Workshop Mayéuticos para el desarrollo de directivos - Nuestro desarrollo

En las grandes empresas se cuenta con importantes departamentos de formación y desarrollo (o “desarrollo y formación”, en algún caso). Parece oportuno relacionar aquí los objetivos de desarrollo de directivos con el método que proponemos. Creo que el desarrollo de los jóvenes profesionales y directivos presenta al menos cuatro aspectos diferentes (aunque improviso, y quizá debía haber preguntado a los directores de estos departamentos): 

• Visual

• Social

• Profesional

• Personal

Creo que los directivos más desarrollados, por decirlo de algún modo, disponen de mayor ángulo de visión y alcanzan más lejos con la mirada, tanto en el espacio como en el tiempo; también se perciben mejor, con más rigor, a sí mismos, lo que es mucho más importante de lo que pueda parecer. Un desarrollo desviado puede conducir, por ejemplo, al narcisismo, quizá como consecuencia de un éxito mal digerido. De modo que el desarrollo conduce a una mejor percepción de la realidad exterior e interior: amplitud de miras, perspectiva, buen juicio, visión de futuro, autoconocimiento, autocrítica…  

En lo social, creo que las personas más desarrolladas atienden al bien colectivo y no se quedan paradas en el bien propio; incluso subordinan éste a aquél. Algo así sugieren los psicólogos del desarrollo (Kohlberg, Loevinger...), pero también vienen a decirlo los gurús del management: debe ser importante. La ganancia colectiva encuentra vientos favorables, mientras que la particular no suele durar mucho tiempo, especialmente si se gana contra la comunidad. No pueden sorprender los movimientos a favor de la ética y la integridad en la empresa, aunque no todos sean plenamente auténticos; ni puede sorprender la proclamación de valores elegidos entre los más universales, como escaparate de la cultura o estilo de la organización.  

En lo profesional, los más desarrollados unen a su pericia la incorporación de nuevas (y mejores) técnicas y métodos. Si nos fijamos en los directivos, tenemos que pensar en los cambios habidos en las relaciones con los colaboradores y en las nuevas funciones exigidas, relacionadas con la innovación, el aprendizaje colectivo, la calidad de vida, etc. Los jóvenes directivos deben evitar el contagio de malas prácticas; han de avanzar asumiendo su protagonismo personal, y recuperando cierta autotelia coherente con su vocación profesional. No se trata de luchar por el poder para tenerlo, sino, en su caso, para hacer grandes cosas. 

Incluyo finalmente el desarrollo personal porque sin duda afecta al desempeño en el trabajo, de manera especial en el caso de directivos. Todos estamos moralmente obligados a desarrollar adecuadamente nuestras capacidades de seres humanos, de modo que si cabe condenar las inteligencias perversas, también, en alguna medida, las desaprovechadas o subutilizadas. Hemos de cultivar en la juventud un propósito vital negentropizante, y quizá buscar luego una empresa cuyos valores y objetivos resulten armónicos o compatibles con los nuestros; pero el desarrollo personal, asumiendo nuevos roles o responsabilidades, llega hasta la tercera o cuarta edad y se echa de menos cuando no se ve.  

Pues, tras esta síntesis, tan mía como discutible, de lo que es el desarrollo cuando de él se habla en las áreas de recursos humanos, creo que el coaching en general, y concretamente los workshops mayéuticos, constituyen una solución a tener más en cuenta.