Las nuevas formas de organización del trabajo - Cambios en las estructuras

En términos de sistema, el Subsistema Social se complementa con el Subsistema Cultural y el Subsistema Técnico (Glasl, F. en Prokopenko,J. y North,K. 1996).

                                                           Identidad

Subsistema Cultural   

                                                           Políticas

                                               Estructura

   Subsistema Social                        Personas

                                               Funciones

    Subsistema Técnico       Procesos de trabajo

Estos subsistemas, identificados desde la década del 60, y conocidos también como el Humano-Cultural, Gerencial-Estructural, y Técnico-Tecnológico (Leavitt, 1965), o  Diseño Ingenieril, Elementos Técnico-Organizativos y Comportamiento Organizacional” (Cuesta,A. 1999) contienen los elementos necesarios para transformar y cambiar no solo los sistemas de trabajo, sino los elementos que lo sustentan. Pero se trata de hacerlo de manera sistémica.

Si de cambios de estructura de trata, no se puede prestar atención sólo a los cambios tecno-estructurales, sin considerar de conjunto los cambios de dirección o al desarrollo de los recursos humanos y a las funciones que lo cubren como lo indica el Cuadro 4. Ninguno de los elementos de los subsistemas es recomendable analizar sin considerar las relaciones y efectos que produce en los demás, y pretender alcanzar cambios globales y resultados superiores.

Los procesos de trabajo se llevan a cabo por las personas; están intervinculados con las personas, con las funciones, con las estructuras, pero también con las políticas, entre éstas las de tecnología, la de I+D, la de innovación, no es posible proyectar y gestionar el cambio técnico a medio y largo plazo.  

Trabajar los procesos de trabajo, solamente desde el punto de vista técnico, sin considerar las relaciones con los sistemas social y cultural, lleva a que los sistemas de producción se manifiesten tal y como lo hacen por lo regular en los últimos tiempos en el mundo, y que se refieren por distintos autores; son ajenos a las consecuencias sociales para el trabajador. Esta es una idea esencial. Es una idea que en nuestra sociedad se debe monitorear constantemente, sobre todo cuando se trata de empresas en proceso de Perfeccionamiento Empresarial. 

Sin cambios fundamentales en las organizaciones mayores a las que pueden pertenecer las diferentes NFOT o los sistemas de trabajo, difícilmente estos puedan desarrollarse y sobrevivir. Porque los nuevos sistema de trabajo implican cambios en los métodos y estilos de dirección, en las estructuras organizativas de dirección, en los conocimientos de los trabajadores, en los valores y motivaciones de los trabajadores, elementos estos que potencian positiva o negativamente los cambios técnicos.

La dimensión social, poco a poco, se reconoce conceptual y prácticamente. Es así que entre los temas principales para los premios de Excelencia Empresarial que se consideran en distintos países, conjuntamente con la Diversificación de productos, la capacidad I+D, la Integración de Operaciones y la Satisfacción del cliente, se proponen en lugar cimero la Organización del Trabajo en Equipo con énfasis en la Cooperación, las Relaciones Interpersonales y el Desarrollo de Recursos Humanos (Arai,J. en Prokopenko,J. y North,K. 1996). Es la síntesis de los subsistemas referidos. Es el reconocimiento de que la dimensión técnica debe conjugarse con la dimensión social.

Una reconocida empresa consultora de clase mundial, hace seis preguntas al iniciar un trabajo de consultoría para evaluar la calidad de gestión; una de las preguntas es referida a la integración de la gestión financiera, económica, de recursos humanos y tecnológica, y de las restantes cinco, hay cuatro referidas directamente a la dimensión social de la empresa. Tal es la importancia de la dimensión social, entendido como tal todo lo relacionado directamente con el hombre y su actuación, con la preservación del hombre y la potenciación de su desarrollo integral.

En este punto es necesario detenernos y reflexionar, pensar, y puntualizar ideas en relación a situaciones que se dan en nuestro país; unas que es necesario potenciar, otras que es necesario reorientar, otras que es necesario superar.

Al establecer, como parte de un documento fundamental como es Las Bases Generales para el Perfeccionamiento Empresarial (1998), el Principio General de "la más amplia participación de todos los trabajadores y que se constituye en el elemento de dirección y organización empresarial.." y que "el proceso de toma de decisiones debe utilizar el análisis y discusión colectiva de los asuntos que se seleccionen, sobre la base de la mas amplia información y la comunicación adecuada.." es evidente que se amplía la base social de la dirección en la empresa, y se elevan las exigencias para todos los trabajadores.

La capacitación y preparación de los trabajadores se convierte no sólo en un aspecto importante de la dimensión técnica y de la dimensión social, sino se convierte en un deber social, para buscar mayor eficiencia, eficacia y la creación de nuevas capacidades de gestión y de dirección, a lo que es consustancial el desarrollo de las NFOT, de nuevos sistemas de trabajo; la aplicación de nuevos sistemas productivos conjuntamente con las NFOT. En la misma medida deben romperse los esquemas mentales y las prácticas que siguen los principios tradicionales de organización del trabajo.

Al mismo tiempo, se han estado tratando de  introducir y desarrollar estrategias y funciones relacionado con un área clave como los Recursos Humanos, bajo definiciones, conceptos y enfoques nuevos que privilegian el tratamiento de las personas en su integralidad, y no como meros recursos materiales y financieros. Significa que se ha estado potenciando en los últimos años el tratamiento a las personas, incluso personalizado, bajo la denominación de "atención al hombre".

Pero este concepto en principio abarcaba solamente una atención material; otros, los más, lo interpretan y aplican como el desarrollo de las capacidades y conocimientos, pero privilegiando las acciones de capacitación y superación profesional por sobre las demás funciones; los menos, trabajan los valores de la nueva cultura, el comportamiento de los individuos y los grupos, los intereses y motivaciones, nuevas funciones. De manera que prima también entre nosotros el criterio que el primer objetivo de la gestión de recursos humanos es el desarrollo sólo de "capacidades y conocimientos": En un segundo plano o como de apoyo, se consideran los elementos sociales y psicológicos y el comportamiento organizacional, que también son muy poco tratados.