Modelo integrado de innovación y gestión del talento humano - El Contexto Externo. Auditando el Entorno en Busca de Oportunidades de Inno

Una mirada a la dinámica del contexto externo en que se desenvuelven las organizaciones, hace referencia a la presencia básica de dos (2) tendencias que parecieran dominar la vida económica, política, social y cultural. Estos son: la globalización y la aceleración. Regnosco María. (1999). A partir de estas dos tendencias aparecen elementos que ejercen aún más presión e impacto en la fuerza laboral. Veamos: una mayor competitividad en el mercado por la captación de clientes, énfasis en la gerencia de los costos, en ajustarse y  dirigir procesos de cambio, impacto de la tecnología de información en el trabajo y en las telecomunicaciones, en la gerencia del conocimientos y otros. 

Esta acumulación de procesos y eventos del entorno que simultáneamente interactúan  e impactan en las estrategias y operaciones de las organizaciones conlleva  a considerar como requisito básico, identificarlos, asirlos, analizarlos, interpretarlos y convertirlos en conocimiento que iluminen la toma de decisiones. En este sentido Oren Harari. (2003),  afirma que la situación determina o cambia la estrategia; por otro lado, el autor Hicks  Herbet. (1984), aporta el siguiente modelo gráfico de la organización y el entorno con sus variables claves: 

Un marco orientador propuesto por Ventocilla Eleodoro. (1997), considera que al capturar un mensaje del entorno, es en sí un dato; pero por si sólo no nos dice mucho, hay que darle un significado al relacionarlo con otro dato u otra información de referencia. Una vez hecho esto, entonces el dato se convierte en información. Más aún, si a dicha información se le identifica sus consecuencias de acuerdo a lo que se busca o al objetivo propuesto, entonces ya deja de ser información para convertirse en conocimiento que impacta a la toma de decisiones. Las decisiones para convertirlas en realidad deben tomarse o ponerse en acción (conducta) y esas acciones derivan en resultados (R1) que al analizar los Resultados en un segundo período (2) vs. Los Resultados (1) podemos determinar una brecha que impacta nuevamente el entorno. Este marco orientador puede considerarse como el viaje del dato a la acción y gráficamente sería:

Los integrantes de las organizaciones pueden formular estrategias de calidad,  cuando han desarrollado la capacidad de:  

Ø      Obtener datos de calidad del entorno relevante

Ø      Otorgar significados de calidad a los datos que obtienen del entorno

Ø      Desarrollar una visibilidad de consecuencias futuras de las decisiones y acciones (con base en los significados que otorgan a los datos) que se ejecutan en el presente; y aprender de las estrategias en curso  y la experiencia externa.  

Uno de los estudios pioneros del impacto del entorno se debe a los autores Lawrence y Lorsch. (1987), quienes fueron un poco más allá de las observaciones de los clásicos de la gerencia en cuanto a los conceptos de integración y diferenciación. En concreto especificaban que la integración es la cualidad del estado de colaboración entre los departamentos requerida para lograr la unidad que exigen las demandas del entorno.

Desde la mirada de recursos humanos, cabe destacar los aportes de los autores Guerin W.; Wils T.; Le Lourain J. (1992), con relación a la conexión del ambiente externo y la estrategia de recursos humanos. El entorno puede clasificarse considerando el tipo de ambiente (general, inmediato y específico); el contenido (económico, político, social, tecnológico, laboral, cultural y otros); con unas características de complejo, dinámico, homogéneo y velocidad. El modelo gráfico presenta a continuación:

Para la  formulación de un macroscopio su utiliza la técnica propuesta por el autor Olivera Ángel. (1997), este nos es más que una herramienta práctica para identificar tendencias o patrones de comportamiento de variables económicas, políticas, sociales, laborales, culturales y otras que tienen impacto en la organización con  relación a su propósito general. Para ello se elabora una matriz con las siguientes categorías: Procesos (eventos o tendencias); ámbito (Internacional. Latinoamericano, nacional y empresa) y las instituciones o empresas que generan dicho evento o proceso. Luego se identifican e interpretan las conexiones e interacciones y se determinan opciones que sirvan de referencia para la formulación de la estrategia. A continuación un ejemplo de un macroscopio generado en el seminario: 

En la práctica, la tendencia es que este proceso básico de insumo es realizado por empresas proveedoras especializadas que se encargan de recopilar y analizar datos  e información de las dimensiones del entorno y su vinculación e impacto en la gestión y dirección del componente humano de las organizaciones. 

El objetivo principal que ofrece este servicio es de presentar un sistema de recolección y análisis de las informaciones sobre Recursos Humanos registrados en los medios de comunicación social nacional e internacional, el cual permita al equipo de RRHH identificar tendencias, evaluar oportunidades y amenazas, que a su vez sirvan para generar estrategias de recursos humanos, de acuerdo a los requerimientos de la empresa. 

En resumen, la metodología utilizada es la siguiente ver: www.hemerodia.com:

1.- Monitoreo y clipping digital del proceso o unidad funcional de Recursos Humanos.

2.- Síntesis de prensa del área.

3.- Informe mensual de análisis de entorno del área.

Como se puede apreciar, este proceso forma parte de la práctica denominada inteligencia competitiva; la cual enfoca dicho análisis hacia los competidores de la empresa. Adicionalmente, existe la Sociedad de Profesionales de Inteligencia Competitiva que se encarga de orientar su apoyo a las organizaciones en esta materia. Ver. www.scip.org  

En la próxima entrega se abordará el tema de la Cultura Organizacional como susutentadora y facilitadora de los procesos de creatividad e innovación en la gestión del talento humano.