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Monografía de Karin Hiebaum De Bauer - 04 de Mayo de 2006
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| El Dr. Goleman sistematiza el concepto de la inteligencia emocional, lo toma científico, exponiendo un marco esquemático o armazón de las competencias, talentos, aptitudes y habilidades emocionales personales y sociales, con ejemplos de sus respectivas... |
| Cap 3 |
El papel actual de mujer ante el mercado laboral
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La mujer tuvo y tiene una activa participación en el desarrollo de la humanidad. La historia cuenta con un sinfín de mujeres talentosas en los campos más diversos. A pesar de que se destacaron independientemente de su condición femenina, no hay que olvidar que debieron vencer, en cada caso, el rol a |
| Cap 1 |
Reflexión basada en el mando y conceptos de comportamiento organizat
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Una persona ha sabido y podido trasladar ese potencial a las acciones de su vida cotidiana. Con base en la Inteligencia Emocional se puede determinar el modo como cada persona se relaciona y entiende el mundo; teniendo en cuenta las actitudes y los sentimientos, engloba habilidades como el control |
| Cap 6 |
Conclusión sobre la definición de LIDER a nivel personal
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De mercado, del absentismo laboral , de los convenios colectivos, son consecuencia de la mala gestión empresarial de estos altos ejecutivos y gerentes. Y ello es lógico, si falla el cerebro, la cabeza pensante y decisoria de la empresa, al poner en ejecución esas decisiones erróneas, fallará la gestión |
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Monografía de Rafael A. Ballivian D. y Carola T. Gonzales C. - 27 de Abril de 2006
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| Los nuevos sistemas de dirección de las empresas exitosas y competitivas, se encaminan hacia una descentralización y polivalencia en el trabajo, donde el liderazgo participativo, y la proactividad forman parte de una filosofía de calidad... |
| Cap 4 |
Modelos de Gestión de Recursos Humanos
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Del desempeño ) en la compensación laboral , en el desarrollo de las personas; en la retención del personal (capacitación, etc. ) y en el monitoreo de las personas basados en sistemas de información gerencial y bases de datos. Estos procesos están influenciados por las condiciones externas e internas |
| Cap 3 |
La nueva Gestión de Recursos Humanos
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Que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe, evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo, reclutar al personal idóneo para cada puesto, capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento |
| Cap 2 |
El factor humano en las organizaciones - ¿Clave de éxito?.
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Define al ser humano dentro de tres parámetros esenciales: lo biológico, lo psicológico y lo social; estos aspectos rigen y determinan sus conductas, motivaciones, aptitudes, actitudes , etc. También, en este sentido, Chiavenato (1999, 2002) hace referencia a que debe considerarse al personal |
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Monografía de Memo Pérez - 18 de Abril de 2006
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| La historia de la humanidad está directamente ligada con la calidad desde los tiempos más remotos, el hombre al construir sus armas, elaborar sus alimentos y fabricar su vestido observa las características del producto y... |
| Cap 6 |
Calidad total (TQM)
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Contrataciones se logra incorporar a personas que muestren aptitudes y actitudes compatibles con el cambio que se proponga. Para esto el proceso de selección no solo debe limitarse a identificar habilidades especificas y evaluar conocimientos técnicos y experiencia que se exigen para un determinado |
| Cap 6 |
Calidad total (TQM)
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Contrataciones se logra incorporar a personas que muestren aptitudes y actitudes compatibles con el cambio que se proponga. Para esto el proceso de selección no solo debe limitarse a identificar habilidades especificas y evaluar conocimientos técnicos y experiencia que se exigen para un determinado |
| Cap 7 |
Benchmarking
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De medición del desempeño de los proveedores. · Involucramiento de los proveedores en la solución de problemas y en el mejoramiento de los procesos. Esta acción implica comprometer al personal del proveedor en los equipos de mejoramiento encargados de eliminar los problemas que se presentan |
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Monografía de Peggy Cruz M. Silvana Rojas R. Georgina Vega L. Yasna Villegas Q. - 26 de Julio de 2006
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| La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con esto, cada uno de los componente de... |
| Cap 6 |
El Proyecto Contempla Las Siguientes Fases
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De recursos humanos. Los trabajadores actuales y futuros, contarán con un mecanismo para certificar los conocimientos adquiridos y las habilidades y actitudes desarrollados en su vida laboral y profesional, mejorando sus posibilidades de movilidad laboral , dentro o entre distintos sectores |
| Cap 5 |
Propuestas Anexas
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éxito en el siglo XXI, en consecuencia, Señales poco claras hacia el mercado laboral y hacia el mundo de la educación, formación, y capacitación sobre los conocimientos, habilidades y actitudes requeridas por la industria; Baja satisfacción por parte de empresas con la oferta de capacitación |
| Cap 7 |
Conclusiones
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En el desarrollo y la utilización de las habilidades, los conocimientos, y los hábitos de sus ciudadanos "esta es la era de las personas". Según Becker, los éxitos económicos de los países asiáticos no se explicarían sin una base de fuerza laboral bien formada, educada, trabajadora y políticamente |
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Monografía de María Zarragoitia Alonso, Ileana Artidiello Delgado - 09 de Agosto de 2006
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| El éxito de toda organización depende de una serie de factores, en su mayoría, referidos a la actividad de Recursos Humanos. Precisamente esta esfera enfrenta hoy grandes retos por los cambios que se vienen produciendo... |
| Cap 2 |
La Gestión de los Recursos Humanos
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" Los recursos humanos constituyen el talón de Aquiles de las políticas de modernización. Modernizar significa cambiar la cultura de la organización y, por tanto, incidir sobre valores y actitudes de las personas que trabajan en el sector público y empresarial y, como es de sobra conocido |
| Cap 3 |
Aspectos Generales
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Con los cambios actuales, existiendo una burocratización de la legislación laboral . No están debidamente delimitadas las funciones del área de recursos humanos y se asignan funciones ajenas a la actividad La actividad de recursos humanos se considera un área no atractiva |
| Cap 4 |
El Perfeccionamiento Empresarial y el Proceso de Formación
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Y selección. Desarrollo de carrera. Evaluación del desempeño . Estimulación y motivación. Remuneración y compensación. Mercado laboral . Sistemas organizativos Cambio y liderazgo. Comportamiento |
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Monografía de Juan Manuel de la Colina - 31 de Julio de 2006
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| La gerencia de una empresa es la responsable de conducirla hacia la obtención del objetivo que ella persigue, sin que varíe la responsabilidad por el hecho de que ella sea propiedad de una persona o... |
| Cap 4 |
¿Por qué hay que hacer que la gente trabaje?
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Extremos será lo insulso si se trata de sabores o indiferente si se relaciona con los factores que inducen actitudes frente al trabajo. Administración De Personal La intención de este trabajo es mostrar cuales son las funciones |
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Monografía de Yoana Zapata Alarcón - 23 de Junio de 2006
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| En un mundo cada día más competitivo, son las ideas las que marcaran la diferencia. Ideas que nos abrirán las puertas empresariales, con una mirada basada en el constante mejoramiento y equilibrio entre los objetivos... |
| Cap 1 |
Estrategias CRM
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Espera a la empresa.
La satisfacción de los clientes dependerá del desempeño percibido de un producto en la entrega de valor, en relación a las expectativas del comprador.
Las empresas procuran mantener a sus clientes satisfechos, ellos siempre vuelven, la idea será |
| Cap 25 |
Glosario
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. · Auditoría de marketing: Examen exhaustivo, sistemático, independiente y periódico del entorno, objetivos, estrategias y actividades de una empresa para determinar áreas problema y oportunidades y recomendar un plan de acción que mejore el desempeño de marketing de la compañía |
| Cap 14 |
Vinculación de clientes
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De condiciones que la entidad establezca con vistas a facilitar un mejor clima laboral tales como la transportación, alimentación, horario de trabajo, etc.
El estudio de los niveles de satisfacción de los clientes externos se puede efectuar mediante el uso de tres tipos o grupo |
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Monografía de Dra. Teresa Cruz Cordero - 27 de Abril de 2006
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| Los cambios en el entorno de las organizaciones y la necesidad de enfrentarse constantemente a nuevos retos y situaciones pueden repercutir negativamente en el desempeño de una persona a la que en la... |
| Cap 1 |
Coaching: una herramienta de ayuda
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Y compartidos. · Sustentar la misión visión y objetivos. · Propiciar un cambio duradero. · Entender lo que pasa y el porqué de las actitudes y actuaciones de sus miembros. · Mantener el equilibrio, las comunicaciones y las necesidades de recompensas |
| Cap 5 |
Desarrollo de la Inteligencia Emocional en la empresa
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Precisa el ámbito del Coaching: a las necesidades profesionales y elimina por tanto, las necesidades privadas, lo que permite distinguir claramente este proceso de la psicoterapia. Por tal razón su fórmula es asistir a al directivo, al profesional, al técnico, en su desarrollo en el ámbito laboral |
| Cap 2 |
La inteligencia emocional
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La declaración de la cultura deseada, es un paso fundamental en el proceso de cambio organizacional y tiene el objetivo de resumir la posición que aspira tener la organización en el futuro, lo que sirve de base a las actitudes y comportamientos ante las acciones estratégicas que serán proyectadas |
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Monografía de Edwin Gallardo - 31 de Julio de 2006
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| El presente es un ensayo metodológico, para comprobar el grado de identificación laboral que tienen tanto el personal nombrado, como el personal contratado por el Gobierno Regional |
| Cap 1 |
Objetivos de este estudio
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Radical en el pensamiento y desempeño en su trabajo del personal del Gobierno Regional Huanuco utilizando una metodología de Sistemas blandos. V Optimizar la productividad laboral haciendo identificar a los trabajadores con su institución, y no relacionar, quizás, el hecho de permanecer |
| Cap 8 |
Hipótesis
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" Mediante el establecimiento de políticas adecuadas, así como la eliminación de las tensiones y un correcto desarrollo de la creatividad, orientadas exclusivamente a la motivación de los trabajadores del GOBIERNO REGIONAL HUANUCO, se podrá obtener cambios favorables en la producción laboral |
| Cap 13 |
Conclusiones
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En la aplicación de políticas inadecuadas en un contexto de la empresa u organización sin la motivación a sus trabajadores y la falta de profesionales capacitados para afrontar tales retos en el ambiente laboral . Para esto se debería incluir la motivación como influencia en la organización y mejorar su rumbo |
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Monografía de Jorge Luis Herrera Fuentes - 26 de Julio de 2006
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| Las insuficiencias en la formación profesional de los graduados universitarios para enfrentar con calidad sus funciones en las empresas en las que deben desarrollar su vida laboral , se derivan, fundamentalmente, de las... |
| Cap 5 |
Concepción epistemológica específica sobre la relación
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, conocimientos y actitudes . - Función de colocación: facilita la entrada al mercado laboral . - Función de selección: mediante la habilidad, el talento y el logro demostrado. Nótese la intencionalidad de una formación del hombre que lo transforma |
| Cap 6 |
Modelando la relación Universidad - Empresa
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" Por ser la relación universidad – empresa determinante en el establecimiento de la unidad docente y en la gestión didáctica del proceso de formación en lo investigativo – laboral de los estudiantes universitarios, se comienza por su modelación. El empleo de los centros de trabajo |
| Cap 7 |
Conclusiones
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" · La formación investigativo - laboral de los estudiantes universitarios es hoy insatisfactoria. No se alcanzan los niveles de habilidades, hábitos, valores, convicciones y capacidades que demanda la sociedad de sus egresados universitarios, lo que se inserta en una problemática |
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