Monografías de caso aplicacion cultura organizacional

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De ToDo y PaRa ToDo$!!! (9 capítulos)   (0)

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Cap 1 CulturaOrganizacional   que CulturaOrganizacional es un texto abierto, obtenido de Internet, por lo tanto, cualquier persona que tenga acceso a un computador puede enterarse del contenido propinado por parte de la autora, Gladys Rivera. Al parecer, se encuentra netamente sumergida dentro de la problemática Cap 1 "La cultura es el pegamento social o normativo que mantiene unida   de la modernidad se proyectan a un futuro que se encarga de reencontrarnos con nuevas culturas, propias para tener en cuenta como base de nuestra sociedad, y por tanto, de las organizaciones. La culturaorganizacional se envuelve con la gerencia de recursos humanos, a raíz de promulgar estrategias aptas Cap 5 Cultura del éxito: quietud de unos, desasosiego de otros   bien conformados que produzcan cambios a futuro.Se debe prescindir del esmero en el  trabajo en equipo por una cultura fuerte, que resulta siendo portadora del éxito a corto o largo plazo siempre y cuando el desasosiego aumente las características del personal y no la quietud de unos

Publicado por: yurany - 24 de Marzo de 2006

El futuro de las organizaciones a través de los Recursos Humanos (13 capítulos)   (1)

Una organización en la que los seres humanos que la integren no estén implicados en el proyecto organizativo y sin una filosofía en común, suele ser víctima de la ineficacia y de la insatisfacción laboral y probablemente esté condenada al fracaso.

Cap 9 Cambio organizacional para una mayor competitividad   , creencias a través de procesos de comunicación efectivos.   Para muchas organizaciones, una gerencia de cambio organizacional significa también pasar de una cultura tradicional en la cual prevalecen estilos burocráticos, motivacionales y valores por el poder y la afiliación, y un clima Cap 11 Cómo gerenciar el cambio organizacional   "" Por otra parte, se hace necesario realizar un diagnóstico previo de la organización que permita apreciar su verdadera situación y definir tanto su misión real como los lineamientos estratégicos que deben orientarla, al mismo tiempo que facilite la identificación de aquellas variables del entorn Cap 8 Reacción de la organización ante la incorporación del   "" Los efectos del cambio no son automáticos, ni necesariamente equivalentes a lo esperado .   En consecuencia, se concibe al hombre organizacional como un ser que busca su desarrollo integral a partir del encuentro de sus tres dimensiones: intelectual, afectiva y social; se habla

Autor: Lyda Marcela Mendoza Estupiñan - 25 de Julio de 2006

La batalla por el desarrollo personal (12 capítulos)   (5)

El hombre con ampliación a sus escenarios -empresa, nación, región, mundo- es el centro de la historia y de los cambios; siempre será el protagonista, el poeta y escritor, el pintor y profeta de las perspectivas futuras.

Cap 8 Aprendizaje y Formación         La generación empresarial-organizacional actual. Ø      Las futuras generaciones. Ø      Ambas inclusive.   No se trata de distinguir cuál es la más importante, sino de tomar conciencia de que hay que responder al presente y al futuro y ambas son una respuesta Cap 11 Bibliografía   .   3. Cruz, T.: CulturaOrganizacional. Colectivo de Autores. Consultoría Gerencial y Cambio  Organizacional. Una Contribución al Perfeccionamiento. Editorial,. Félix Valera, La Habana, 2001.   4. ___________: La Dirección por Valores. Hacia una Cultura de Integración Cap 3 La instrucción del cambio   y culturaorganizacional,   y más reciente, los de desarrollo   sostenible y coeficiencia, entre otras.    Ante estos hechos pueden darse dos posturas: primero: leer lo que pasa e interpretar desde un punto de vista individual otras realidades y autoformarse un criterio personal

Autor: Teresa Cruz Cordero - 05 de Julio de 2006

El cambio de paradigmas organizacionales (8 capítulos)   (1)

El presente artículo presenta el tema del cambio de paradigmas organizacionales, y de que su estrategia debería iniciarse con la sensibilización al personal para que adopten nuevos paradigmas de una manera racional.

Cap 1 Adaptando la empresa a las megatendencias   ) ser los líderes del cambio, apoyando sus diversas fases, incluyendo la red de apoyo emocional cuando las personas deban variar formas de trabajo, adoptar nuevas tecnologías o nuevos paradigmas que constituirán la nueva culturaorganizacional que se pretende lograr, ya que el cambio hay Cap 3 El cambio y los filósofos clasicos   al no estar trazada la estrategia del cambio sobre la educación direccionada hacia los paradigmas que deberían eliminarse y los nuevos a adoptar, con su respectivo análisis grupal de impacto.Existen muchas empresas cuya culturaorganizacional no le deja espacios de actuación por rangos Cap 7 Conclusiones   culturaorganizacional. Ya sabemos que la culturaorganizacional es difícil de cambiar porque constituye la sumatoria de los valores, antivalores, creencias, modelos o estructuras mentales que se fueron arraigando con el paso del tiempo,  y que los cambios de la mente son los más lentos, lo que no debe

Autor: Eugenio Ramírez - 27 de Abril de 2006

El Reto en la génesis del documento administrativo (12 capítulos)   (6)

El presente articulo indica aspectos teóricos que son necesarios para abordar las temáticas pertinentes a la edad activa del documento y presenta el rol activo que el profesional en información asume frente a esta fase documental.

Cap 9 Los nuevos soportes de la información: el documento electróni   a su que hacer diario, pero como es el caso de algunos entornos corporativos que se han posicionado y ganado cierto estatus a través de muchos años de trabajo  y sus funcionarios poseen una cultura arraigadamente tradicional, fruto de toda una culturaorganizacional acostumbrada al soporte impreso Cap 7 El rol del profesional de la información ante la intervención   El hecho de pensar en una actitud intervencionista por parte del profesional en información en la primera edad del documento, incide directamente en el comportamiento de una culturaorganizacional establecida, y requiere el estipular ciertas responsabilidades y actitudes de este, definiendo Cap 8 El profesional en información y documentación y el entorno co   administrativo,). Asimismo analiza lo que hace o se desea que haga el SSGDA, es decir, la transformación (¿qué entra?, ¿qué sucede?, ¿qué sale del sistema?). El profesional también analiza la perspectiva del SSGDA, es decir, el punto de vista de los actores, su culturaorganizacional (¿qué tipo

Autor: Ennio Prada Madrid - 28 de Abril de 2006

Competencias: un nuevo reto (III) (9 capítulos)   (0)

En este artículo se muestra el Perfil de Competencias de un Profesor Universitario, resultado de un estudio realizado y validado en el Centro de Estudios de Técnicas de Dirección (CETED) de la Universidad de la Habana.

Cap 1 Estudio de un caso   "" Como se planteó en el artículo anterior, “Competencias: Un Nuevo Reto (II)”, un perfil de competencias dependerá fundamentalmente de las funciones que desarrolle el puesto de trabajo en cuestión, y por supuesto de la estrategia y la cultura de cada organización en particular. Por   esta razón Cap 8 Anexo 1: Perfil de Competencia   Altos           III.COMPETENCIAS DEL PUESTO ( ACTITUDES )   CulturaOrganizacional   Estándares de Calidad Cap 6 Bibliografía   de la Habana, s-f. Ø                   Otero Durán, Dania. “CulturaOrganizacional”, Centro de Estudios de Economía Cubana, Universidad de la Habana, 1993. Ø                   ............................... “Desarrollo Organizacional”, Centro de Estudios de Economía

Autor: Ileana Artidiello Delgado, Roxana Lídice Conrado Barreras - 26 de Julio de 2006

AMIGA: metodología para la satisfacción de formación en organizaciones (10 capítulos)   (0)

A partir de nueve procesos básicos: diagnóstico de la organización y de su entorno, identificación y registro de los usuarios/clientes potenciales internos y externos, determinación de segmentos y grupos de usuarios/clientes potenciales, según las características de sus necesidades o disponibilidades, establecimiento de las prioridades entre los grupos para la gestión del aprendizaje, definición de la política diferencial de la oferta, determinación de necesidades (y disponibilidades) de aprendizaje, sistematización de la tecnología de gestión del aprendizaje y la evaluación de la calidad y la utilidad de dichos procesos, se ha elaborado una metodología, para identificar en forma dinámica y permanente las necesidades de formación e información en los niveles principales de análisis de la organización o comunidad.

Cap 3 Principios basicos AMIGA   el empleo de variables e indicadores de cultura, clima organizacional, estilos de liderazgo y otros factores de carácter complejo en la organización. En todo caso, es necesario determinar previamente el alcance del propósito general (GI, GC o GA) y después, dentro del alcance seleccionado, definir Cap 1 Metodología integral para la determinación y la satisfacción   mucho temor a errar, que la identificación de las necesidades de formación de habilidades, capacidades, e incluso, más allá del conocimiento, las necesidades de formación, reorientación o consolidación de valores, sentimientos, convicciones y cultura integral y organizacional, se consideran también Cap 4 Procesos de AMIGA   de la GA. Ello, la mayoría de las veces, es un reflejo del tipo de estructura funcional de la organización como un todo, que se proyecta por medio de disposiciones o simplemente de modo inconsciente en la culturaorganizacional. La GA requiere un perfecto engranaje de comunicación; las necesidades

Autor: Dr. C. Israel Núñez Paula - 28 de Diciembre de 2005

La estimulación al trabajo, sus problemas y el diseño de sistemas (9 capítulos)   (0)

El presente trabajo investigativo tiene sus orígenes en un problema social existente en las organizaciones, la insatisfacción de los trabajadores con los beneficios que propician las acciones de estimulación organizacionales, que de manera general no abordan estas de una forma integral y coherente y mucho menos con un enfoque sistémico.

Cap 8 Bibliografía   Comunista de Cuba. –La   Habana: Editora Política, 1997. 70 pág. ¨              Robbins, S. (1994): Comportamiento Organizacional, Ed. Prentice Hall Hispanoamericana,   México.780 pág. ¨              Shein, E.H. (1988): La cultura empresarial y el liderazgo. Barcelona. Ed. Plaza Cap 3 El sistema de estimulación o de recompensas   organizacional, individual o social y por tanto estas deben estar debidamente definidas de alguna manera en las diferentes direcciones o esferas de atención a partir de políticas generales o específicas según sea el caso.  Por lo general las políticas que rigen las direcciones vinculadas Cap 1 Sobre este estudio   organizacional. La necesidad de dotar a las organizaciones de un sistema de estimulación integral y coherente y su aplicación consistente, así como la no menos importante tarea de formar al personal para crearlo y explotarlo son dos buenas razones para trabajar en un procedimiento de diseño

Autor: Luís F. Álvarez López - 31 de Julio de 2006

Estructuras organizativas y tipos de organigramas (9 capítulos)   (8)

Las organizaciones no son fenómenos distantes, impersonales; ellas están inexorablemente entrelazadas con nuestra vida cotidiana. Están en todas partes y a todos nos afectan.

Cap 2 Marco Teórico - Primera parte   una forma organizacional fácilmente entendida o comprendida al menos por las personas que vivan en nuestra cultura. Los principales ejecutivos conocen las condiciones locales y pueden atender rápidamente a los clientes en su zona. Proporciona un buen entrenamiento Cap 3 Marco Teórico - Segunda parte   , debe ser cuidadosamente analizada para establecer un proceso de reorganización ó en su caso el cambio total de la estructura Organizacional. En caso de existir la necesidad de implantar un proceso de reorganización, la representación gráfica de este, sería la siguiente figura Cap 4 Organización De Tipo Línea-Staff   departamentales complican la comunicación. Una empresa con muchos niveles tiene mayores dificultades para comunicar. Objetivos, planes y políticas en sentido descendente por la estructura organizacional que aquella en que el gerente general se comunica directamente con sus empleados. Por último

Autor: Adafrancys Salazar - Richard Maggiorani - 26 de Julio de 2006

Administración de Recursos Humanos y Motivación (13 capítulos)   (6)

En los nuevos escenarios se pueden identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: La globalización, el permanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento, este último considerado como la tercera de las tres olas que Alvin Toffler menciona en su libro ''La tercer ola'', siendo a mi entender el elemento que puede marcar la diferenciación de una empresa a otra.

Cap 12 Conclusión   las necesidades básicas se consideran satisfechas, haciéndose hincapié en las necesidades superiores a la hora de motivar.   Desde mi óptica considero que, el hecho de pensar en motivar partiendo de la base de que la necesidades básicas se encuentran satisfechas, es de aplicación Cap 11 Teoría de la modificación de la conducta de B. F. Skinner   "" B.F. Skinner, dice que todos somos producto de los estímulos que recibimos del mundo exterior. Si se especifica lo suficientemente el medio ambiente, se pueden predecir con exactitud las acciones de los individuos. La afirmación contenida en el párrafo precedente es de difícil aplicación Cap 9 Modelo de expectativas de Vroom     El modelo no actúa en función de necesidades no satisfechas o de la aplicación de recompensas y castigos, si no por el contrario considera a las personas como seres pensantes cuyas percepciones y estimaciones de probabilidades de ocurrencia influyen de manera importante

Autor: Juan Manuel de la Colina - 31 de Julio de 2006