Monografías de caso aplicacion cultura organizacional

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Modelos de Cambio Organizacional y Desarrollo Organizacional (6 capítulos)   (3)

Un modelo de cambio no es nada más ni menos que una representación sencilla de pasos principales agrupados en distintas categorías que se relacionan con un proceso de cambio desde su etapa inicial hasta la etapa de des-involucramiento.

Cap 2 Investigación Crítica   El modelo de Investigación Crítica tiene sus orígenes en las prácticas Marxistas donde la idea subyacente guarda un paralelo con el enfoque dialéctico de cambio organizacional. El modelo de Investigación Crítica presupone que toda organización tiene una ideología imperante que de alguna manera Cap 5 "Leveling" Client - Consultant   y desarrollo organizacional, pero el modelo de “Leveling” según Eric Gaynor Butterfield, permite ir un paso más allá. El Leveling se desarrolla usualmente en una secuencia que difiere de la de los otros modelos revisados más arriba. El consultor comparte con el Cliente las distintas “Best Practices Cap 6 Appreciative Inquiry   Se sugiere al lector acudir al material del Seminario de 2 días desarrollado por el Lic. Abel Cortese y Eric Gaynor Butterfield en el mes Mayo de 2002, Buenos Aires – Argentina, sobre “Modelos de Cambio Organizacional

Autor: Eric Gaynor Butterfield - 27 de Abril de 2006

Desarrollo Organizacional y Grupos (6 capítulos)   (0)

George Homans (“The human group”; Harcourt, Brace and World – 1950) hace referencia a que un grupo está conformado por un cierto número de personas que se comunican entre sí con cierta frecuencia durante un período de tiempo, y que son los suficientemente pocos como para poder comunicarse cara-a-cara,.entre sí.

Cap 1 Desarrollo Organizacional y Grupos (I   su modelo de eficiencia organizacional basado en estas dos importantes variables). Sumner (“Folkways”– 1906) afirma, literalmente y en inglés: “A differentiation arises between ourselves, the we-group, or in-group, and everybody else, or the others-groups, out-groups”. Para Sumner todas las personas Cap 6 Desarrollo Organizacional y Grupos (VI   de nuestros traslados en el desarrollo de carrera. Schein denomina a este proceso como el de “socialización organizacional” bajo su propia perspectiva reconociendo que un posiblemente los sociólogos lo definirían como “socialización ocupacional”.En realidad el proceso por el cual las personas Cap 3 Desarrollo Organizacional y Grupos (III   : “Management and the worker”; Harvard University Press – 1939). Otros autores, como es el caso de J. L. Moreno (“Who shall survive?”; Nervous and mental disease Publishing Co. – 1934) hacen uso de la metodología de mapeo sociométrico. Kurt Lewin, R. Lippitt & R. K. White (“Patterns of aggresive behavior

Autor: Eric Gaynor Butterfield - 27 de Abril de 2006

Consultoría organizacional (10 capítulos)   (1)

La consultoría organizacional se practica de muchas formas diferentes que reflejan la diversidad de las organizaciones y los entornos en que actúan, sus propios consultores y los diversos enfoques para realizarla que estén en disposición de aceptar como validos y que desde luego estarán muy influidos, por los enfoques y métodos de intervención que propongan los consultores internos.

Cap 7 Aplicación, implementación o puesta en practica   de la aplicación son muy importantes. Esto explica también por qué prefieren los consultores profesionales participar en la puesta en práctica de los cambios que han contribuido a identificar y planificar.Una vez que el equipo de diseño elaboró el plan de acción y este fue sometido a la consideración Cap 2 El Proceso de Consultoría Organizacional   universal en forma, indiscriminada a todos los problemas, pero constituye   un buen marco para estructurar y planificar tareas y proyectos particulares. Al aplicar el modelo a una situación concreta es posible que ciertas fases se superpongan; por ejemplo, la aplicación puede comenzar antes Cap 9 Aspectos coincidentes en los enfoques de cambio organizacional   1990**) **y el del** PERFECCIONAMIENTO EMPRESARIAL CUBANO( **CECM 1998**)** que  tanto éxito y generalización han tenido en Latinoamérica en la década de los 90 y en la actualidad. Otros enfoques como el de **DESARROLLO ORGANIZACIONAL /PROGRAMA PARA LA MEJORA** **DEL RENDIMIENTO** (**DO/PMR

Autor: Luís F Alvarez López - 23 de Abril de 2006

La gestión de la información, el conocimiento, la inteligencia y el aprendizaje organizacional (29 capítulos)   (8)

Con el objetivo de crear una base conceptual útil para comprender, desde una perspectiva socio-psicológica, la gestión de la Información, el conocimiento, la inteligencia y el aprendizaje organizacional, se realizó una amplia revisión de la literatura disponible en esta área del saber. Con una orientación social y organizacional, se definen conceptos como: información, conocimiento, comunicación, inteligencia y aprendizaje, así como sus principales clasificaciones e interrelaciones.

Cap 19 Culturaorganizacional   ..---//Edgar Shein//, en su obra titulada "Culturaorganizacional y liderazgo",35 expuso su esquema de los tres niveles de la cultura en la organización: ---~- el nivel de los artefactos o elementos visibles de la cultura como el desarrollo tecnológico, la estructura administrativa y funcional Cap 13 Comunicación organizacional   para la formación de la cultura, la imagen y el clima organizacional--- ===Este autor coincide con //Elías// y// Mascaray//, en que en el nivel de las organizaciones y de la sociedad, la cultura equivale a la personalidad en el caso de los individuos,23 de modo que la relación conceptual y metodológica Cap 18 Aprendizaje organizacional   organizacional: pensamiento sistemático, dominio personal, modelos mentales, visión compartida y aprendizaje en equipo. La visión compartida estimula el compromiso y aúna los esfuerzos en un sentido determinado por la voluntad conjunta; el hábito y la habilidad de exteriorización e interiorización

Autor: Dr. C. Israel Núñez Paula - 28 de Diciembre de 2005

Evaluación del clima organizacional (9 capítulos)   (7)

El clima organizacional, es un elemento básico para obtener buenos resultados en la empresa, el desarrollar estudios que permitan ubicar cuales son los puntos críticos que afectan al personal se convierte en un elemento clave para que sus empleados tengan mejores logros en sus objetivos y se corrijan a tiempo aquellos factores que puedan afectar su motivación o desempeño.

Cap 1 Aplicación de los sistemas de información en la evaluación   de clima organizacional o cualquier otro problema que afecte la organización, en el caso contrario seria más difícil y más costoso obtener resultados rápidos y periódicos ante este tipo de evaluaciones de variables intangibles Cap 3 Evaluación del Clima Organizacional   y confiabilidad de sus resultados. (Martínez, 2002).La realización de la evaluación del clima organizacional, estudios de satisfacción laboral y diagnóstico de culturaorganizacional permiten evitar o anticipar conflictos y desarrollar una gestión sana, altamente rentable para la empresa Cap 7 Beneficios de la Aplicación de los Sistemas de Información   Entre los beneficios que pueden obtenerse con la evaluación del clima organizacional aplicando sistemas de información están:·        Acceso más rápido y en menor tiempo, información más exacta, relevante y concisa de las percepciones que actualmente poseen los empleados en relación a diferentes

Autor: María Gabriela Rodríguez - 19 de Abril de 2006

El desarrollo de la inteligencia organizacional (10 capítulos)   (5)

Se analizan las diferentes acepciones y modelos del término inteligencia, en particular, desde su dimensión organizacional. Se estudia el macro-contexto del acercamiento entre las ciencias de la administración y la Psicología con las ciencias de la información y la inteligencia competitiva (vigilancia) como ''sistema de inteligencia'' en la organización. Se esbozan brevemente algunas experiencias para el establecimiento de sistemas de inteligencia en Cuba.

Cap 6 La dimensión organizacional de la inteligencia   //Núñez//, realiza un análisis exhaustivo de la sinonimia y polisemia contemporáneas relativas a la inteligencia organizacional (IO), basado en los estudios realizados por// Eduardo Orozco//, con el que la autora se identifica completamente y por lo tanto considera válido recalcar nuevamente Cap 3 Macrocontexto del acercamiento entre la psicología y las ciencias de   que lo reconoce como marca de identidad".15------La dinámica que se describe, constituye un basamento importante para la gestión del conocimiento y el desarrollo de la inteligencia organizacional (IO). Para el tratamiento de la IO, no basta con la aplicación de técnicas gerenciales modernas ni de TICs Cap 7 Situación en Cuba   Las condiciones para la implementación de la inteligencia organizacional en el país están creadas sobre la base de la esencia del régimen social establecido, que hoy aboga por una cultura general integral; que ha fomentado valores de solidaridad, humanismo y voluntad de hacer, así como la necesidad

Autor: Dr C. Anays Más Basnuevo - 15 de Diciembre de 2005

Efectividad personal y organizacional e Inteligencia Emocional (9 capítulos)   (0)

Con el propósito de contribuir con la difusión de la propuesta de efectividad personal y organizacional de Stephen R. Covey, que a todas luces es de capital importancia para impulsar el desarrollo de las personas y organizaciones en un escenario mundial de intensos cambios, crecientes desafíos y exigencias de mayor competitividad, desarrollo en este trabajo algunos de sus conceptos más importantes.

Cap 2 Fundamentos de la efectividad personal y organizacional   uno de estos conceptos para entender los hábitos de la efectividad personal y organizacional. Paradigmas. De acuerdo con Covey, los paradigmas son los modos en que las personas ven el mundo, en el sentido de percepción, comprensión o interpretación. Otro modo de entender los paradigmas Cap 6 La efectividad personal y organizacional y la inteligencia emocional   de desarrollo personal y organizacional? Este es un desafío interesante para psicólogos y administradores. He aquí también una aplicación práctica de la tercera idea superior de la que nos habla el propio Stephen Covey en su sexto hábito Cap 1 Sobre el estudio y el autor   en la comprensión y aplicación de los siete hábitos de efectividad personal y organizacional. Tales hábitos -síntesis de su estudio magistral sobre la cultura del éxito en doscientos años en los Estados Unidos- son los siguientes: 1. Sea proactivo; 2. Empiece con un fin en mente; 3. Establezca primero

Autor: Ricardo Vargas Trepaud - 31 de Julio de 2006

Relación Imagen Interna - Imagen Externa: un instrumento para la transformación cultural (5 capítulos)   (2)

Toda organización, para permanecer en el mundo de los negocios, debe prever los posibles cambios o transformaciones a través de un equilibrio dinámico organización - entorno. Esta integración se observa en la imagen que tiene el medio sobre la organización, que será positiva o negativa en dependencia de la calidad con que la organización responda a las exigencias de ese medio.

Cap 1 ¿Qué es la CulturaOrganizacional   en dependencia de la calidad con que la organización responda a las exigencias de ese medio. Esa capacidad de respuesta está fuertemente determinada por las características de la CulturaOrganizacional existente.**¿Qué es la CulturaOrganizacional?**“Un conjunto de  creencias o presunciones básicas Cap 2 La calidad de la coherencia   a las necesidades del mercado.La autoimagen organizacional puede ser adecuada o inadecuada. En el caso en que sea inadecuada, puede serlo por exceso o por defecto.Se clasificará en uno u otro caso en dependencia de si la organización evalúa sus rasgos culturales en función de en cuanto estos Cap 5 Notas   [1] Celia González y Maydé Oramas. Relación entre la Cultura y la Imagen Organizacional de la Fábrica de Helados Coppelia de Camagüey. Camagüey, Tesis de Licenciatura, 2003, p. 24.[2] Salvador García. La Dirección por Valores. Ciudad de la Habana, s/n, s/a, p. 33

Autor: Mirlandia Valdés Florat, Elizabeth Iglesias Huerta, Vivian Gaviero Gutiérrez - 19 de Abril de 2006

La organización creadora de conocimiento (5 capítulos)   (3)

El objetivo de este artículo es reflexionar sobre la importancia que tiene la gestión del conocimiento en las organizaciones actuales.

Cap 4 Knowledge Management (KM)   organizacional, el conocimiento es la base y el impulsor de la economía post-industrial. El conocimiento organizacional es el resultado del aprendizaje que provee la única ventaja competitiva perdurable. Para que se convierta en un verdadero valor agregado, es necesario que el conocimiento Cap 5 Diferentes enfoques en la administración del conocimiento   cual se las concebía hasta hoy han pasado a ser disfuncionales en los ambientes informatizados.*El comportamiento y la cultural organizacional **pueden** pero no a través de la tecnología, que ya ha alcanzado su límite de efectividad. Se requiere una visión holística del problema.**__Enfoque Cap 2 Los activos intangibles en las organizaciones   corporativa y la culturaorganizacional extraen el conocimiento tácito, mientras que la tecnología extrae el conocimiento explícito generado en los dos estratos. La mayor parte de las necesidades de los clientes son tácitas, lo que significa que no pueden decir exacta o explícitamente

Autor: Manuel De La Cruz Peñas - 02 de Mayo de 2006

Cómo orientar la Dirección de RRHH a trabajar frente a la Globalización (6 capítulos)   (1)

Conceptos como globalización, alianza estratégica, cooperación, competitividad, integración social, mas que generalizaciones teóricas, son hoy en día la expresión formal de realidades concretas, lo cual significa que sus contenidos varían según el escenario donde se ubiquen los actores.

Cap 3 Efectividad Operacional   y establecer la CulturaOrganizacional: El concepto de Cutura Organizacional se refiere a las actitudes, maneras de pensar, normas, expectativas y políticas dentro de una empresa, estas pueden estar o no escritas, pero es la forma en que sus empleados las asimilan y a con las cuales interactúan dentro Cap 2 Enfatizar la Importancia del Recurso Humano   de la sociedad actual lleva a considerar no solo el entorno, sino los entornos o contextos culturales de la empresa. La cultura nacional es uno de los diversos niveles de la culturaorganizacional. Casi todos los miembros de una sociedad compleja pertenecen al mismo tiempo a diferentes grupos Cap 5 Adaptación a nuevos esquemas de actuación   del establecimiento de una comunidad de intereses El gran reto es la construcción de una cultura empresarial, lo cual a su juicio implica el florecimiento del emprendimiento y una sociedad que apoye la competitividad

Autor: Ibérica Consulting - 05 de Agosto de 2006