Modelo integrado de innovación y gestión del talento humano - Innovación

¿Una moda gerencial, un término que da prestigio o un imperativo organizacional en el contexto de la nueva economía?. Para los efectos de esta aproximación conceptual y práctica, se sostiene que es uno de los prerrequisitos empresariales clave en el marco de la competencia internacional y más aún, en el contexto nacional. Desde la perspectiva económica, el autor David Ricardo expresaba en su obra “La Riqueza de las Naciones”, su importancia en la generación de bienestar nacional; en la perspectiva organizacional, autores como Theodore Levitt (1965), Peter Drucker (1986), Tushman Michael y O´reily Charles (1998) y más recientemente, Porter Michael (2002), Hamel Gary (2003), , Affuah Allan (1999) y Valdes Luigi (2003) han explicado sus conceptos, técnicas y metodologías para clarificar e impulsar el proceso de innovación en las organizaciones.

Sin embargo, desde la perspectiva de la gestión de recursos humanos o en su más actualizada tendencia: capital humano, gestión humana o del talento, es mucho el camino por recorrer.  En este documento, se asumirá el término gestión de talento para referirse a la gestión y dirección de la gente. En este sentido, lo que se tiene por delante son retos, entendimiento y ejecución de prácticas de gestión de talentos que apalanquen y apoyen los procesos de creatividad e innovación en las organizaciones. 

Ante ello, la decisión de elegir la acción desde la gestión de talentos es una que, desde la mirada de Savater Fernando (2003. p.19), invita a asumir la acción del hombre vinculada a la previsión, pero en igual forma, a lo imprevisto: “es intentar prever jugando con lo imprevisible y contando con su incertidumbre”.  La contribución desde la gestión de talentos pasa por la combinación de un conocimiento, imaginación, decisión y acción. La innovación no llega al azar, la llegan.  

Es un mismo propósito. Por ello, el objetivo de este primer papel de trabajo es el de contribuir en la clarificación de un marco de actuación para los profesionales de RRHH en el  proceso de innovación a través de la identificación y descripción de un modelo en el cual la gestión del talento y los profesionales de RRHH tengan algo que decir y hacer con respecto a los procesos de creatividad e innovación en las organizaciones; sean éstas públicas, privadas, grandes, pequeñas y hasta su propia empresa. 

En este primer documento, se esboza en forma resumida, las dimensiones del modelo, dando cuenta, de una manera general y orientadora, los nueve (9) factores a considerar en el proceso de innovación:  

1.- El contexto externo en el cual se identifican las oportunidades para nuevas ideas, nuevos productos o servicios. En el contexto de un proceso corporativo de innovación es uno de los primero elementos a considerar. Su estudio es clave para el impacto en la organización.  

2.- La estrategia como la diana de actuación estratégica contenga la innovación como norte. En virtud de los requerimientos de sus actores claves.  

3.- La cultura organizacional que ofrezca las condiciones en un ambiente de trabajo que facilite la generación de ideas, confianza y aprendizaje es clave como suelo fértil para la creatividad e innovación.  

4.- Tecnología Organizativa, tomando en cuenta la actividad de investigación y desarrollo, así como los subprocesos de la gestión del capital humano. 

5.- Arquitectura Organizacional e Innovación como la expresión de la estrategia y los procesos que mejor combinen los recursos y las competencias que aplaquen la innovación: Estructura organizativa, esquema de control, planificación de carrera y la estructura de cargos.  

6.- La Gestión de la Innovación desde su creación, almacenamiento, depresión y aplicación tanto en los productos y servicios como en el mejoramiento del proceso.  

7.- El Liderazgo requerido para una organización basada en el aprendizaje o como la describió Peter Senge (1995) en su libro “la quinta disciplina”: la organización inteligente.  

8.- Gestión y Dirección del Talento Humano, el cual hace referencia  a la planificación, organización, dirección, coordinación y control del talento humano con las competencias que materialicen y den cuenta de la coherencia con los valores de creatividad e innovación y  los procesos de negocios. 

9.- La dinámica relacional entre las dimensiones mencionadas; es un abrir y cerrar continuo de procesos desencadenantes y contributores a la innovación en las organizaciones. También implica la interacción de la organización con los organismos e instituciones que conforman el sistema nacional innovación del país, sus clientes, el estudio y la gestión de la inteligencia competitiva (mercado competitivo); los consumidores en general (innovación en marketing) y la información del ciclo de sus productos y servicios actuales (ya sea para mejorarlos o sustituirlos).

A continuación su representación gráfica: