Sistema de Gestión de Recursos Humanos - Modos de enfocar la ARH en las empresas

Es posible identificar cuatro modos de enfocar la A R H en las empresas: el tradicional, el  funcional, el  competitivo y el  estratégico. Las principales características  de cada uno se pueden resumir en (Martínez & Herrera, 1996):

l      Características del modo tradicional:  

Existen gran número de empresas, en la actualidad, que disponen de departamentos de administración de personal de tipo tradicional, con énfasis sólo en actividades tales como: el cálculo periódico de nóminas, seguros sociales y el control de asistencia . 

La denominación de la función de recursos humanos se suele corresponder con el nombre de administración de personal, con una visión muy tradicional basada sólo en el  control del cumplimiento de reglas internas y de la legislación vigente y por lo general el gerente del área  no participa en las decisiones importantes de la empresa, se puede resumir que en estas empresas, las características son:  

Ü     Planificación a corto plazo (inferior a un año).

Ü     Las funciones administrativas más importantes son absorbidas por la administración general de la empresa sin la participación del gerente de personal.

Ü     Personal de tipo administrativo, con alta carga técnica y pocas posibilidades de administrar.

Ü     Énfasis en: conflictividad laboral, remuneración, presencia en el trabajo y seguridad social.

Ü     Atención escasa de la estructura organizativa de la empresa.

Ü     Empleo de índices directivos.  

l      Características del modo funcional  

La empresa aparte de ofrecer una especificidad propia de la función de personal, posee una separación clara de las áreas de administración de personal y relaciones industriales, dentro de un marco de mayor planificación de las actividades de la empresa, concediendo a esta función la misma importancia que al resto de áreas de la empresa: producción u operaciones, financiera y mercadología (Chiavenato, 1998).  

La denominación de la función como relaciones industriales y administración de personal ofrecen una visión generalizada de la función de recursos humanos, con una integración de algunas técnicas de G R H y la intención de pasar de una lógica de costos a una de recursos y una mayor implicación del gerente de la función en la toma de decisiones con poder consultivo en algunas materias, si bien su actuación está marcada por un control continuo sobre la actividad, en síntesis:  

1.      Implicación a nivel consultivo y decisión parcial del responsable de la función de RRHH en la toma de decisiones a nivel la empresa.

2.      Enfoque equilibrado entre reducir costos y optimizar recursos.

3.      Presencia de personal titulado con experiencia en el área de personal.

4.      Aplicación de la dirección por objetivos solo a los niveles directivos de la empresa.

5.      Atención escasa a la estructura organizativa de la empresa.

6.      Análisis y valoración de puestos.

7.      Diseño de planes de carrera para personal directivo.

8.      Políticas de retribución y estimulo.

l      Características del modo competitivo:  

La función de recursos humanos se convierte en el motor de la competitividad de la empresa, consciente de la importancia de captar, retener y desarrollar a los mejores trabajadores, técnicos y directivos  (Martínez & Herrera, 1996).  

El gerente de recursos humanos tiene poder de decisión en cuestiones de tipo estratégico directamente relacionadas con la función, pasando a ser uno de los directivos más importantes de la empresa.  

Denominaciones como: administración de recursos humanos, dirección de desarrollo de recursos humanos, organización y gestión de recursos humanos, ofrecen una visión contemporánea de la función, en síntesis:  

1.      El gerente de la función de RRHH es miembro del consejo de dirección o Junta directiva de la empresa.

2.      El enfoque es: optimizar recursos.

3.      El gerente de organización y recursos humanos, se caracteriza por ser un profesional con nivel superior y experiencia en el desarrollo de actividades propias de su función.

4.      Desarrollo funcional considerable, con integración de las áreas de organización, personal y relaciones laborales.

5.      Gran atención a la estructura organizativa de la empresa, con la aplicación de técnicas modernas para el análisis y valoración de puestos.

6.      Aplicación de la administración por objetivos (A P O) con gran incidencia en los resultados.

7.      Políticas flexibles de retribución con énfasis en la estimulación.

8.      Diversificación en las estrategias.

l      Características del modo estratégico:  

Existen empresas que enfocan la gestión de sus recursos humanos (GRH) desde un punto de vista estratégico. Apoyan su liderazgo en la captación y desarrollo de los mejores profesionales, operan con estructuras organizativas flexibles y realizan fuertes inversiones en formación y desarrollo (Martínez & Herrera, 1996).  

Se realiza una gestión integrada de los recursos humanos de la empresa, apoyada en una serie de pilares, tales como: técnicas de organización, gerencia participativa por objetivos (GPPO), evaluación del desempeño y análisis de potencial, entre otras (Cuesta, 1996; Cuesta & Martínez, 1995; Díaz & Porto, 1995; Martínez & Herrera, 1999). Las personas  integradas a los objetivos globales de la empresa, disponen de planes de carrera individualizados, adaptados a su potencialidad técnica o administrativa.  

Las mayoría de las empresas que actualmente administran con este enfoque, son de tipo multinacional y por lo general pertenecen al sector de alta tecnología, caracterizado por:  

·        Empleo de tecnologías muy novedosas que obligan a la actualización permanente de los trabajadores.

·        Mercado de mano de obra sumamente agresivo. Las empresas se disputan los mejores talentos.

·        Alta movilidad internacional.

En síntesis:  

Ü     El gerente de recursos humanos es miembro del comité de dirección y del comité de planificación estratégica a nivel de la empresa.

Ü     Enfoque a optimizar recursos.

Ü     Sistema de Gestión de Recursos Humanos (SGRH).

Ü     Alta profesionalidad de la función: personal con título superior, formación de postgrado en administración de recursos humanos  y mucha experiencia en el área de RRHH.

Ü     Desarrollo funcional considerable: organización, recursos humanos,  personal, relaciones laborales, retribución, administración por objetivos y negociación.

Ü     Estructura organizativa flexible con implantación de técnicas de análisis y valoración de puestos.

Ü     Alta difusión de organigramas provisionales que ofrecen las previsiones de valoración de estructura de la empresa a mediano plazo.

Ü     La administración participativa por objetivos aplicada como sistema de administración de la empresa.

Ü     Política de retribución con énfasis en estimulación.