Las intranets en la gestión informacional - Algunas consideraciones sobre la gestión del conocimiento

Para hablar propiamente de la gestión del conocimiento, más bien debiera tratarse, en aras de la exactitud, como gestión de la información organizacional endógena y exógena para la generación de nuevos acervos que influirán en el desarrollo de productos y servicios con alto valor agregado, porque el conocimiento, visto en su dicotomía explícito-implícito (tácito), puede gestionarse sólo en su dimensión explícita, es decir, convertido en información, reunido, procesado, organizado, almacenado y diseminado mediante bases de datos, redes de información compartida, comunidades virtuales, entre otros medios de transferencia de datos e información.


Por consiguiente, la gestión del conocimiento organizacional, debiera verse y comprenderse no sólo como gestión del conocimiento explícito, socializado (léase información), sino en la gestión de los procesos y espacios organizacionales que propician el intercambio del conocimiento tácito, soportado básicamente en el cerebro de las personas y en sus portadores personales. La integración sinérgica de información y conocimiento, producirán, sin duda, mayores y mejores probabilidades para la creación de nuevos acervos (conocimientos), en la medida que "se gestiona el proceso y el espacio de la creación del conocimiento".1 Grant y Schoemaker distinguen los recursos en tangibles -capital, mano de obra y tierra- e intangibles o capacidades -una mezcla de habilidades y conocimientos- que la organización posee.


Sólo así, con la integración sinérgica de ambos tipos de acervos, surgirán las ventajas competitivas de la organización. El conocimiento es un recurso económico único que crece con su uso progresivo. Ambos tipos de conocimiento, el tácito y explícito, no pueden dividirse, separarse de forma radical. Y su complejidad debe aprovecharse para crear bienestar, poder y conocimiento en los contextos organizacionales a partir del análisis sistémico e integral del contexto organizacional como un sistema complejo adaptable. La gestión del conocimiento debe acompañarse con una política adecuada para el aprendizaje organizacional. "Como líderes debemos aceptar que parte de nuestro trabajo es dar el ejemplo en el proceso de aprendizaje"2


Debe subrayarse, que la gestión de la información en busca del conocimiento no sólo comprende la tenencia de tecnología de punta (state-of-the-art technology) en la organización, sino que deben conjugarse, además, otros factores objetivos y subjetivos a nivel de toda organización como son: una política acertada de aprendizaje organizacional y la creación de grupos psicológicamente cohesionados, porque el hecho de que las personas trabajen juntas no significa que sean propensas a compartir y a laborar en pos de metas comunes. En este sentido, deben realizarse estudios psicosociales que permitan crear colectivos de trabajo con un gran espíritu de colaboración, y para esto, deben considerarse los intereses de los grupos, los intereses personales y las aspiraciones de sus miembros.


Otro aspecto a considerar con respecto al factor subjetivo organizacional, que incide directamente sobre la transferencia e intercambio de conocimiento explícito (información) y conocimiento tácito, es la calidad de la vida laboral. Esta se refleja en:

• la dirección participativa consecuente, con el fin de involucrar empleados de todos los niveles de responsabilidad en la toma de decisión;
  
• la creación de contratos de trabajos psicológicamente sanos (psychological contracts), que propicien una atmósfera en la que el trabajador se sienta correspondido y produzca al máximo, en condiciones materiales adecuadas, donde se le reconozca públicamente sus aportes y su contribución social, se corresponda con sus necesidades crecientes. Para esto, deberán alinearse las estrategias y objetivos de la organización con las de sus trabajadores, como vía para crear en ellos un sentido de identidad y pertenencia a la organización;
  
• el reforzamiento de la sensibilidad conductual; un escenario laboral más agradable y capaz de satisfacer las necesidades individuales para permitir a las personas sentirse a plenitud; así como la posibilidad de crear registros -en forma de bases de datos- con su información personal, incluso, con su conocimiento explicito, estructurado y organizado mediante la tecnología informacional, para propiciar una mayor organicidad, que redundará en su posibilidad para dar más de sí.
  

Todo esto, en conjunto, debe evitar la emigración del personal calificado hacia otras organizaciones y la creación de nuevos valores en ellos. De ahí, que, en el diseño de una política orientada hacia la gestión del conocimiento organizacional, deban participar, además de las áreas de informática y de información -biblioteca, centro de documentación/información, centro de análisis de información, las relacionadas con los recursos humanos, que han de ocuparse de los aspectos sociales y psicológicos de los trabajadores, además de los relativos a su productividad y asistencia, entre otras.


La gestión del conocimiento debe observarse en la integración sinérgica de los distintos elementos que conforman el contexto informacional-cognitivo; es decir, del conocimiento explícito, generado por la información organizacional endógena y exógena, y del tácito, de interés para la agregación de valores a los productos y servicios que se crean. Sin duda alguna, la creación de una atmósfera organizacional que facilite a cada uno de sus miembros compartir su conocimiento tácito (capital intelectual organizacional) con los demás y la utilización adecuada, tanto de tecnología informacional como de la información, constituyen factores esenciales en el desempeño exitoso de toda organización, porque el conocimiento por sí mismo no es gestionable, sino sus procesos y el espacio donde se crea.


La generación de nuevos conocimientos, a partir del conocimiento explícito -léase información- y el conocimiento tácito requiere de la integración sinérgica de dos factores, sin menospreciar otros, a saber, la gestión adecuada de los recursos humanos -relativos a los aspectos psicosociales-para obtener un mayor aporte a la organización y la gestión de los recursos de información, que posibilitará compartir el conocimiento, no sólo organizacional sino el que posee cada uno de sus miembros; en este último aspecto, es importante una adecuada estructura y la utilización que se realice de la tecnología informacional, en el contexto de las intranets. El nivel de preparación de la organización y de sus recursos humanos constituye un factor muy importante para la gestión del conocimiento, la capacidad de las personas para pensar y auto-organizarse en la búsqueda de mejoras y la creación de cosas nuevas.


Para facilitar el proceso y los espacios de creación del conocimiento debe observarse, además de los factores relativos a los recursos humanos, la estructura, la organicidad y el aprovechamiento integral y sistémico de los recursos de información e informáticos en el contexto de la intranet, como un sistema complejo adaptable, donde "las estrategias de los agentes son parte del contexto en cada uno de los entornos que actúa"3 Se entiende por agente, en su más amplia acepción, todo ente que "tiene la capacidad de interactuar con su entorno, que incluye otros agentes",3 pueden ser personas en una entidad o acción determinada, una familia, una organización, una nación completa, incluso un programa informático que interactúa con otros programas, los que tienen, cada uno, sus propios conjuntos de propiedades (en particular, el emplazamiento), estrategias y capacidades para interactuar con artefactos y otros agentes.