Metodología para la gestión del capital intelectual en organizaciones de Ciencia y Técnica - Indicadores de medición

Aborda la necesidad de aplicar las técnicas más modernas de dirección en los países más pobres, la función de las organizaciones dedicadas a la ciencia y la técnica y la necesidad de gestionar el capital intelectual en este tipo de organizaciones. Para ese fin propone una metodología  en tres etapas: preparación, implantación y crecimiento. Expone las tareas a realizar en cada una de ellas. Clasifica los indicadores de medición de capital intelectual y explica  los que recomienda por cada clasificación, obtenidos por criterio de expertos .

El marco en el que se desenvuelven las organizaciones actualmente en todo el mundo se caracteriza por el exceso de información, la continua informatización y automatización de los procesos, la modernización y actualización de las técnicas gerenciales, la agudización de la competencia entre las organizaciones y como marco general  el acelerado proceso de globalización económica. (Marrero, 2001)

En este contexto se impone la asimilación de los adelantos científicos que se generan en cualquier parte del mundo y el desarrollo tecnológico propio, como condición sine qua nom para no quedarse rezagados en la acelerada carrera hacia la meta.

Es por ello que de una forma u otra, la actividad de ciencia y técnica ha de estar presente en toda organización que pretenda estar a tono con las modernas tendencias de desarrollo y ha de organizarse de manera más efectiva en aquellas organizaciones cuyo objeto social sea justamente la actividad de investigación y desarrollo (I+D).

Pero en el mundo subdesarrollado es pobre la aplicación de las nuevas  tecnologías y las modernas técnicas de administración. Existen deficiencias culturales, como la reticencia al cambio y la escasa cultura innovadora. También hay deficiencias organizacionales, como estructuras poco integradas y escasa infraestructura de soporte a las actividades de información. Existen además deficiencias de gestión, como la escasa orientación hacia la aplicación de métodos profesionales de detección de oportunidades y amenazas en el entorno y existe, sobre todo, una base económica débil que contribuye a acentuar la brecha tecnológica con el primer mundo. (Simeón, 2002)

Cabría preguntarse, entonces, si tiene sentido hablar de inteligencia empresarial, gestión del conocimiento, gestión del capital intelectual, innovación y desarrollo en nuestros países; si no sería demasiado pretencioso hablar de la gerencia de la ciencia y la técnica, y si no tenemos que concentrarnos más en nuestro desarrollo económico y en la obtención de mejores indicadores de salud y empleo, que en estudiar y desarrollar las nuevas tendencias de la administración moderna.

La respuesta es absolutamente SI. Justamente por poseer una débil base tecnológica y escasos recursos económicos, se hace imprescindible aprovechar al máximo lo que tenemos, diseminar el conocimiento y la innovación, generalizar los adelantos tecnológicos; siempre sobre la base de la socialización  de la ciencia y la técnica, sin que  la necesaria protección de la propiedad industrial e intelectual se convierta en un freno para este proceso.

Las organizaciones de ciencia y técnica son precisamente las responsables de lograr  la integración de la actividad científica a los intereses sociales, de garantizar la protección de la innovación y de viabilizar su generalización a nivel social. Para ello, independientemente de la función reguladora que puedan desempeñar, deben en primer lugar alcanzar un alto nivel científico propio, a partir de una eficaz administración de la actividad científica en función social.

Y para lograr una administración exitosa de la ciencia y la técnica y del potencial intelectual que la sustenta  hay que partir de su medición. No se puede gerenciar con éxito lo que no se mide.

Para satisfacer esta necesidad las organizaciones tiene que incorporar un sistema de medición del capital intelectual que permita en forma sencilla develar el flujo de valor que las competencias, la propia organización y sus relaciones con el entorno generan en los procesos de trabajo, partiendo de sus indicadores estratégicos. Para hacer esto factible se debe contar una metodología que se adecue a la naturaleza y práctica de cada una de ellas. La medición debe ser vista por los directores de la organización como un factor crítico de éxito al que hay que invertir mas que recursos económicos y tecnológicos, grandes esfuerzos y convicciones para lograr un cambio cultural en la gente y en sí mismos. (Beltrán, 2000)

Se propone la siguiente metodología por etapas:

1.      Etapa de preparación.

Se preparan las condiciones para implantar el sistema de medición y gestión del capital intelectual. 



·        Preparar a la organización para el cambio. Debe lograrse el convencimiento de la utilidad de gestionar el capital intelectual como una clave para el éxito y no como un modo de estar a tono con el discurso académico y empresarial sobre los temas de administración. (Kaplan, 2000)

·        Tener definida las competencias (diseños de puesto, mapas de conocimiento, diagnóstico por cada trabajador de las competencias que no tienen y planeación de las vías para alcanzarlas)

·        Disponer de un marco estratégico sólido  actualizado y comunicado. Por lo menos, Misión, Objetivos Estratégicos y Macroindicadores de la organización.

·        Contar con un sistema informático que permita reflejar y comparar otros indicadores operativos además de los contables y financieras.

·        Realizar un benchmarking que permita conocer las mejores prácticas, los indicadores usados en otras organizaciones semejantes del país o del extranjero, los criterios de medida. Se deben considerar los modelos conceptuales que vinculan la ciencia y la tecnología con la sociedad y la integración y las reflexiones e investigaciones que sobre esta vinculación se realizan regional, nacional e internacionalmente

2.      Etapa de implantación.

Se definen indicadores y se implanta el sistema de medición.

• Definir los indicadores a usar en la organización. Deben ser pertinentes, confiables, actualizados,  precisos, válidos, verificables,  específicos, eficaces y oportunos, y deben agregar valor a la información.
• El subrayado indica que los indicadores así concebidos deben, pues, alimentar la actividad de los actores que participan en el proceso de generación de conocimiento y de desarrollo tecnológico.
• Determinar criterios de medida alcanzables por la organización. En la medida que la organización va alcanzando determinado nivel, se deben fijar nuevos criterios de medida y así ir ascendiendo por capas hasta los niveles más altos de gestión.
• Definir las acciones que contribuyen a mejorar los indicadores y a alcanzar las acciones esperadas.
• Escoger un área o proceso donde sea posible experimentar con facilidad el sistema diseñado. Debe existir cultura de medición, el efecto de las competencias se pueda verificar fácil y/o rápidamente y que no forme parte de los procesos que se incluyen dentro de la cadena de valor.
• Incorporar las experiencias obtenidas al sistema.
• Extender el modelo a toda la organización. Para ello debe lograrse un conocimiento a nivel de toda la organización de los objetivos del sistema, las afectaciones que recibirán los involucrados en su aplicación, qué utilidad tendrá la información que se obtendrá, a quién consultar en caso de dudas.

El sistema debe concebirse con suficiente autonomía como para que forme parte de los procesos de la organización, que contemple sus propios mecanismos de ajuste y que se adapte fácilmente a los cambios del entorno.

3.      Etapa de crecimiento.

Se recibirá retroalimentación constante del sistema, se medirá en qué capa de desarrollo se encuentra y se decidirá el alza de los criterios de medida para lograr nuevos estadios de desarrollo.

Clasificación de los indicadores de medición de capital intelectual

La mayoría de los modelos de medición de capital intelectual establecen tres categorías de clasificación: capital humano, capital estructural y capital relacional. (Kaplan, 1996; Sveiby, 1998; Bueno, 1998; Skandia, 2001; Galán, 2001)

El capital humano a los efectos de la ciencia y la técnica comprende los actores de desarrollo (pueden ser personas, grupos, entidades)

El capital estructural incluye a los programas científico técnicos y a los productos de esos programas.

El capital relacional se refiere fundamentalmente a  su interacción con la sociedad y a su valoración dentro del Sistema Nacional de Ciencia y Técnica.

Dentro de cada categoría cada indicador puede clasificarse en:

• Indicadores de insumo.
• Indicadores de resultado
• Indicadores de difusión e innovación tecnológica (indicadores de cooperación y comparabilidad)

Para cada indicador se realizarán análisis comparativos contra períodos base, contra índices externos de los líderes o a nivel mundial. Se recomienda el uso de gráficos, tablas que permitan su mejor presentación y facilite el análisis.

Los indicadores que se relacionan a continuación constituyen solamente una propuesta pues cada organización debe adaptarlo a su entorno de desarrollo y en función de cuáles son los fundamentales para medir la gestión científico técnica. Se obtuvieron a partir de la consulta a 13 expertos, 6 nacionales y 7 extranjeros. Después de realizadas dos rondas de consultas, se escogieron aquellos indicadores  con una coincidencia mayor del 20 % (3 ó más).