Monografías de caso aplicacion cultura organizacional

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El reto del comercio electrónico (11 capítulos)   (3)

La dinámica que enfrentan los mercados y la manera misma de hacer los negocios, es un fenómeno suscitado por la tecnología que ha tomado fuerza en la segunda mitad de la década de los noventa.

Cap 4 La Empresa Virtual   que cuando el intercambio de información se hace electrónico se generan más cambios, ocurren en la naturaleza de la comunicación humana y organizacional. La cadena de valor se convierte en una red de valor, a medida que se hacen posibles nuevas relaciones. Y en vez de posibilitar valor agregado Cap 9 Marco Legal Colombiano   contenido: Una primera parte, artículos 1 al 25, dividida en 3 capítulos, a saber: Disposiciones generales (ámbito de aplicación de la ley, definiciones de mensaje de datos, comercio electrónico, firma digital, entidad de certificación, intercambio electrónico de datos y de sistema de información Cap 3 Principios Fundamentales en la nueva Economía   de aprender de, y adaptarse a, un mercado en tiempo real. Las empresas triunfadoras aceptan esta cultura de cambios constantes.-          La Gente. El poder intelectual no se puede cuantificar en un libro de contabilidad, pero si es el factor primordial que impulsa la nueva economía. Las personas generan

Autor: José Orlando Morera Cruz - 04 de Mayo de 2006

El presupuesto en una perspectiva estratégica (8 capítulos)   (8)

Este trabajo pretende resaltar la importancia del presupuesto como in elemento de planificación y control expresado en términos económicos financieros dentro del marco de un plan estratégico.

Cap 4 Ciclo Presupuestario (I)   de una culturaorganizacional. Estas fases o etapas se dan a partir de:a.        El marco establecido por la alta dirección hacia los centros de dirección para la elaboración de sus planes de acción, programas y presupuestos.b.        Los centros de responsabilidades establecidos por cada unidad de operación Cap 5 Ciclo Presupuestario (II)   como:­          Mezcla de líneas, productos y modelos­          Relación de costos – volumen – utilidad­          Control de gastos relacionados a las ventasPara evaluar la aplicación de este plan, se emiten reportes de control de desempeño, donde se analizan las variaciones sobre Cap 6 Ciclo Presupuestario (III)   proyectarse en forma realista.c.                    Estimar  el costo total de la mano de obra (o la cantidad de HH) en función a datos históricos por cada departamento, aplicando proporcionalidadLa aplicación de las Horas Hombre de mano de obras directa se basa en el calculo de tiempos estándares

Autor: Alfonso Morón - 24 de Mayo de 2006

PYMES (11 capítulos)   (6)

Hoy más que nunca todas las empresas, cualquiera que sea su tamaño y sector de actividad, deben competir en un entorno global, disponer necesariamente de la tecnología de la información más moderna y saber aplicarla de forma eficaz y rentable

Cap 9 El reclutamiento de los recursos humanos en las PYMES   . Inconvenientes: ·                     Anquilosamiento: la culturaorganizacional se estabiliza, no entra la savia nueva que puedan aportar empleados procedentes de otras firmas ·                     Conflicto de intereses: puede darse casos de superiores que lleguen Cap 10 La selección de los recursos humanos en una PYME   . a.                   Entrevistas. b.                   Pruebas de capacidad. Objetivo: evaluar el grado de conocimientos y habilidades adquiridos a través del estudio, de la práctica o del ejercicio ·         Clasificación según: ·         Forma de aplicación Cap 7 Analisis y diseño de los puestos de trabajo en una PYME   de todos los miembros organizacionales. o                                             Capacidad de relación: el empleado debe ser comunicativo. ·                    CULTURA: bases de una adecuada cultura: o                                             Liderazgo efectivo

Autor: Rodrigo Zúñiga Bustos - 13 de Junio de 2006

Breve historia del desarrollo de la Ciencia de la Información (5 capítulos)   (3)

La denominada Ciencia de la Información surge como resultado de las crecientes necesidades de información que se originan tras el final de la Segunda Guerra Mundial y el comienzo de la llamada Guerra Fría. Se estudia su origen y evolución, así como la influencia de la llamada vertiente soviética de esta disciplina, en su estado actual de desarrollo.

Cap 2 Origen y desarrollo de la Ciencia de la Información   , es insoslayable al hacer referencia a la historia de la Ciencia de la Información. Otlet fue la figura central en el desarrollo de la Documentación. Durante años, trabajó, desde el punto de vista técnico, teórico y organizacional, en aquellos aspectos concernientes a uno de los problemas fundamentales Cap 3 La Informatica, vertiente soviética   aplicación al desarrollo económico de una sociedad que, por sí misma, constituía un nuevo paradigma.---Durante los años de posguerra, la actividad científico informativa de la URSS se intensificó, como ocurrió también en otras regiones del mundo. Hasta ese momento, el servicio de información Cap 4 Puntos de contacto y diferencias entre la Ciencia de la Información   a un grupo de peculiaridades resultantes no de la acción de los factores políticos, económicos, informacionales y tecnológicos referidos; sino de la adhesión a determinadas concepciones teóricas y filosóficas de relevante influencia en la producción intelectual de esos tiempos.24---En el caso

Autor: Evelyn Pedroso Izquierdo - 16 de Diciembre de 2005

Gestión de calidad para la excelencia (14 capítulos)   (10)

En un mundo donde día tras día se incrementa la competitividad entre las naciones, empresas e individuos, la efectividad y eficiencia en el accionar cobra fundamental importancia, máxime antes los graves problemas ecológicos que requieren un mejor uso de todos los recursos.

Cap 4 Inteligencia emocional   la organización fomenta o desalienta esas aptitudes. En la medida en que el clima organizacional alimente esas facultades, la empresa será más eficiente y productiva. Se maximizará la inteligencia del grupo, la interacción sinérgica de los mejores talentos de cada uno.La inteligencia emocional esta constituida Cap 13 Conclusiones   la importancia crucial que tiene tanto para el logro del mayor nivel de calidad, como para la reducción de costos y el logro de un óptimo nivel competitivo, la puesta en práctica de Sistema Preventivos. La aplicación de dicho sistema conlleva a la obtención de menores costes por fallas internas Cap 9 Sistemas Preventivos   de servicios. La idea gira en torno a mentalizar a todos los niveles jerárquicos para que adopten medidas tendientes a evitar errores en la calidad, ello implica tanto la creación de los dispositivos o normas, como su aplicación en tiempo y forma, de manera regular y estandarizada

Autor: Dr. Mauricio Lefcovich - 18 de Abril de 2006

Relación Imagen Interna - Imagen Externa (4 capítulos)   (2)

Toda organización, para permanecer en el mundo de los negocios, debe prever los posibles cambios o transformaciones a través de un equilibrio dinámico organización - entorno. Esta integración se observa en la imagen que tiene el medio sobre la organización, que será positiva o negativa en dependencia de la calidad con que la organización responda a las exigencias de ese medio.

Cap 1 ¿Qué es la CulturaOrganizacional   la organización, que será positiva o negativa en dependencia de la calidad con que la organización responda a las exigencias de ese medio. Esa capacidad de respuesta está fuertemente determinada por las características de la CulturaOrganizacional existente.    ¿Qué es la Cultura Cap 4 Notas   "" [1] Celia González y Maydé Oramas. Relación entre la Cultura y la Imagen Organizacional de la Fábrica de Helados Coppelia de Camagüey. Camagüey, Tesis de Licenciatura, 2003, p. 24. [2] Salvador García. La Dirección por Valores. Ciudad de la Habana, s/n, s/a, p. 33 Cap 3 Bibliografía   :   Dirección por valores/ Salvador García, Shiman Dolan.  – Ciudad de la Habana: Ed. Revolucionaria, [ s.a ] .  – 307p. 5.       GONZÁLEZ, CELIA: Relación entre la Cultura y la Imagen Organizacional de la Fábrica de Helados Coppelia de Camagüey/ Celia González, Maydé Oramas.- Tesis

Autor: Mirlandia Valdés Florat, Elizabeth Iglesias Huerta, Vivian Gaviero Gutiérrez - 10 de Agosto de 2006

Factores contrarios a la mejora continua (4 capítulos)   (1)

Con el título de ésta monografía queremos definir todos aquellos factores que impiden, dificultan la implementación de los Sistemas de Mejora Continua, o bien reducen el impacto que la puesta en marcha de éstos deberían tener en la evolución, rentabilidad y competitividad de las empresas.

Cap 3 Factores Internos   a las características del entorno y de la empresa. Falta de aplicación de Desarrollo Organizacional.10.              Carencia de buenos sistemas de información, seguimiento y control de resultados.11.              Falta de conocimientos técnicos y experiencia por parte de los Consultores Externos Cap 2 Factores Externos   .                  Falta de una ética de trabajo con objetivos en la calidad, productividad y mejora continua por parte de la población. Carencia de una cultura y disciplina laboral.3.                  Sistema económico que no premia la mejora y la productividad. Ausencia de premios y castigos.4

Autor: Dr. Mauricio Lefcovich - 13 de Abril de 2006

Autoorganización, aprendizaje de sistemas y desarrollo de estrategias con grupos grandes (4 capítulos)   (1)

La exigencia de los "nuevos movimientos sociales" de participación –implicación- parece haber llegado a las instituciones: así se habla de modelos políticos deliberativos, de participación ciudadana, de métodos de hacer consenso y formar opinión que promueven la democratización y complementan el proceder clásico de la democracia representativa.

Cap 1 La Demanda de Participación y el Proceder participativo   de organización de la red (Weber 2000b, Petersen H. C. 2000). De acuerdo al supuesto básico del desarrollo organizacional de "convertir a los afectados en implicados" la participación es irrenunciable, si las organizaciones se han de desarrollar y adecuar a las necesidades de transformación Cap 2 Tecnología de Espacio Abierto: Orden a partir del Caos creativo de l   la retroalimentación personal en el grupo completo.   Aplicación y Difusión en el Ambito Lingüístico Alemán    Los primeros eventos de espacio abierto tuvieron lugar a mediados de los años noventas en grandes empresas alemanas. Hasta hoy día predomina su aplicación en grandes empresas Cap 3 Indagación Apreciativa: Contacto, Valoración y la Búsq   llenar, en la indagación apreciativa no se acentúan los matices de una perspectiva orientada al problema, sino de una orientada al potencial. David Cooperrider y Suresh Srivastva, quienes en 1987 adecuaron la "indagación apreciativa" como instrumento de desarrollo organizacional, utilizan aquí

Autor: Susanne Weber - 07 de Agosto de 2006

El enfoque de Competencias en la Gestión de RRHH (3 capítulos)   (5)

El enfoque de competencias, si bien no es nuevo, sí se adopta recientemente para sustituir al tradicional enfoque basado en rasgos de personalidad.

Cap 3 ¿Qué son las competencias?   y procedimientos en cuanto a la concepción, evaluación y entrenamiento de dichas habilidades. · Saber Estar: Conjunto de actitudes acordes con las principales características del entorno organizacional y/o social (cultura, normas, etc.). En un sentido amplio, se trata de tener en cuenta nuestros Cap 1 ¿Qué aporta el enfoque de competencias?   a producirse. En cualquier caso, si eso no ha ocurrido, se deja abierta la posibilidad de que quien no ha actuado de una manera excelente en el pasado pueda hacerlo con posterioridad; en congruencia con el enfoque, se admite (y fomenta) la posibilidad de aprendizaje de los individuos Cap 2 ¿Cómo se esta aplicando?   de la esencia misma del concepto de competencia, reciben denominaciones escasamente operativas: "espíritu" analítico, "sensibilidad" interpersonal, "capacidad" conceptual, "capacidades" interpersonales, etc. Más bien parece producirse, en este caso, un "lavado de cara" de conceptos tradicionales, pero sin

Autor: UCh RR.HH. portal de estudiantes de RR.HH. - 26 de Julio de 2006

Sobre Kaizen (2 capítulos)   (0)

El Kaizen parte de la premisa que las personas son el activo más importante de una organización. Se lleva a la práctica por medio del trabajo en equipo y se emplean para ello una serie de técnicas o sistemas.

Cap 1 Preguntas mas frecuentes sobre Kaizen   de cada organización. Deberá tenerse perfectamente no sólo la culturaorganizacional, sino también el respectivo perfil del comportamiento organizacional, las políticas, estrategias y ramo de actividad, y por otro lado las características y cambios del entorno en lo político, social, tecnológico Cap 2 Preguntas mas frecuentes sobre Kaizen (II)   de implementación, ser concientes no sólo de la necesidad de la mejora continua, sino también de la disciplina que ello implica. La implementación del kaizen nunca termina de efectuarse, siempre hay algo para mejorar. La correcta auditoría cultural, el conocimiento del comportamiento organizacional

Autor: Dr. Mauricio Lefcovich - 10 de Abril de 2006