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Midiendo el impacto de la Gestión de Recursos Humanos - La importancia de los RRHH
Monografía de
Rafael Alhama Belamaric - 26 de Julio de 2006
Temas Relacionados:
Administración de recursos humanos
1. La importancia de los RRHH
La medición del impacto de los Recursos Humanos (RRHH) ha sido históricamente la manzana de la discordia entre los propios especialistas y directivos de la empresa, sin ponerse de acuerdo, o tener un criterio aceptable por todos, de que se trata de una función directiva principal, capaz de tener objetivos cuantificables, mensurables y de que es posible medir su impacto de manera objetiva ya sea a nivel global de la organización o sus partes sigue siendo un objetivo a perseguir.
Entre los que no han sabido o saben como hacerlo y aquellos que no quieren, se mantiene la idea que es una función que acepta solamente una evaluación cualitativa en términos de conducta, o cuando mas en términos estadísticos.
Es prácticamente un principio de dirección empresarial, sobre todo cuando se habla de dirección estratégica, que aquello que no se diagnostica no se controla, puesto que el diagnóstico constituye una función nueva y principal del enfoque estratégico. Y, lo que no se controla tampoco se mide, y si no se mide y no se controla difícilmente se puede planificar sobre bases objetivas, es decir, se dificultan también las decisiones, sobre todo si de decisiones estratégicas se trata.
De manera que tenemos varios problemas en uno, a partir del cuestionamiento e insuficiencias con relación al estadío de desarrollo en que se encuentran RRHH, como función y como área organizativa en las empresas; sobre todo aquellas que están transitando y desarrollando la etapa de implantación del proceso de Perfeccionamiento Empresarial, es decir, un proceso que necesariamente debe plantearse objetivos cualitativamente superiores con relación a RRHH como función de dirección.
El Instituto de Estudios e Investigaciones del Trabajo (IEIT) está llevando desde hace dos años un proyecto de investigación cuyo objetivo principal ha sido indagar y caracterizar el nivel de integración de los Recursos Humanos, así como su incidencia en la dirección de la empresa, y se verifica en general un bajo o nulo nivel de integración, lo cual ubica esta área y las actividades que desarrolla mas cerca de la función y las prácticas tradicionales que de las nuevas que es necesario implantar y desarrollar.
No es extraño oír o leer, incluso entre nuestros especialistas, que estas prácticas, tecnologías y enfoques gerenciales vienen del “primer mundo”, es decir, de los “países capitalistas desarrollados”, desde donde supuestamente “es más fácil abogar por la realización mas plena del hombre, cuando se tienen satisfechas todas las necesidades básicas”. Tal parecería que el desafío es entonces nuestro solamente; el desafío de utilizar los enfoques de desarrollo pleno del hombre sin tener satisfechas todas las necesidades básicas, dando por sentado que las sociedades capitalistas desarrolladas satisfacen todas las necesidades básicas y que también pueden lograr la realización plena del hombre. De esta manera, en la práctica se sigue haciendo lo mismo, y lo que es peor, se debilita la conciencia y la actitud de lucha necesaria para realizar las transformaciones imprescindibles.
Antes de hablar de la medición del impacto de RRHH en los resultados de la entidad, es fundamental hacer una reflexión teórico-conceptual, que tanto se rechaza o se divorcia a veces de la práctica.
Entre los que no han sabido o saben como hacerlo y aquellos que no quieren, se mantiene la idea que es una función que acepta solamente una evaluación cualitativa en términos de conducta, o cuando mas en términos estadísticos.
Es prácticamente un principio de dirección empresarial, sobre todo cuando se habla de dirección estratégica, que aquello que no se diagnostica no se controla, puesto que el diagnóstico constituye una función nueva y principal del enfoque estratégico. Y, lo que no se controla tampoco se mide, y si no se mide y no se controla difícilmente se puede planificar sobre bases objetivas, es decir, se dificultan también las decisiones, sobre todo si de decisiones estratégicas se trata.
De manera que tenemos varios problemas en uno, a partir del cuestionamiento e insuficiencias con relación al estadío de desarrollo en que se encuentran RRHH, como función y como área organizativa en las empresas; sobre todo aquellas que están transitando y desarrollando la etapa de implantación del proceso de Perfeccionamiento Empresarial, es decir, un proceso que necesariamente debe plantearse objetivos cualitativamente superiores con relación a RRHH como función de dirección.
El Instituto de Estudios e Investigaciones del Trabajo (IEIT) está llevando desde hace dos años un proyecto de investigación cuyo objetivo principal ha sido indagar y caracterizar el nivel de integración de los Recursos Humanos, así como su incidencia en la dirección de la empresa, y se verifica en general un bajo o nulo nivel de integración, lo cual ubica esta área y las actividades que desarrolla mas cerca de la función y las prácticas tradicionales que de las nuevas que es necesario implantar y desarrollar.
No es extraño oír o leer, incluso entre nuestros especialistas, que estas prácticas, tecnologías y enfoques gerenciales vienen del “primer mundo”, es decir, de los “países capitalistas desarrollados”, desde donde supuestamente “es más fácil abogar por la realización mas plena del hombre, cuando se tienen satisfechas todas las necesidades básicas”. Tal parecería que el desafío es entonces nuestro solamente; el desafío de utilizar los enfoques de desarrollo pleno del hombre sin tener satisfechas todas las necesidades básicas, dando por sentado que las sociedades capitalistas desarrolladas satisfacen todas las necesidades básicas y que también pueden lograr la realización plena del hombre. De esta manera, en la práctica se sigue haciendo lo mismo, y lo que es peor, se debilita la conciencia y la actitud de lucha necesaria para realizar las transformaciones imprescindibles.
Antes de hablar de la medición del impacto de RRHH en los resultados de la entidad, es fundamental hacer una reflexión teórico-conceptual, que tanto se rechaza o se divorcia a veces de la práctica.
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