Existen algunos comentarios que deseamos compartir antes de terminar:
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La dirección de las empresas debe mantenerse alertas respecto de las prácticas de reclutamiento y selección de personal.
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La dirección de la empresa y las distintas gerencias deberían familiarizarse con los instrumentos (tests) que usan los profesionales al realizar apreciaciones y evaluaciones de personal.
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Los estándares de contratación de personal deben estar sujetos a revisión periódica por los directivos y trabados conjuntamente con la gerencia de personal y áreas interesadas.
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Debe quedar bien en claro que NO existe gerenciamiento cuando el gerente no participa en el reclutamiento, contratación, política de remuneraciones, de promoción, democión e incluso despido de su personal. Una participación sin “voto” final puede resultarle fatal al gerente en cuestión. Una práctica común en las empresas hoy en día es la de operar bajo centros de resultados donde el gerente funciona como una unidad de negocios independiente. Sin embargo se debe aclarar que si no se le dan todas las atribuciones necesarias al gerente este no puede ni debe hacerse responsable exclusivo de lo que sucede dentro de su unidad de negocios. En muchas empresas dentro de las culturas latinoamericanas la capacidad y condición decisorio de los gerentes es sumamente limitada. Vamos a intentar antes de terminar esta sesión de definir este particular tipo de gerenciamiento.
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Como confirman los expertos Strauss & Sayles las personas somos más complejas de lo que muchos evaluadores creen y han estudiado. Por lo tanto una revisión permanente y de actualidad respecto de nuestras formas de apreciar comportamientos es de total necesidad.
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Debe discriminarse claramente respecto de las necesidades de personas en cuanto al trabajo que han de realizar ( más o menos repetitivo, más o menos creativo) distinguiendo que competencias caracterizan a cada una de ellas. Además el tipo de industria en que opera la empresa puede requerir de algunas características no comunes.
En cuanto a la elección que hacen las personas respecto de las organizaciones que “prefieren” se sugiere al lector interesado acudir a:
- R. D. Gatewood & Otros: “Corporate image, recruitment image, and initial job choice decisions”; The academy of management journal – 1993.
- A. Korman: “Toward a hypothesis of work behavior”; Journal of applied psychology – 1970
- A. Roe & M. Seigelman: “The origin of interests”; American personnel and guidance association – 1964
- P. Soelberg: “Unprogrammed decision making”; Proceedings of The Academy of Management - 1966
No existe un “reclutamiento en el vacío”. Las mas grandes corporaciones son las que han reducido en USA más dramáticamente su personal al punto que más del 90 % de los nuevos puestos de trabajo en dicho país son generados por las empresas PYMES. General Motors, Ford, AT & T, Exxon, Shell, ABC, Eastman, CBS, Black & Decker, Amoco, Gillete se encuentran entre las que se han orientado a reducir sistemáticamente el personal.
Finalmente, no queremos dejar de destacar la importancia que tienen los gerentes como eslabón clave entre los directivos de la organización (su filosofía de dirección y estrategia) y el personal que reporta a los propios gerentes (los procedimientos sobre los cuales actúan). En muchos países de Latinoamérica los gerentes no pueden reclutar y seleccionar por sí solos, y tampoco pueden remunerar, promocionar, democionar o despedir, pero sin embargo se les exige que sean “responsables de sus unidades de negocio”. Nosotros queremos destacar que las empresas que no le permitan ejercer con libertad de acción a sus gerentes están trabajando SIN GERENTES … aunque les estén pagando un sueldo y tarde o temprano lo han de pagar muy caro. Los gerentes han de aprender que se espera poco de ellos … y han de estar en condiciones de satisfacer a la cúpula respecto de ese pensamiento, que, desafortunadamente hace que la empresa no tenga dirección alguna. Sin gerenciamiento es lo mismo que operar un barco sin timón.
Me han pedido una definición de gerenciamiento bajo dichas circunstancias y no hago más que repetir una que he formulado hace muchos años atrás (Eric Gaynor Butterfield; Michigan State University – 1974): “Los gerentes dedican muchos horas de su día a mirar hacia arriba esperando instrucciones de la dirección que nunca llegan … y que eventualmente él debería ser responsable de transmitirlas a sus propios subordinados esperando que ellos las cumplan, cuando en realidad éstos no tienen ningún interés en cumplirlas.”
Gracias por compartir.
