Para poder describir mi desarrollo personal de leader, me he planteado cinco preguntas, que son muy importantes para el análisis personal.
Y creo que puede ser de mucha ayuda para practicar el “empowerement” a nivel de lider y llevando a la practica, lo ya aprendido en “Leadership” y “Organizational Behaviour”, las 5 preguntas previas al empowerment:
“El hierro se afila con el hierro y el hombre con el trato con el hombre”
(Proverbios 27:17 La Biblia Internacional)
- Qué es exactamente lo que se espera de mi? Es lamentable verificar que algunas personas asignadas a diferentes funciones en una oganización, y supuestamente facultadas, tienen una idea completamente diferente acerca de su tarea, que la tiene quién la designó. Luego con sorpresa el líder verifica que la persona está haciendo cosas que nadie le pidió y corrige su comportamiento, como si estuviera violando abusivamente de la libertad que le dieron. Muchas veces el personal nunca termina de entender el alcance de su autoridad y de su responsabilidad. En otros casos se espera iniciativa de la gente, luego de haber desechado un considerablen número de propuestas sin intentar por lo menos alguna.Aunque pocas veces se atraverán a admitirlo el mensaje es: “actue como si Ud. fuera el Jefe, pero ninca se olvide que YO soy el Jefe”.
- Con qué recursos contaré? El límite de los recursos que una persona pueda administrar, será sin ninguna duda una demarcación clara para la autoridad que tiene en la organización. Nosotros hemos oido muchas veces, instrucciones como esta : « hasta XXX cantidad (de dinero, de horas extras, etc.), no me consulten, cualquier decisión por encima de eso no la tomen sin consultar ». Sin embargo, hay infinidad de casos que puedo citar, donde ejecutivos de una organización nunca han declarado fronteras o límites para las decisiones de la gente supuestamente empoderada. La competencia por los recursos siempre es un problema para cualquier proyecto, actividad y tipo de empresa. A ninguno de nosotros se nos ocurrirá darles a todos los componentes de nuestra propia familia, una autoridad ilimitada sobre los recursos de la misma, pero tampoco negársela absolutamente. Cada vez que decidimos algo, tenemos que considerar cuánt costará, que recursos demandará y la gente que es empoderada debe adquirir este hábito que implica sentido común.
- Cómo me harán saber si lo estoy logrando? Una de las cosas más trsites que nos puede pasar, en una empresa, es entusiasmarnos y estar creyendo que estamos cerca del éxito, cuando en realidad están esperando que terminemos nuestro trabajo, para decirnos que debemos hacerlo todo de nuevo. El aseguramento del proceso es todo. Una desviación observada atiempo apenas influye, pero detectada tarde implica un costo enorme para retomar el buen rumbo. Es un principio que se tiene muy claro en ,los procesos de producción, pero que suele ignorarse en los más altos niveles de decisión. Los líderes saben que no suelen hacer todo por si mismos, pero también deben recordar la necesidad de acompañar el proceso con los controles adecuados. Emporewement no se debe confundir con descontról. Se deben acordar y establecer de antemano con claridad, los medios de verificación de cualquier actividad delgada. Es muy ingenuo delegarle al equipo de seguimiento de nuestra actividad y la evaluación de nuestro propio y su propio desempeño. Si nostros somos una de esas personas con talento creativo, que están todo el tiempo imaginando cosas y delegándolas a nuestro equipo, no podemos despreocuparnos de esa operación. Es probable, que si no seguimos de cerca el proceso, las tareas empezarán a superponerse unas sobre otras, entrando en conflicto. Luego, cuando llega la fecha que determinamos en nuestra mente para el cumplimiento descubriremos que solo el 20% de nuestro talento se convirtió en lago concreto. Un correcto seguimiento puede cambiar esta performance al 80 % de efectividad. Se animará a alguien a acompañarlo en un viaje sin saber sin saber el camino, en un vehículosin Instrumental, sin mapas y por una autopista que no está señalizada? Si se niegan a hacerlo, no podemos culparlos.
- Qué significará para mi tener éxito? La motivación es y será siempre, una consecuencia directa de reconocimiento. El reconocimiento está en la cima de la pirámide de necesidades del ser humano, que Maslow definió. Nadie debe sentirse descartable en función de un logro. Es claro para un líder que el éxito de su equipo es su proprio éxito, pero no siempre es claro para el equipo. A veces la satisfacción del líder se construye sobre la insatisfacción del grupo y en ese caso, el éxito no será definitivo. Mucha pasión, mucha presión y luego una gran descompresión (que a veces resulta en depresión), sin ciclos inevitables en algunos equipos exitosos. Lamentablemente en grupos de alto desempeño, alcanzar las metas produce sempre un grado de desgaste. Un estatega será mejor en función de conseguir sus objetivos con el mínimo de bajas en sus líneas. Luego de alcanzar una meta y antes de la descomprensión, se debe hacer una evaluación del staff, que implica verificar el estado en que quedó la gente que participó. He escuchado muchas veces conversaciones mantenidas entre los intergrantes de un equipo que acaba de concretar proyectos importantes y ya no me sorprende de oir : « maravillosos, pero no cuenten conmigo la próxima vez ». La motivación de éxito no debe ser neutralizada, por la desmotivación que provoca un alto precio pagado individualmente.
- Hay un lugar en la organización para mi desarrrollo? Todo líder es un visionarioy también es un mentor para nuevos líderes. Es inevitable que su influencia despertará los sueños de los integrantes del equipo. En el momento en que una persona del equipo empieza a soñar, se presenta para el líder una oportunidad de apoyarlo y afianzar su sentido de pertenencia. Desalentarlo será perder un líder potencial y reprimirlo crea resentimiento. La fuerza de un visionario siempre puede ser canalizada hacia el cumplimiento de metas. Personas competentes que se mantienen comprometidas, deben tener acceso a oportunidades de desarrollo en la organización. Si sus habilidades fueran diferentes a las de líder, deberán aprovecharse para ampliar el alcance de talento total de la organización. Nunca debe obligarse a un talentoso a copiar un modelo exitoso para otro, si es frustrarse para él. De menor a mayor, se puede observar otorgando facultades, el desarrollo de la personalidad y las capacidades de cada integrante de un equipo. Nunca la necesidad debe ser la regla para asignar una tarea definitiva, sino las caracterísiticas intrínsecas de esa persona, deben determinar su función en el equipo. En una actividad deportiva este comentario resultaría innecesario por su simpleza, pero mi experiencia es que en las empresas brilla por su ausencia. He oído decir que algunas empresas se comportan a veces, como procesadoras de carne. Si una empresa solo tiene planes para sí misma y no los tiene para su gente, es una organización egocéntrica y sin espiritu de cuerpo.
Después de analizar este punto, viendo el factor de LIDER en un proceso de EMPOWERMENT y trato de COMUNICACION entre otros factores, se me presentó un punto fuerte que también deseo tratar en esta reflexión que es : « El papel de la mujer ». Casi la mayoria de los participantes de un MBA son hombres, y lo mismo ocurre en la práctica con la ocupación de cargos gerenciales.
