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Monografía de Ileana Artidiello Delgado, Roxana Lídice Conrado Barreras - 26 de Julio de 2006
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| Hoy en día, los proyectos de investigación desarrollados por numerosas instituciones académicas y las prácticas empresariales en el ámbito de los Recursos Humanos reflejan el enorme interés que existe por aplicar la Gestión por ... |
| Cap 2 |
Gestión por Competencias
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De considerar los objetivos estratégicos de la organización como el punto a partir del cual se deben identificar y definir las competencias .
No obstante, llevar a cabo el proceso para instalar un sistema de Gestión por Competencias en una organización implica el seguimiento |
| Cap 1 |
La Administración de RRHH y la Gestión por Competencias
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" Hoy en día, los proyectos de investigación desarrollados por numerosas instituciones académicas y las prácticas empresariales en el ámbito de los Recursos Humanos reflejan el enorme interés que existe por aplicar la Gestión por Competencias como una herramienta indispensable para profundizar |
| Cap 5 |
Relación de trabajos extraidos de Internet
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" Ø Arce, Enrique. Competencias . Contribución a la creación del valor a través del conocimiento. 2000. www.portaldelconocimiento.com. Ø Delgado M. , Domingo. Modelo de gestión por competencias . www.portaldelconocimiento.com |
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Monografía de Ileana Artidiello Delgado, Roxana Lídice Conrado Barreras - 26 de Julio de 2006
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| En este artículo se muestra el Perfil de Competencias de un Profesor Universitario, resultado de un estudio realizado y validado en el Centro de Estudios de Técnicas de Dirección (CETED) de... |
| Cap 9 |
Anexo 2: Propuesta de un Perfil de Competencias
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I. DATOS GENERALES
Denominación del Puesto: Profesores.
Ubicación en la Organización:
Catego |
| Cap 4 |
Procesamiento de la Información.
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" Como resultado de las entrevistas y encuestas efectuadas a los trabajadores del Centro fueron definidas determinadas competencias que se corresponden con los objetivos del CETED. Las mismas fueron validadas por los criterios de los expertos y especialistas en Recursos Humanos |
| Cap 2 |
Preparatoria
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" a) Definición del problema de investigación, objetivos del trabajo y el objeto de estudio. Se definieron los objetivo y el lugar donde se iba a realizar la “prueba piloto” del Perfil de Competencias a proponer. Se realizó un primer contacto con la dirección |
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Monografía de Peggy Cruz M. Silvana Rojas R. Georgina Vega L. Yasna Villegas Q. - 26 de Julio de 2006
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| La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con esto, cada uno de los componente de... |
| Cap 2 |
El capital humano y la gestión por competencias
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. Gestión Por Competencia: Herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administración del potencial |
| Cap 4 |
Estructura De Un Modelo De Gestión Por Competencias (Caso Codelco
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" Confección del catálogo de competencias : a partir de la descomposición de las tareas que es necesario hacer para un proceso, se identifica lo que se necesita saber hacer para ejecutar eficientemente dichas tareas. Estructuración de conocimiento dentro de un esquema predefinido: una vez |
| Cap 3 |
Gary Becker y su trabajo en el concepto de capital humano
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Verse desde las experiencias de los trabajadores en las economías modernas que carecen de suficiente educación y formación en el puesto de trabajo". ¿Por qué es necesario el desarrollo de una gestión por competencias ? Es una de las herramientas principales en el desarrollo del Capital Humano |
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Monografía de UCh RR.HH. portal de estudiantes de RR.HH. - 26 de Julio de 2006
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| El enfoque de competencias , si bien no es nuevo, sí se adopta recientemente para sustituir al tradicional enfoque basado en rasgos de personalidad |
| Cap 1 |
¿Qué aporta el enfoque de competencias
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" El enfoque de competencias , si bien no es nuevo, sí se adopta recientemente para sustituir al tradicional enfoque basado en rasgos de personalidad. ¿En qué se diferencian ambos enfoques? · Enfoque de Rasgos Planteamiento básico: Se definen las características (rasgos subyacentes) que deben |
| Cap 3 |
¿Qué son las competencias
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" El problema permanece aún sin resolver, por lo que seguirá siendo objeto de debate en el futuro más próximo. En cualquier caso, la acepción hoy por hoy más coherente con la filosofía del enfoque de competencias es la que considera a éstas como un conjunto de comportamientos observables |
| Cap 2 |
¿Cómo se esta aplicando?
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" El enfoque de competencias no sólo resulta de gran utilidad, sino que se caracteriza por su elevado potencial: su desarrollo dibuja un panorama brillante y alentador de cara a las posibilidades de mejora personal y profesional de los individuos. Al analizar, no obstante, el modo en que se viene |
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Monografía de María C. De Sousa De R. - 04 de Julio de 2006
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| Las organizaciones utilizan recursos humanos, materiales, financieros y tecnológicos para la producción de bienes y servicios, generándose diferentes grados de rentabilidad. A nivel mundial, los recursos humanos constituyen un factor clave para el logro de... |
| Cap 4 |
El modelo de gestión por competencia (I)
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Una competencia. Nuñez, Jorge (1997) define a las competencias “ como el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes cuya aplicación en el trabajo se traduce en un desempeño superior, que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio “ (pág. 22)
Según |
| Cap 5 |
El modelo de gestión por competencia (II)
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Las competencias actuales criticas, necesarias para triunfar en puestos claves, así como las competencias estratégicas necesarias para el éxito futuro”. (pág. 63)
Con los planes de sucesión se evitará que cuando un alto ejecutivo se retire de la organización, esta cumpla con sus objetivos y metas |
| Cap 1 |
La importancia de la Administración de Recursos Humanos
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De competencia, componentes y su aplicación en la gestión de recursos humanos. En el cuarto capitulo se presentará la propuesta del instrumento de detección de necesidades de entrenamiento basado en el modelo de competencias , él cual incluye el título, síntesis descriptiva, objetivos , el diseño |
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Monografía de Karin Hiebaum De Bauer - 04 de Mayo de 2006
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| El Dr. Goleman sistematiza el concepto de la inteligencia emocional, lo toma científico, exponiendo un marco esquemático o armazón de las competencias , talentos, aptitudes y habilidades emocionales personales y sociales,... |
| Cap 4 |
Mis objetivos como Líder
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General los objetivos globales (generales) a alcanzar dentro de un periodo, pero señalando además de manera detallada las actividades que habrán de cumplirse en un lapso corto e inmediato, como por ejemplo, para los dos meses siguientes y asi sucesivamente. Los proyectos a actividades a proponer deben |
| Cap 5 |
Mis objetivos de desarrollo personal , profesional y de liderazgo
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A la actividad continua. Resolver los problemas que se me presentan orientando mis esfuerzos hacia la consecución de los objetivos . **__Responsabilidad__:** Cumplir con las obligaciones que se me asignen y con las metas establecidas, reflejando una actitud seria y comprometida. Tener gran cuidado |
| Cap 1 |
Reflexión basada en el mando y conceptos de comportamiento organizat
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, exponiendo un marco esquemático o armazón de las competencias , talentos, aptitudes y habilidades emocionales personales y sociales, con ejemplos de sus respectivas manifestaciones en la vida cotidiana; proponiendo a su vez el entrenamiento; la puesta en práctica y los recaudos neceasrios para lograr |
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Monografía de José Enebral Fernández - 23 de Julio de 2006
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| Al margen del tema o contenido de una presentación ante colegas o ante clientes, y del grado de preparación de la misma, cabe preguntarse qué rasgos competenciales distinguen a los presentadores eficaces, y qué otros... |
| Cap 9 |
Flexibilidad
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Viene indicado a veces por otras competencias en sinergia, como la sintonía emocional con los demás o la perspicaz detección de corrientes subyacentes. Parecería que el presentador tiene que tener muchas antenas desplegadas, pero luego todo es más sencillo de lo que parece. No seamos tercos |
| Cap 14 |
Y termino
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" Habrán descubierto solapes (ya nos habíamos referido a ello), y habrán echado de menos alguna otra competencia necesaria. En realidad, la lista de competencias a abordar en cada caso (en cada curso) debe ser establecida entre el cliente y el proveedor. Este articulista sólo deseaba atraer algo |
| Cap 3 |
Disciplina dialéctica
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Ni se desorienta, y esto también tiene que ver con la confianza y seguridad en sí mismo. En realidad, hay solape entre las competencias , y eso, por cierto, nos asegura que no dejamos espacios vacíos en el desarrollo profesional |
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Monografía de Clara Reyes de Mejía - 26 de Julio de 2006
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| Las competencias son aprendidas y la persona puede desarrollarlas a través de diferentes estímulos. Las organizaciones deben establecer mecanismos para medirlas y, así, proyectar su potencial y correcto desarrollo. El enfoque del proceso... |
| Cap 4 |
Competencias gerenciales
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" Se dividen en competencias de pensamiento, de gestión, sociales y de conocimiento propio. Competencias de gestión Son comportamientos y conductas sostenidas con la que una persona afronta de manera efectiva sus problemas cotidianos y maneja y modifica su entorno |
| Cap 1 |
El universo de las competencias
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" Las competencias son aprendidas y la persona puede desarrollarlas a través de diferentes estímulos. Las organizaciones deben establecer mecanismos para medirlas y, así, proyectar su potencial y correcto desarrollo. El enfoque del proceso de evaluación de CRM Psicología Organizacional |
| Cap 3 |
Recursos emocionales
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, los recursos emocionales corresponden al actuar. Como en el caso de los recursos intelectuales, su uso frecuente y la exhibición en términos de conductas observables, se convierten en competencias , entendidas como la capacidad para: trabajar en situaciones de alta tensión emocional, para tomar |
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Monografía de Aliana González Rodríguez y Ileana Sarmentero Bon - 26 de Julio de 2006
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| El presente trabajo se realizó en una instalación hotelera, con la finalidad fundamental de elaborar las Matrices de Competencias Laborales en el proceso de Gastronomía de la misma, ajustándose éstas a... |
| Cap 1 |
La Gestión de Recursos Humanos
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, en una vía capaz de lograr la armonía entre los objetivos organizacionales y el desarrollo individual de las personas, elevando a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el accionar de una empresa.
Este modelo obliga a las empresas |
| Cap 5 |
Bibliografía
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, Universidad de Matanzas "Camilo Cienfuegos", 2003. Pp. 115. 10. YANES, E.C. Y J.P. GONZÁLEZ. Un concepto muy controvertido: Competencias Laborales, 02/2004. [Consultado el 15/11/2004]. Disponible en:
http://www.gestiopolis.com/recursos2/documentos/fulldocs/rrhh |
| Cap 2 |
Desarrollo
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De Gestión de Recursos Humanos que obliguen a una mayor exigencia en la evaluación del desempeño, proponiéndose una metodología para la determinación de Matrices de Competencias Laborales. Para el logro y cumplimiento de los objetivos de este trabajo se emplearon un grupo de técnicas tales como: Revisión |
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Monografía de Luis Alvarado Acuña - 02 de Mayo de 2006
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| El presente estudio tiene por principal objetivo analizar el capital intelectual de innovación e identificar las competencias y las capacidades esenciales, viendo la importancia de estas en el desarrollo de los proyectos de... |
| Cap 3 |
El Capital Intelectual
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. Otros modelos también se enfocan en la estrategia como la referencia principal, pero en lugar de considerar los tres tipos de capital antes mencionado, ellos manejan sólo las competencias esenciales o las capacidades esenciales. Los modelos: Intellectual Capital Benchmarking System (OICBS Viedma |
| Cap 2 |
Acercamiento conceptual a la gestión del conocimiento
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El conocimiento en la empresa no se refiere a cualquier tipo de conocimiento, sino que aquel que permita desarrollar las competencias esenciales o las capacidades esenciales. La idea es detectar estos factores que son los que efectivamente podrán generar las ventajas competitivas sostenibles. Por esto |
| Cap 4 |
Capital Intelectual de Innovación
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" El capital intelectual de innovación en una organización debe tener como principal finalidad desarrollar diferentes proyectos de innovación para el desarrollo de nuevos productos y/o servicios claves para la obtención de competencias esenciales en la cadena de valor de innovación |
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