La labor de un departamento de recursos humanos, en una empresa que aplica la GRH, consiste fundamentalmente en asignar e integrar personal dentro de la empresa, de acuerdo con criterios organizativos básicos que, sean cuales sean, han de estar siempre inspirados por los factores culturales que impregnan toda su estructura organizativa.
La relación que se puede establecer entre la gestión de la cultura organizacional y la GRH es vital para poder proyectar las líneas generales de un modelo de gestión cultural del factor humano en la empresa. El estudio de esta relación se produce en el contexto de un marco de análisis que plantea que las personas “constituyen culturalmente un activo muy importante para el desarrollo de cualquier organización”.
En este sentido se plantea una visión no instrumentalista del factor humano; es decir, que las personas, además de ejecutar una práctica, también participan en su diseño y la interpretan. A partir de esta visión, el análisis de los recursos humanos puede recuperar el protagonismo del individuo que define, decide y ejecuta la actividad.
No se puede comprender el comportamiento del hombre que se relaciona para hacer un trabajo a partir de planteamientos que limitan su función a un mero factor de producción y/o servicios que, como tal, puede ser pasivamente orientado por normas elaboradas en función de especificar criterios de costo y rendimiento. Todo individuo, además de ejecutar y participar en procesos funcionales específicos, también interpreta constantemente cosas y otros procesos para él y para otros. La eficacia económico - productiva del factor humano constituye el resultado de procesos de asignación y de trabajo. Como se puede apreciar, este estudio está dedicado a descubrir un instrumento de administración de las personas para el incremento de sus resultados (Martínez & Herrera, 1999).
La GRH será conceptualizada como una herramienta que permite relacionar a un colectivo de personas con un campo culturalmente de valores y tareas (Cuesta, 1997; García, 1995; Gárciga & Cuesta, 1995)
El factor humano es un elemento básico y estratégico de la práctica gerencial empresarial. Es básico porque de su administración eficiente depende la correcta ejecución humana de los planes elaborados. Es estratégico porque los cambios organizativos no se pueden realizar, lógicamente, sin el concurso de las personas que los tienen que ejecutar.
En este sentido se propone una perspectiva dinámica de la GRH en las empresas (Martínez & Herrera, 1996), la gestión del cambio como forma de obtener la implicación de los trabajadores en el cumplimiento de la misión, la visión y los objetivos de la empresa, lo que significa que la práctica de la GRH se dirija a tres elementos fundamentales:
¨ En primer lugar, a la persona. La persona es un “recurso” de la empresa, con capacidad para interpretar, decidir y buscar su propia satisfacción.
¨ En segundo lugar a las condiciones de trabajo y compensación. La contribución que las personas tiene que ejecutarse y en correspondencia con su desempeño así será la recompensa a su trabajo. En este sentido la gestión de recursos humanos es una función que mira en dos direcciones:
1. Busca relacionar a las personas con los distintos puestos y las necesidades de trabajo que los mismos exigen.
2. Procura relacionar las personas según criterios de competencia y también de motivación. Aquí intervienen las condiciones de compensación. Se afirma que la práctica de asignación (cubrir vacantes de puestos) e integración de personal (aceptar a las personas en los puestos), se trata de una herramienta para relacionar a las personas con los esquemas y objetivos de trabajo. Por esa razón, la GRH es una función estratégica: su misión es situar personas competentes y motivadas en el tiempo y lugar necesarios.
¨ En tercer lugar al sistema de gestión de recursos humanos de la empresa (SGRH). La grh moderna se realiza según sistemas que, para su funcionamiento eficaz, tienen que estar sometidos a prácticas y criterios de control de sus resultados y actualización de sus técnicas(Martínez & Herrera, 1996; Cuesta, 1997; Chiavenato, 1998)
La función de RRHH es una forma de tratar el talento humano de la empresa y como tal, se labora para obtener y desarrollar los recursos humanos, según las necesidades técnicas y sociales de funcionamiento. O sea, la función de RRHH tiene la misión de asignar e integrar el talento humano en los esquemas culturales de la división organizativa de la empresa.
La función de integrar corresponde a la política cultural dentro del sgrhe por lo que tiene como objetivos ser capaz de:
(a) Proporcionar a la empresa personal con la competencia y el compromiso necesarios según el puesto y sector organizativo.
(b) Mantener la estructura cognoscitiva colectiva de la empresa para que pueda proporcionar las satisfacciones individuales y los beneficios colectivos esperados.
Asignar e integrar tienen un mismo objetivo final; a saber, hacer funcionar técnica y socialmente una estructura organizativa específica. El SGRHE debe tener una serie de atributos que posibiliten la realización eficaz del trabajo, estos se clasifican en relación con la calificación requerida para la realización del trabajo; se considera que este atributo es decisivo, pero en el caso de los trabajadores debe tener un complemento adicional que es la motivación. Además, se requiere que la persona tenga capacidad de adaptación a situaciones cambiantes o innovadoras y por ello constituye, asimismo, un factor de primera magnitud la adaptabilidad. Partiendo de la esencia del trabajo, en el nuevo siglo donde la tendencia es que el trabajador se vincula a la empresa física y emocionalmente, las empresas tienen que asumir la formación inicial de su personal y su adecuación concreta a la actividad que realizan, la cultura y los valores propios de la organización. Esta capacitación se realiza, tanto en el puesto de trabajo como fuera de él y no se orienta exclusivamente hacia el cometido concreto que realiza, sino que la misma tiene un carácter multidisciplinario. (Martínez & Herrera, 1996)
