Discutir el papel del hombre en la plenitud de sus dimensiones y su integración en el proceso de crecimiento de la organización, ha sido una de las preocupaciones más fuertes de las Empresas en los últimos años.
El éxito de una adecuada Gestión de Recursos Humanos radica en la competencia de conseguir aliar el buen desempeño técnico-operacional a la satisfacción del grupo social, constituido por los hombres que componen la organización.
Dentro de esta gestión, en los últimos tiempos estamos asistiendo al nacimiento de una sólida corriente de pensamiento que otorga una especial importancia a la formación como factor que aporta claramente valor a las organizaciones.
Es en este escenario que la formación juega un papel significativo en la creación de valores en la organización, puesto que es desde esta función donde pretendemos influir positivamente para que nuestros equipos conozcan más, estén capacitados para hacer mejor, que además quieran hacerlo mejor y por último situar a la Empresa en un entorno de intercambio fluido de conocimientos y capacidades.
Este trabajo fue realizado en la Empresa de Telecomunicaciones de Cuba S.A. (ETECSA) y específicamente dentro del Área de Capacitación (Departamento de Capacitación) y su objetivo principal consiste en presentar un modelo de capacitación apoyado en el enfoque de sistemas. Es un modelo viable, flexible, perfectamente adaptable a las condiciones de una empresa, permitiendo coordinar y concertar todos los esfuerzos que en nuestro país se hacen en beneficio de los trabajadores y orientados hacia la satisfacción de sus necesidades específicas.
Partimos de la siguiente hipótesis: “El diseño del sistema de formación con un enfoque de desarrollo continuo es una filosofía proactiva, que permitirá que las personas aprendan y se desarrollen de forma continua a lo largo de su vida laboral, mejorando permanentemente su rendimiento”.
Como objetivo específico, teniendo como premisa “hacer bien lo que se ha de hacer”, nos propusimos presentar nuevas herramientas dentro de la Gestión de Capacitación, que permitieran desarrollar una formación proactiva, moderna, de mayor impacto, mejor orientada, más abarcadora y creíble.
La literatura existente en el mercado editorial acerca de estos temas, además de escasa es muy superficial. La mayoría de los libros son producto de experiencias, no siempre valiosas ni científicas, que carecen de sustentos teóricos. Todo el mundo cree saber de capacitación y sentirse con derecho a opinar acerca de ésta. Dado que el mercado en este campo es aún virgen, se da el oportunismo y la falta de calidad en los escritos. Es por ello que el principal aporte científico de este trabajo radica en la presentación de un documento que combina, la más valiosa teoría del tema, orientándola a los fines de la organización, mostrando todos sus procesos pero no centrándose en ellos, sino usándolos como medios para conseguir un resultado.
Para su materialización se utilizaron diferentes técnicas como son: entrevistas con directivos, revisión de la información con que se contaba alrededor del tema en el Área de Capacitación, análisis y síntesis bibliográfica, trabajo en grupo (fundamentalmente con el Grupo de Gestión de la Formación de ETECSA) y creencias, experiencias y materiales desarrollados por el Autor.
Comenzamos por esbozar el Diagnóstico de la Gestión de Recursos Humanos en la Organización. El capítulo 1 plantea diferentes criterios utilizados para desarrollar el Diagnóstico de GRH pero hace hincapié en el Modelo de Beer y Colaboradores, siendo este el punto de partida de nuestro trabajo. También describe los principales elementos de la formación continua como parte del proceso de gestión y las enfoca de manera general.
El Capítulo 2 muestra el Diagnóstico de GRH en el Departamento de Capacitación de ETECSA, utilizando para ello el Modelo de Beer pero sólo basado en las políticas del mismo. A partir de ellas mostramos los verdaderos problemas en esta área, resultando los sistemas de trabajo el principal elemento de análisis.
El Capítulo 3 desarrolla las proyecciones de soluciones a los problemas detectados en el capítulo 2 y brinda herramientas de trabajo útiles para el Sistema de Formación Continua de ETECSA.
