas de reglamentación laboral: son las que intentan crear reglas de derecho al estilo del Derecho latino: normas jurídicas generales, abstractas, con vocación o pretensión de acatamiento por sus destinatarios, que procuran regular directa y sustantivamente relaciones y derechos laborales, a imagen y semejanza de la ley, aunque adaptada al ámbito internacional. Tal es el caso de los convenios internacionales del trabajo, de las normas supranacionales de la Unión Europea, de los grandes Pactos y Declaraciones de derechos humanos, de las Cartas Sociales y, en un plano más general, del Derecho Universal de los derechos humanos.

Las formas alternativas o indirectas: se plantean como complemento o en sustitución de las anteriores, sea por su insuficiencia o por sus dificultades de adopción. En este caso, no se recurre a una regla de derecho general, abstracta y directa, sino a una técnica convencional o unilateral que da lugar, en el primer caso, a obligaciones entre las partes celebrantes y en el segundo, a condiciones, estímulos, disuasivos o compromisos éticos, tal como se intenta esquematizar en el cuadro siguiente. Tal es el caso de las cláusulas sociales en los tratados de comercio, de los sistemas nacionales o regionales de preferencias arancelarias, de los códigos de conducta, de los <<labels>>, sellos o marcas distintivas de buena práctica laboral y de las denominadas<<inversiones socialmente responsables>> o <<fondos éticos>> y <<solidarios>>.

El enfoque del aspecto internacional pasa por plantear  una regulación que pueda crear una red normativa y mecanismos de dirección, que se siente en:

- Nueva ciudadanía social y Derechos humanos del trabajo: Se trata de pasar de la vinculación entre “derechos laborales y empleador” a una vinculación mayor y trascendente entre “derechos sociales y sociedad” en su conjunto, “actividad personal y desarrollo social “. En este sentido, pueden encontrarse como fundamento la necesidad de hablar de una sociedad de plena actividad, como aquella en la que “cada individuo  tenga garantizado el acceso a las diversas actividades humanas, o para ser  más precisa, al conjunto de quehaceres que el hombre pueda ejercer solo o colectivamente” y proyectar una nueva ciudadanía social “que reconciliaría  la eficacia económica con el respeto a la diversidad de las personas”.

La construcción de este espacio de regulación recoge un elenco de derechos básicos para la persona que se convierten en derechos humanos fundamentales, que coinciden con los derechos fundamentales del trabajo, promovidos por la OIT y aceptados mayoritariamente por todos los países.

- Fomento de la participación y de la negociación colectiva: La participación social y sindical en el plano de los derechos internos es básica en el desarrollo social, pero a escala mundial se presentan serias dificultades para instituirla. Al respecto, en Europa se plantea una acción sindical trasnacional que ha tenido dos caminos en la búsqueda de los medios de acción eficaces: el camino de la acción directa y de la negociación de los sindicatos que comprende  reunión de informaciones y documentación, coordinación de la acción sindical y promoción de negociaciones y acuerdos trasnacionales, y el camino de la reglamentación legislativa internacional en la cual la OIT juega un papel importante.

La negociación colectiva permite la participación social y fundamentalmente crea un mecanismo que incide en la actividad democrática, garantiza los derechos sociales y pone restricciones a su derogación y, por otro lado, los derechos colectivos constituyen un mecanismo de desarrollo de los derechos individuales en el plano interno.

Se requiere entonces de una acción internacional que asegurando la participación de los actores sociales, de los estados, de los organismos internacionales, en especial de la OIT, organismos multilaterales, regionales, trasladen a escala regional y mundial los requerimientos de desarrollo social , de equidad y protección social que todo ciudadano reclama y que son la esencia del derecho laboral.