Metodología para el cálculo de los costos y la rentabilidad de la formación - Proyección de soluciones

El posible éxodo de los Especialistas y Técnicos a otras Unidades Organizativas u otros niveles jerárquicos, se puede evitar ampliando los horizontes del conocimiento en los mismos, logrando con esto una mayor motivación en el puesto.

Los Sistemas de Trabajo no están organizados totalmente por lo que se requiere hacer un análisis del perfil de trabajo, coordinado con el Departamento de Organización Empresarial, para de esta manera determinar responsabilidades en cada una de las funciones y evitar con ello el stress y la fatiga laboral.

Para erradicar las pésimas condiciones laborales proponemos aumentar los locales, hermetizar el Departamento, ubicar consolas de climatización, realizar un rediseño de los sistemas de iluminación, ubicándolas de manera tal, que no interfieran en los puestos de trabajo y reubicar los locales de la Dirección.

Las dificultades en el planeamiento de las necesidades debido a los cambios operativos del PEMEF y otros, la carencia de un adecuado diagnóstico de necesidades de aprendizaje, con el objetivo de obtener información para conocer las carencias de conocimiento, habilidades y aptitudes, la inexistencia de una adecuada poscapacitación unido la carencia de un Sistema Integral de Evaluación hacen necesario la implementación de un Sistema de Formación  Sistémico, Ordenado y Coherente (Anexo 6), es decir, un modelo que combine todas las partes armónicamente, que permita una constante interacción entre las mismas, pero estrechamente relacionadas entre sí.

Antes de entrar al análisis del Modelo es conveniente enmarcar su envergadura y que niveles involucra. Para ello, aunque consideramos que es aplicable a todas las organizaciones que ejecutan una formación continua, lo vamos a relacionar con nuestra Empresa.

Su concepción y desarrollo abarca la totalidad de las áreas, independientemente del nivel jerárquico en que se encuentre, es decir, sería utilizado a nivel de Vicepresidencia, de Gerencia, del Departamento de Capacitación con sus Centros de Capacitación y los Regionales incluidos y más aún a nivel de Presidencia.  Las interrelaciones entre estas áreas y el papel que juegan en la materialización del Plan de Desarrollo de los Recursos Humanos de ETECSA se expondrán a continuación.

Tomando como base este concepto, nuestro modelo, parte de un bloque llamado Diagnóstico de la Situación que sería el insumo del Subsistema de Planeación el cual tiene como producto final el Plan de Formación.

El eje fundamental de nuestro Diagnóstico de la Situación  sería una adecuada metodología para el Diagnóstico de las Necesidades de Formación que estaría compuesta de tres fases fundamentales (Anexo 7)