Hace 3 años atrás tuve la oportunidad de colaborar en la confección de un plan para la transformación y expansión de una importante empresa dedicada al curtido de cueros para la industria automotriz. Mi participación en ese momento, fue escribir inclusive 4 capítulos del plan. Uno de ellos trataba sobre la “creación del valor” yel segundo (como egresada de Relaciones Industriales) sobre el “empoderamiento”. Mi participación se había mantenido bastante reserbada, porque si bien formaba parte del staff, el CEO quería darle mayor fuerza al plan, presentando personalmente en cada una de las tres plantas. Al finalizar las 4 presentaciones, el CEO se mostró muy satisfecho porque el plan fue muy bien recibido en todos los niveles. Dado que la politica del personal, históricamente, había tenido rasgos de autocracia y paternalismo, sospechaba que no había entendido la profundidad del cambio y que además el CEO tampoco lo había percibido. Era necesario un cambio de cultura. Estos procesos suelen ser lentos en forma normal e imposibles si no se entienden claramente.
Durante mi visita ya en el MBA y en los módulos de « Leadership » y « Org. Behaviour », he escuchado hablar mucho sobre el empowerment y sobre el plan a trazarse para los siguientes cinco años. Uno de mis compañeros, que tiene mucho personal bajo su cargo, había comentado en una oprtunidad, que había entregado a su equipo de trabajo, la responsabilidad de organizar por su propia cuenta, las tareas necesarias para lograr una meta determinada y durante la discusión se mantenía desilusionado. Este ejecutivo se habia dado cuenta qe sus colaboradores estaban regulando el tiempo pra no hacer más de o justo, ni adelantarse a la fecha programada, desluciendo así su desempeño y obteniendo una productividad muy despareja. Habían comenzado con gran entusiasmo y cuando verificaron que estaban acercándose a la meta, bajaron su rendimiento visiblemente. Después de todo, ellos habían entendido que no debían rendir cuentas sobre sus decisiones diarias. Otro colega, con muy poca experiencia en trato de personal, trataba de explicarle al compañero desilucionado, que era suya la responsablidad, por haber fijado mal los objetivos y que no debía expresar su desagrado al equipo para no mostrar debilidad. Su consejo era, aumentar los niveles de exigencia en la próxima planificación y encontrar los límites del desempeño del equipo, al borde del incumplimiento. Consideraba éste último, que como los premios estaban vinculados al cumplimiento de las metas, la gente iba a darse cuenta que estaban descubiertos y entonces alcanzarían un nivel de productividad óptimo. Cuando parecía que ambos estaban llegando a un acuerdo para evitar que vuelva a ocurrir este desempeño irregular, se lanzaron a un debate acerca de la conveniencia de facultar al personal. Aunque guardé silencio por un rato, no pude evitar de participar en la conversación, porque evidentemente ninguno de los dos entendía el proceso, de como mejorar el desempeño de un equipo “empoderandolo”.
Con verdaderas estrategias de Inteligencia Emocional podemos determinar la capacidad potencial que dispone cada persona para adquirir ciertas habilidades practices denominadas competencies emocionales.
La Competencia Emocional en si, demuestra hasta qué punto una persona ha sabido y podido trasladar ese potencial a las acciones de su vida cotidiana.
Con base en la Inteligencia Emocional se puede determinar el modo como cada persona se relaciona y entiende el mundo; teniendo en cuenta las actitudes y los sentimientos, engloba habilidades como el control de los impulsos, la autoconciencia, la canalización de las emociones , la confianza, el entusiasmo, la empatía, la persistencia frente a las frustraciones, la práctica de la gratificación prolongada; el motivar a otros ayudándolos a que se desarrollen aprovechando los propios talentos y consiguiendo su compromiso con respecto a los objetivos e intereses comunes.
La Inteligencia Emocional comprende una serie de habilidades carcterizadas como independientes, jerárquicas y genéricas. Cada una de ellas requiere de las otras para desarrollarse, se sirven de base unas a otras y son necesarias en distintos grados según los tipos de trabajo y las tareas que se cumplan.
La inteligencia Emocional es el producto del funcionamiento concertado y armónico entre los centros emocionales y las áreas intelectuales.
El Dr. Goleman sistematiza el concepto de la inteligencia emocional, lo toma científico, exponiendo un marco esquemático o armazón de las competencias, talentos, aptitudes y habilidades emocionales personales y sociales, con ejemplos de sus respectivas manifestaciones en la vida cotidiana; proponiendo a su vez el entrenamiento; la puesta en práctica y los recaudos neceasrios para lograr realmente los objetivos planificados.
