El reclutamiento tiene que ver con dos aspectos principales:
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Donde buscar personal;
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Cómo buscar a nuevos miembros de nuestro equipo de personal.
Uno de los siguientes pasos tiene que ver como las habilidades, conocimientos y destrezas de las personas reclutadas junto con sus personalidades (sumatoria de temperamento y carácter) satisfacen las necesidades de la organización. Es de hacer notar que como consecuencia de la globalización financiera el esquema tradicional de reclutamiento y selección que estaba basado en “SKA” se ha desplazado hacia las competencias. Las empresas parecen no tener “tiempo suficiente” ni tampoco “el interés suficiente” en formar, capacitar y entrenar a personal y por lo tanto resulta mucho más rentable desde el punto de vista económico para estas firmas hacer uso del esquema de competencias. En el aquí y ahora ¿Quién es competente para hacer este trabajo?
Las entidades y negocios financieros parecen haberse ubicado por encima de las “empresas”. Todas las empresas pueden sucumbir si no contemplan apropiadamente el peso del aspecto financiero.
En el reclutamiento es importante conocer los “límites del mercado laboral” y las condiciones donde este se desenvuelve. Una desocupación típica en estos tiempos, como la que la mayor parte de los países confronta como resultado de la globalización financiera, puede haber inclinado la balanza para que las organizaciones se orienten a reclutar “nueva gente” por encima de una filosofía de dirección de retener y promover al personal interno. La característica de las empresas es que confrontan la competencia de nuevos productos y servicios, una variedad cada vez mayor de los mismos, y finalmente una vida útil que muchas veces puede no permitirle recuperar la inversión inicial. Eso da lugar a que las empresas tengan la necesidad de “acercarse” a entidades financieras que puede resultarle fatal a las empresas Pymes que generan más del 90 % de los nuevos puestos trabajo en el planeta. Ante tales condiciones, el reclutamiento de hoy día – bajo la democracia - puede asemejarse en algunos casos al reclutamiento que hacían los dictadores pocos años atrás.
Las empresas tienden ahora a orientarse hacia nuevos productos con mayor frecuencia y además a tratar de dar golpes demoledores a las organizaciones “guerrilleras” incipientes (Al Ries & Jack Trout). Ante un mercado que no se expande una forma natural de crecer es a través del deceso de otros. Eso obliga a las empresas a privilegiar el corto plazo por encima de un planeamiento esmerado y prolijo. Si a ello le agregamos que la mayor parte de los directivos y ejecutivos tienen una rotación muy alta en sus “nuevos” puestos de trabajo donde no permanecen más de dos o tres años, quiere decir que las consecuencias que le son deparados tienen más que ver con manejos políticos que de una sana filosofía de dirección que busque compatibilizar la eficiencia organizacional con la salud individual.
Cuán atractiva es la empresa a los ojos de la fuerza laboral es de mucha importancia y aquí también las condiciones han cambiado en gran escala. Las empresas que en algún momento dejaban de operar hace unos 40 años atrás en distintos países de Latinoamérica (como es el caso de General Motors Corporation – Argentina) no siempre levantaban la fábrica y vendían la propiedad y sus instalaciones; en cambio, ante la globalización financiera es común apreciar como sus activos son vendidos incluso antes de retirarse del país. Por muchos años General Motors Corporation, Argentina incluso dedicó dinero y esfuerzos para el cuidado de una planta que fue enteramente cerrada durante la década de 1960.
- ¿Qué es lo que sucede con las personas en relación con su primer trabajo? Strauss & Sayles ( ya citado) destacan que en realidad la mayor parte de las personas en su relación con su primer trabajo solamente tienen una somera idea respecto de sus posibilidades laborales. Es bastante común que tomen distintos trabajos durante unos cuantos años (cinco o seis en general) que es comúnmente denominado “fase de prueba”. Cuando finalmente parece asentarse las evidencias muestran que dicho asentamiento tiene más que ver con como asume las crecientes responsabilidades familiares que con buscar una genuina “satisfacción en el trabajo”. Es común que el trabajo o empleo de su padre, las ambiciones y desafíos inculcados en su entorno familiar y su nivel de educación sean factores de gran influencia que determinan el grado de aceptabilidad con que se expone ante los trabajos. La influencia de la familia en la carrera de su hijo ha sido estudiada por A. Roe: “Early determinants of occupational choice”; Journal of counseling psychology – 1957 y A. Roe & M. Seigelman: “The origin of interests”; American personnel and guidance association – 1964
Es común también que desde el punto de vista de reclutamiento nos encontremos con personal que está insatisfecho, y a veces en un gran número. Y por favor no debemos considerar que en toda oportunidad un empleado insatisfecho es un empleado improductivo! Es muy difícil que nos encontremos con un trabajo que esté hecho totalmente “a nuestra medida”. En trabajos de reclutamiento y selección como así también al prestar servicios de desarrollo de carrera a personal ejecutivo y directivo muchas personas añoran el hecho de que “no tienen el trabajo que quisieran tener añorando el trabajo de los artistas, por ejemplo”. Para que se coloquen en una perspectiva apropiada a estos ejecutivos les he preguntado si tienen idea de cuántas veces repite – y ha de seguir repitiendo sus diálogos – un actor de teatro exitoso (es decir, que replica en distintas funciones su mismo rol, con un mismo diálogo, con otros mismos artistas y con un escenario inmodificable).
También existe una tendencia natural a pensar que en las organizaciones se nos asigna trabajos de “inferior calidad” a los que podemos desarrollar y ejecutar. Cada uno de nosotros tiene la idea de que somos más capaces que otros, más inteligentes, que producimos más que ellos y que tenemos mejores ideas. Para observar este fenómeno bajo otra perspectiva en algunos Seminarios, Cursos y Congresos puede ocasionalmente preguntar a los participantes: ¿Cuántos de ustedes ofrecen a sus superiores sugerencias y recomendaciones respecto de cosas que pueden mejorarse dentro de su empresa? y observo un número muy importante de personas que “contestan que lo hacen”. Después de haber cubierto otras temáticas – y antes de que culmine el Taller, Seminario o Congreso – pregunto: ¿Cuántos de ustedes reciben de sus subordinados sugerencias y recomendaciones respecto de cosas que pueden mejorarse? … y observo muy pocos brazos en alto.
Un apropiado reclutamiento debe tener en cuenta distintos métodos, con lo cual no puede dejar fuera los siguientes aspectos:
- El “boca a boca” sugiere que dentro de una comunidad las personas tienen bastante buena idea respecto de las prácticas de incorporación de personal, como así también respecto de su política de retención, entrenamiento y programa de remuneraciones y compensaciones. Es muy difícil que un “nuevo directivo” pueda revertir el “boca a boca” y por ello la política de personal y su filosofía de dirección debe tener en cuenta sus reales implicancias.
- las empresas de selección y contratación de personal que a veces cumplen una función de “amortiguación” entre la empresa y el mercado laboral.
- los avisos de búsqueda de personal a través de los medios reales y virtuales crean también expectativas – sus consiguientes respuestas – de parte de la fuerza de trabajo.
- Existen diversos programas de pasantía entre las empresas (principalmente las monopólicas u oligopólicas) y las universidades. Esto permite y facilita el proceso de socialización y de adoctrinamiento a que están sujetos los reclutas.
Aquellos interesados en esta importante etapa de vinculación entre el individuo y la organización deben familiarizarse con las importantes contribuciones de Edgar Schein, quien es un experto en la materia. Schein fue introducido casi accidentalmente cuando se le pidió que colaborara para asistir a los paracaidistas durante la segunda guerra mundial y más adelante para el tratamiento de norteamericanos que habían resultado ser prisioneros de los vietnamitas. Entre los materiales a revisar por los lectores interesados sugerimos una publicación de Schein realizada en Management Review del año 1968: “Organizational socialization and the Profession of management”. Se sugiere como lectura adicional a los siguientes: Charles J. Cox: “The making of the british CEO: childhood, work experience, personality and managerial style”; The academy of management executive – 1989 / J. L. Holland: “Making vocational choices: A theory of careers”; Prentice-Hall – 1973.
- En algunos casos es una organización sindical, profesional e incluso gremial la que incide fuertemente en el reclutamiento como es el caso de los laboratorios (APM – visitadores médicos).
Existen una serie de medios para desarrollar las entrevistas que muchas veces son acompañadas por tests a los distintos reclutas. En el día de mañana hemos de profundizar sobre el proceso de “Selección de personal”. Por el momento queremos que se lleven a sus casas distintos tipos de “tests” que son los más comunes:
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Tests de performance
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Tests de Aptitud
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Tests de Inteligencia
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Tests de Motivación
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Tests de Preferencias y de Intereses
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Tests de Personalidad.
El problema de los tests tiene que ver con su grado de confiabilidad y de validez. En los Estados Unidos de Norteamérica los mismos se encuentran validados en gran medida ya que la práctica de tests (junto con el estudio de la validez y confiabilidad de los mismos) se ha iniciado hace unos 100 años atrás cuando se estudió el perfil ideal de un conductor de ómnibus. La aplicabilidad de ellos dentro de las culturas latinoamericanas con sus distintas facetas particulares puede ser perfectamente cuestionada. Los Assessment Centers resultan en cierto sentido una opción adicional que está disponible para apreciar a los nuevos reclutas.
