Reclutamiento y selección: in greso de personas a las organizaciones - Planeamiento del personal

Así como el reclutamiento de personal es un paso previo a la “selección de personal”, el planeamiento de personal lo es del reclutamiento. Orientarse hacia nuevos mercados, el desarrollo de nuevos productos y servicios, las inversiones en equipamiento y toda la “inteligencia logística” interna propia de una empresa requieren un planeamiento minucioso del personal. La competitividad a que están sujetas las empresas hoy en día hacen totalmente indispensable que las empresas y organizaciones se vean preparadas en su propio equipo interno antes de atreverse a misiones que pueden costarle su propia existencia.  

Uno de los primeros exponentes formalmente interesado en una política integral de personal ha sido Mason Haire quien ha sugerido un enfoque de cómo realizarlo para un grupo gerencial de una única empresa (“Approach to an integrated Personnel Policy”; Industrial Relations – 1968). Los cambios que han sufrido las organizaciones tanto en cuanto a “la demanda” como a la “oferta” impactan sobre el programa original que usualmente desarrolla la organización (“Personnel: The human problems of management” por George Strauss & Leonard Sayles; Prentice Hall – 1972).  

Strauss & Sayles (ya citado) destacan que un pronóstico respecto de las necesidades de personal debe tener en cuenta varios aspectos principales, entre ellos:  

1. La estructura del trabajo;  

2. las carreras a que está sujeto el personal;

3. políticas orientadas a mejorar la estabilidad en el empleo;

4. políticas orientadas a superar problemas tales como despidos, retiros y “salida de personal” en general.

En relación con el primer punto aspectos tales como “Análisis de la Tarea” y “Descripción del Trabajo” son de suma importancia. Las personas deben saber que es lo que se espera de ellas. En esta etapa se requiere satisfacer dos puntos importantes: el trabajo que se ha de realizar como así también las habilidades, conocimientos y destrezas que son requeridos para un eficaz cumplimiento del mismo. Un repartidor de leche no solamente tenía que “dejar leche en un tarro” a uno de sus Clientes; tenía también que llevar un registro de las eventuales necesidades de éstos – incluso diferenciados según el día de que se trate – junto con una contabilidad de los saldos pendientes de cobro. Hoy en día la naturaleza del trabajo en las organizaciones ha modificado dicha “descripción de rol” del lechero ya que la leche ya no se vende más en su estado de “suelta” sino en envases de plástico o de cartón en cantidades prefijadas. Esto es lo que Eric Gaynor Butterfield (Congreso de Desarrollo Organizacional; año 1997 – ya citado)  ha definido como una de las principales características organizacionales: “la de parametrizar todo lo que es parametrizable”.  Paradójicamente, actualmente con un mayor nivel de parametrización, las organizaciones requieren en sus planes de reclutamiento personal “creativo y autónomo”; las tareas parametrizadas dentro de ciertos estándares son ahora desarrolladas y ejecutadas automáticamente por robots.  

Strauss & Sayles destacan la importancia que tienen las especificaciones en el trabajo que deben contemplar como integrar eficazmente los requerimientos en la tarea con los requerimientos de las personas; Chris Argyris sostiene que comúnmente las organizaciones no siempre resultan ser el sitio más saludable para acompañar el crecimiento individual de sus miembros individuales.