Sistema de Gestión de Recursos Humanos - Evaluación y perspectivas futuras de la GRH

Al analizar las tendencias que ofrece la gestión estratégica de recursos humanos en las empresas líderes  con respecto al resto de las empresas, se observa que, para la mayor parte de las empresas latinoamericanas, se trata todavía de un desafío (Martínez & Herrera, 1996), en lo que respecta a:  

¨      El logro de una mayor implicación del gerente de RRHH en las decisiones de alto nivel, situándole en una posición realmente estratégica. 

¨      Que los responsables de la función se conviertan en profesionales sumamente calificados.  

¨      La elaboración y utilización de herramientas cada vez más sofisticadas, producto del estudio de especialistas en el campo de la GRH y de su aplicación con éxito,  mejoren ostensiblemente la gestión empresarial, mediante la: gestión participativa por objetivos, valoración del potencial, análisis de puestos y  la valoración de resultados.  

¨      La aplicación de las tecnologías de la informática en  la función de RRHH, debido a la variedad de la información presente en estos departamentos y a la necesidad de disponer de información fiable en el tiempo apropiado sobre las personas. Este tratamiento supone una ventaja competitiva para las empresas que disponen de Sistemas de Gestión de Recursos Humanos (SGRH), como el que se propone en este trabajo (Martínez & Herrera, 1996).  

¨      Que la captación, retención, formación y desarrollo de recursos humanos  pasa a ser de vital importancia para la competitividad de la empresa contemporánea. 

¨      Se ha pasado de la administración de personal a la Gestión de  Recursos Humanos (GRH).  

¨      Que las empresas dedican un esfuerzo cada vez mayor a la capacitación como inversión en sus recursos humanos y  se mide en la relación entre inversión en formación y la masa salarial de la empresa al mismo tiempo se tiene conciencia de que mientras este esfuerzo de la empresa en capacitación sea cada  mayor, también mejor será la GRH.  

¨      La función de RRHH tiene como doble objetivo funcional, organizar a los trabajadores y relacionarlos socialmente con los esquemas culturales de contribución y compensación, marcados por la empresa, para lograrlo es preciso abordar esta doble misión de un modo técnico y de un modo social. El primero atiende, tanto a la asignación de personal al puesto y a la recepción de su compensación, como a la valoración económica del rendimiento de la atribución del costo de la compensación y el segundo, entronca con la competencia y motivación por la contribución y compensación ofrecida, elemento propio de la política cultural. 

Lograr que ambos procesos funcionen es, a juicio de los autores, el verdadero reto de los departamentos de recursos humanos , puesto que únicamente logrando su funcionamiento paralelo se puede conseguir la implicación, competencia, colaboración y efectividad en toda empresa (Martínez & Herrera, 1996)