Monografías de colaboracion de los trabajadores

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Derecho Colectivo de Trabajo (5 capítulos)   (2)

Son las relaciones que se dan entre los grupos profesionales de uno y otro sector, cuya finalidad no es la realización de del hecho laboral ni se agota en él, tiende esto a dictar las normas en que aquello se ha de desarrollar (convenios colectivos) y los modos de solución de los conflictos que se plantean, y además al de los temas que s vinculan con el desarrollo de las diversas instituciones que representan.

Cap 2 Asociaciones gremiales de trabajadores   "" Regulación legal La Constitución Nacional (Art. 14 bis) asegura a los trabajadores la organización sindical libre y democrática, reconocida por la inscripción en un registro especial y al grupo profesional, concertar convenios colectivos de trabajo, recurrir a la conciliación Cap 3 Derecho de los trabajadores frente a la asociación gremial   que es facultad de todas las asociaciones decretar medidas legitimas de acción sindical, la misma está limitada exclusivamente a las asociaciones con personería gremial. 4)     Colaboración: por esto se entiende a la acción de trabajar con otro, en el caso, organizaciones de carácter público Cap 1 Concepto   se completa con la actuación del Estado que actúa como árbitro entre las partes. Modos de colaboración En el campo de las relaciones laborales se destacan con frecuencia determinados conflictos, y existe también un amplio campo de acción para la colaboración. En ese sector

Autor: Uch de RRHH el portal de estudiantes de RRHH - 22 de Julio de 2006

Sistema de Gestión de Recursos Humanos (7 capítulos)   (5)

En el presente trabajo los autores presentan una reflexión sobre los factores que inciden en la estructuración del sistema de gestión de recursos humanos de una empresa (SGRH), a partir de los resultados de la investigación realizados.

Cap 4 Evaluación y perspectivas futuras de la GRH   .   Lograr que ambos procesos funcionen es, a juicio de los autores, el verdadero reto de los departamentos de recursos humanos , puesto que únicamente logrando su funcionamiento paralelo se puede conseguir la implicación, competencia, colaboración y efectividad en toda empresa (Martínez & Herrera, 1996 Cap 6 Conclusiones   "" ¨    Es necesario diseñar un Sistema de Gestión de Recursos Humanos para la Empresa (SGRHE) capaz de gerenciar integralmente las actividades relacionadas con los directivos, los técnicos y trabajadores.(Martínez & Herrera, 1996)    ¨    Tal propósito tiene que lograrse Cap 3 Modos de enfocar la ARH en las empresas   :    La función de recursos humanos se convierte en el motor de la competitividad de la empresa, consciente de la importancia de captar, retener y desarrollar a los mejores trabajadores, técnicos y directivos   (Martínez & Herrera, 1996).    El gerente de recursos humanos tiene poder

Autor: Katy Caridad Herrera Lemus, Carlos Cristóbal Martínez Martínez - 26 de Julio de 2006

Descubriendo un nuevo estilo de trabajo (5 capítulos)   (0)

El trabajo en equipo es un estilo de trabajo que no todas las personas están dispuestas a aceptar. La incertidumbre laboral, el temor a abrirse demasiado al otro y el revelar información clave para el individuo son barreras iniciales a las que se debe enfrentar un consultor al comenzar a analizar una empresa que se cuestiona su filosofía de trabajo.

Cap 4 Conclusión   que tienen las empresas para poder adaptarse a las nuevas tendencias de la globalización. Poder implementar políticas innovadoras es un imposible sin la colaboración de la herramienta base, el ser humano. 7.- El trabajo en equipo es materia de preocupación de la propia iglesia católica Cap 3 Desarrollo   ). Los trabajadores ya no pueden, ni deben, dejar de darle la importancia que requiere a la calidad. Los grupos de trabajo desempeñan en forma rutinaria un control de calidad (10). Los círculos de calidad han sido considerados como un logro mayor del sistema japonés (15). La   llegada

Autor: Erik Opitz Araya - 18 de Julio de 2006

Jornada de trabajo, remuneración y licencias (5 capítulos)   (1)

Se suele designar con la denominación de “régimen legal de la prestación laboral” el conjunto de normas que se refieren a los aspectos de la relación vinculados con los horarios de trabajo, pausas (diarias, semanales, anuales), condiciones de ambientales, y las relacionadas con la labor desarrollada por las mujeres y los menores que tienen un régimen aparte.

Cap 1 Régimen legal de la prestación laboral   excepcionales de la economía nacional o de la empresa. A fin de determinar la existencia de ese débito extraordinario, hay que juzgar la situación “en base al criterio de colaboración en el logro de los fines” de la empresa. Para que la negativa del empleado constituya un incumplimiento Cap 4 Asignaciones familiares   un plus salarial en función del número de hijos menores de sus trabajadores. En 1956, por vía legal, se estableció una modalidad operativa que alteró el sistema anterior y que trasladó el instituto del campo del derecho del trabajo al de la seguridad social.   Este año se estableció Cap 3 Remuneración del Trabajador   a la canasta familiar o vales alimentarios (art. 105 bis) Los empleadores que ocupen personal en relación de dependencia comprendidos en los convenios colectivos de trabajo podrán, por intermedio de empresas expresamente habilitadas al efecto, suministra a los trabajadores el beneficio social

Autor: Uch de RRHH el portal de estudiantes de RRHH - 20 de Julio de 2006

Transformar la organización para crear conocimiento (6 capítulos)   (0)

La organización funcional y burocratizada ha utilizado el conocimiento para codificarlo en procedimientos y rutinas, pesando básicamente en las necesidades de producción. En entornos muy dinámicos, las empresas no pueden mantener un sistema de codificación de conocimientos en rutinas acorde con el ritmo de cambio.

Cap 1 El conocimiento y la organización   y crear conocimiento. ------La empresa basada en el conocimiento en hipótesis es una empresa que establece básicamente un sistema de relaciones en red donde la lógica de la competición ha sido sustituida – complementada por la lógica de la colaboración y el intercambio de conocimiento Cap 3 Desde la burocracia a la fluidez: Nuevas formas organizacionales   en una red interna de colaboración que también incluya clientes, proveedores otros socios estratégicos. Las habilidades de liderazgo, creación de equipos e intercambio de conocimiento deben ser rasgos de esta red interna. ---c) La jerarquía si no eliminada, cambia de significación. Es un medio Cap 5 El conocimiento como un acto necesita de nuevas metaforas organizati   necesarias para actuar. -          Reside fundamentalmente en las personas. -        Son las personas las que deciden en un contexto determinado si desean tratar de dar su conocimiento a la organización para la que trabajan lo que convierte a los trabajadores del conocimiento en voluntarios

Autor: Angel L. Arbonies - 02 de Mayo de 2006

Los nuevos modelos de gestión del principal activo de una empresa (6 capítulos)   (4)

Los nuevos sistemas de dirección de las empresas exitosas y competitivas, se encaminan hacia una descentralización y polivalencia en el trabajo, donde el liderazgo participativo, y la proactividad forman parte de una filosofía de calidad total en el servicio a sus clientes externos e internos.

Cap 3 La nueva Gestión de Recursos Humanos   a garantizar su permanencia ante el mercado. **(Bautista, y  Suárez, 2004)// //**§   La gestión del talento humano es la función que permite la colaboración eficaz de las personas para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales, buscando la eficacia organizacional. **(Chivenato, 2002 Cap 5 Conclusión   La evolución en el campo organizacional ha marcado las pautas de un desarrollo acelerado en la gestión de los recursos humanos; los nuevos paradigmas muestran a los __trabajadores no solo como un recurso más dentro de las empresas, sino como el único recurso capaz de conducirla al éxito Cap 2 El factor humano en las organizaciones - ¿Clave de éxito?.   diferencial de una organización de obtener beneficios estables en el tiempo, mediante medios (tecnología, personas, inversiones, etc.) no fácilmente imitables por otro competidor//”.En este caso, ciertas las características deseables –“Competencias”–  de los trabajadores en dependencia de cada

Autor: Rafael A. Ballivian D. y Carola T. Gonzales C. - 27 de Abril de 2006

Organizaciones virtuales (7 capítulos)   (4)

Este trabajo trata sobre las Organizaciones Virtuales. El porque se dan este nuevo tipo de organizaciones, que son y como funcionan. Los factores que las diferencian y como están compuestas. También trataremos las herramientas que las facilitan y las hacen posibles.

Cap 3 Características de una Organizaciones Virtual   ~- Los individuos tienen una visión o meta compartida y un protocolo para la colaboración.~- Agrupan actividades de acuerdo a sus “core competences”.~- Trabajan juntos en equipos con el fin de aportar sus “core competences” a la cadena de valor.~- Procesan y distribuyen la información en tiempo Cap 5 Actitudes y Comportamiento   emprendedor y tolerancia al riesgo y un compromiso con la excelencia.Otros temas que se deben abordar por las Oganizaciones Virtuales son: identificar las “core competences” actuales de la empresa y las “core competences” deseadas, proveer de la infraestructura tecnológica que permita la colaboración

Autor: Omar A. Osoy Penados - 25 de Abril de 2006

El modelo Tavistock de la organización (6 capítulos)   (2)

La teoría de Wilfred Bion acerca del comportamiento grupal es la piedra angular del método Tavistock, que se aplica en el análisis y la consultoría organizacionales. Su teoría se originó en observaciones de grupos durante y después de la Segunda Guerra Mundial.

Cap 2 La organización según el modelo Tavistock   Tavistock toma en cuenta la importancia de una tecnología y estructura adecuadas para el trabajo de la organización, pero también examina las relaciones entre la tecnología y las cualidades humanas de los trabajadores.  Estas relaciones varían y requieren de análisis constante.  Así, el punto de vista Cap 4 Actividades del Grupo de Trabajo: la Tarea Principal   irracionales que impiden el trabajo y la colaboración productiva.  Suprime preocupaciones por asuntos ajenos a la tarea.  En cambio, si la tarea principal no está precisada, cualquier mando, regaño o crítica por parte de los supervisores o directores parece arbitrario y puede personalizarse y así

Autor: Stan De Loach, Ph.D. - 09 de Mayo de 2006

Análisis y descripción de puestos de trabajo (5 capítulos)   (5)

Los constantes cambios y trasformaciones en las que se ven envueltas las organizaciones actuales, ha conllevado a adaptar las estructuras anticuadas y rígidas a sistemas avanzados y flexibles.

Cap 2 Antecedentes del Analisis y Descripción de los puestos de tra   del trabajo, introduciéndose la idea de que los trabajadores tenian necesidades emocionales y psicológicas que debían considerarse en el trabajo, convirtiéndose la satisfacción del trabajador y el compromiso con el trabajo en aspectos importantes , mejorando asi algunos aspectos relacionados Cap 4 Profesiograma De Cargos   colaboración de todos, fomentar el diálogo y la comunicación, para eliminar suspicacias que procedimientos de este tipo suelen generar entre los empleados.    En cuanto a la redacción de los profesiogramas de los cargos no existe un esquema fijo de presentación y descripción de un puesto Cap 3 Analisis y Descripción de los puestos de trabajo. Conceptos y   de los puestos de trabajo nace y se desarrolla en el ámbito de la teoría y de las técnicas de la Organización Científica del Trabajo. Esta escuela del pensamiento organizativo propugna la racionalización del centro de trabajo como vía principal para la maximización del rendimiento de los trabajadores

Autor: Angela Maday Fernández López - 04 de Julio de 2006

La necesidad de la innovación y como desarrollarla (5 capítulos)   (1)

Por innovación de procesos entendemos una reconsideración fundamental y un rediseño radical de los procesos de negocio para alcanzar drásticas mejoras en las medidas críticas de resultados como son el coste, la calidad, el servicio o la rapidez.

Cap 4 Otras palancas de cambio   "" Las componentes no tecnológicas de la innovación de procesos, como el incremento de responsabilidad de los trabajadores que normalmente resulta de un esfuerzo de innovación, el organizarse en equipos de trabajo autónomos, y una organización en general más achatada, son de capital importancia Cap 2 Identificación de procesos a Innovar   .  En una organización enfocada hacia procesos, el "desarrollo de un producto" consiste en empezar con un análisis de la competencia y del mercado, y acabar con un prototipo y especificaciones para la manufactura en masa del mismo. Para llevar a cabo dicho proceso es necesaria una íntima colaboración

Autor: Uch de RRHH el portal de estudiantes de RRHH - 11 de Junio de 2006