Reclutamiento, selección e inducción - Selección

El objetivo de la selección de recursos humanos es clarificar y escoger los candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la organización. Constituye un proceso de comparación entre las exigencias y requisitos del puesto y las características de los candidatos que se presentan, así como una comparación de varios candidatos entre sí con la clara intención de escoger al más idóneo. Se recalca que esta actividad se ejecuta en virtud de la descripción de puestos que obra en poder del seleccionador.

Etapas de la Selección

Entrevista Preliminar

Es una entrevista de corta duración (a lo sumo quince-veinte minutos) realizada por el reclutador, se efectúa con cada candidato que responde a nuestra acción de reclutamiento. El objetivo consiste en descartar rápidamente aquellas candidaturas poco interesantes (internas o externas) que a simple vista no llenan los requisitos necesarios para el puesto. No está de más reconocer la importancia de ser muy cuidadosos cuando efectuamos este primer encuentro por conducir a error fácilmente.

La entrevista preliminar se aprovechará adicionalmente para dar información complementaria acerca de la oferta de empleo y las características de la organización (caso de nuevos ingresos) De esta manera se trabaja por potenciar la imagen corporativa de la entidad. Un entrevistador amable y buen observador  es lo que se requiere en este momento.

De todos los candidatos se tomarán sus datos personales y de contacto.

Los candidatos que parezcan interesantes y reafirmen su interés por el puesto concluida la entrevista preliminar, de no traer consigo su curriculum vitae se les solicitará en este momento con la orientación expresa de hacerlo llegar lo antes posible (puede establecerse límites de tiempo) En el caso de candidatos a puestos de menor nivel de complejidad podrán presentar un resumen más sencillo de su trayectoria laboral (centros de trabajo, tareas desempeñadas, años de trabajo, resultados alcanzados, etc.) que vendría a funcionar como un sustituto de aquel. Indicarán en ambos casos, las personas que pueden dar referencias y formas de contactarlas.

Uniendo el resultado de la entrevista preliminar, análisis del Curriculum Vitae o antecedentes laborales y las referencias recogidas se decidirá qué candidatos pasan a la próxima etapa.

Los aspirantes eliminados en la fase preliminar recibirán una comunicación formal (de preferencia una carta con el sello de la empresa o en su defecto una llamada telefónica) donde se les hará saber que podrían ser considerados en futuros procesos de selección, que se agradece su interés y participación. Una parte de estos nutrirá, cuando así interesa a la organización, el mencionado Archivo de Candidatos.

Valoración Psicológica

La valoración psicológica de los candidatos procede y debe aplicarse siempre como vía para hacer de cada selección una decisión objetiva y confiable. Se eximen de esta valoración psicológica a los trabajadores de la empresa que con anterioridad fueron evaluados en todos los aspectos que requiere su posible nuevo puesto. Si carecen de un examen en particular se procederá a realizar sólo este (ver tabla siguiente)  

RENGLONES               a evaluar
 Instrumentos propuestos
 Tipos de puestos  O PERSONAS involucradAs
 
 

INTELIGENCIA
 §         Test de Matrices Progresivas

§         Test del Dominó

§         Instrumentos análogos
  

Directivos y funcionarios
 
 

PERSONALIDAD
 §         16 PF

§         Técnicas Proyectivas

§         Instrumentos análogos
  

Todos los puestos de la empresa
 
CAPACIDADES ESPECIFICAS
 §         Estilo de Comunicación

§         Estilo de dirección

§         Potencial Emprendedor
 Directivos

Reservas
 

Este estudio podrá ser realizado sólo por un profesional de la Psicología.

En todo momento se admitirá como información pertinente única y exclusivamente aquella asociada a los intereses del trabajo, no datos clínicos ni privados, éticamente contraproducentes e irrelevantes al proceso.

Los resultados de esta serán plasmados en el R-02: Resultados de la Valoración Psicológica. Se considera información clasificada

Al término de la valoración psicológica es posible queden descartados uno o más aspirantes. Se seguirá con estos igual procedimiento que en la entrevista preliminar conservándose el R-02: “Resultados de la Valoración Psicológica” de aquellos candidatos que, se estima, resulta conveniente mantener registrados con vistas a otros reclutamientos. Estos pasarían a formar parte del Archivo de Candidatos.

Pruebas de Conocimientos o Habilidades

Opcionalmente, y con aquellos candidatos aprobados en la etapa anterior, si parece necesaria una distinción más fina (caso de candidatos muy parecidos, puestos con alto valor estratégico, o porque la propia naturaleza de la actividad del trabajo así lo aconseje) se podrá recurrir a pruebas de conocimientos o medidoras de destreza preparadas en la organización.

Las pruebas de conocimientos recogerán los tópicos centrales que constituyen SABERES relevantes en correspondencia con la matriz del competencias del puesto. Podrán tener formato de cuestionario con preguntas cerradas que faciliten la calificación. Serán preparadas y calificadas por expertos en la materia y se conservaran permanentemente como evidencia de su realización.

Las pruebas de habilidades, por su parte, podrán referirse a aquellas actividades reales y más típicas del puesto que plantean exigencias importantes o referirse a situaciones simuladas capaces de poner de relieve la habilidad o ineptitud del candidato. La evidencia de que se ha contemplado y ejecutado esta opción será una guía descriptiva que esclarezca suficientemente en qué consiste y sus objetivos. También será preparada y calificada por expertos en la materia y se conservará como parte unitaria de todo el proceso de selección de candidatos.  

Ambas pruebas deberán incluir una guía explícita de calificación.  

La Dirección de Recursos Humanos recomendará a quienes convenga el uso de estas pruebas y brindará asesoría cuando proceda con el fin de perfeccionar la construcción de las mismas.  

Se destaca que el uso de estas pruebas aumenta la certeza de una correcta selección en un 40 %.  

Entrevista “Profunda”  

Esta entrevista será llevada a cabo por el Especialista Técnico responsable de la correcta selección de candidatos. En el caso de no contar con formación profesional necesitará un entrenamiento que lo habilite en el uso de esta técnica.  

La entrevista se considera imprescindible, complementa los datos anteriores y se auxilia de ellos. Será practicada sólo a aquellos candidatos que arriban satisfactoriamente a esta etapa. Posibilita “tocar con las manos” los datos que recibimos por medio de los informes previos (Curriculum Vitae, referencias, valoración psicológica, etc.) Su duración se estima no menor a una hora ni mayor a dos.

Se trata de una entrevista semi-directiva, pues aún cuando el aspirante puede expresarse libremente el entrevistador procurará abordar todos y cada uno de los temas que trae preparados (ver Anexo: Guía de Entrevista de Selección) Es necesario que la entrevista aborde todos estos puntos.  

El comportamiento del entrevistador, para que resulte efectivo, ha de distinguirse al menos por los siguientes atributos:  

·        Iniciar la entrevista con muestras de aprecio sincero y sin fomentar falsas expectativas

·        Crear un espacio privado y sin interrupciones

·        Venderle la idea al candidato que no hay nada mejor que franquearse (“entrevista sin aspectos negativos es poco confiable”)

·        Dejar que el entrevistado hable, que ocupe el centro de la escena

·        Preguntar en forma indirecta, por ejemplo: “Bueno, y qué podrías decirme acerca de...” ; “Me pregunto cómo se relaciona esto con lo que me decías hace un momento”, etc.

·        Manejar el tono de voz, las inflexiones, buscar contacto visual con el aspirante

·        Recibir información desfavorable sin emitir juicios o gestos de desagrado. Un buen entrevistador no se muestra sorprendido

·        Centrar la atención en lo que dice el candidato y cómo lo dice

·        Mantener una distancia que permita no caer en compadreos o excesos de confianza

·        Cerrar la entrevista en forma cálida y respetuosa

Inmediatamente después de despedir al candidato, debe confeccionarse un resumen de lo recogido y las impresiones que se ha formado el entrevistador. Este resumen se conserva (firmado por el entrevistador) en calidad de fuente de información para la toma de decisión y evidencia de realización de la entrevista profunda, herramienta insustituible en todo proceso de selección. Contendrá necesariamente los aspectos abarcados en la Guía de Entrevista de Selección.  

Como conclusión de todo el proceso descrito es de esperar que contemos con al menos dos candidatos finalistas. 

Presentación al futuro jefe inmediato

La Dirección de Recursos Humanos presentará al futuro jefe inmediato los dos o más aspirantes finalistas correspondiendo a este, tras entrevistarse con ellos, la responsabilidad de recomendar (o disponer si así está establecido) la aceptación del (o los) candidatos que mejor se ajusten a sus preferencias (R-03: Opinión del Futuro Jefe Inmediato)

El proceso previo debe garantizarle que los candidatos finalistas son igualmente elegibles y por ende una presumible buena selección (esto es aplicable a casos de incorporación a la empresa, movimientos internos y promociones)

Presentación al Comité de Ingreso

En los casos que exista este u otro órgano asesor, cuando se considere necesario, el mismo podrá auxiliar en la toma de la decisión final.

Su coordinador recibirá las propuestas del o los candidatos finalistas con los resultados que avalan la selección realizada. Los documentos que servirán de aval son (a modo de EXPEDIENTE DEL CANDIDATO)

·        Descripción del puesto en convocatoria

·        Curriculum Vitae o resumen de antecedentes para los puestos de menor complejidad

·        Referencias o verificaciones

·        Resultados de la Valoración Psicológica

·        Resultados pruebas de conocimientos y/o habilidades (en caso de existir)

·        Resumen Entrevista de Selección

·        Opinión del Futuro Jefe Inmediato

Sirviéndose de toda esta información el Comité de Ingreso emitirá sus criterios con carácter recomendativo y en concordancia con sus principios de funcionamiento por medio del R-04: Valoración del Comité de Ingreso.

Debe aclararse que cuando se trate de movimientos internos el Comité de Ingreso también considerará los siguientes dos aspectos:

·        Resultados del trabajo realizado con anterioridad (Evaluación del Desempeño)

·        Criterios del jefe actual

Decisión Final

La decisión final es responsabilidad del Presidente o Director General. Este puede delegar autoridad en este sentido si lo considera factible.

La decisión se tomará sobre la base de considerar todos los datos y recomendaciones señaladas anteriormente. El responsable de tomar esta decisión plasmará su criterio y firma en el R-05: Valoración Final del Candidato.