Monografías de cultura organizacional

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Transformar la organización para crear conocimiento (6 capítulos)   (0)

La organización funcional y burocratizada ha utilizado el conocimiento para codificarlo en procedimientos y rutinas, pesando básicamente en las necesidades de producción. En entornos muy dinámicos, las empresas no pueden mantener un sistema de codificación de conocimientos en rutinas acorde con el ritmo de cambio.

Cap 4 Metaforas organizativas   a la comprensión de la realidad organizacional. Son maneras, nuevas, de “leer” una realidad sin olvidar que el lector rescribe con su interpretación el texto, siendo un agente no neutral, y en último termino el constructor de la realidad observada. ------Para hablar de conocimiento en las organizaciones Cap 5 El conocimiento como un acto necesita de nuevas metaforas organizati   . -          A pesar de todo es un acto que no llega a solicitud del potencial conocedor por lo que  requiere una predisposición específica personal y organizacional para trabajar en ambigüedad, tolerar la redundancia, y utilizar la experimentación. ||@@Estas aseveraciones son tan importantes

Autor: Angel L. Arbonies - 02 de Mayo de 2006

Paracaidismo Gerencial: una herramienta de cuidado (5 capítulos)   (0)

Las razones para buscar personas fuera de la empresa son muchas, vas desde el reconocimiento de no contar con empleados lo suficientemente capacitados para hacerse cargo de esa responsabilidad o la firme necesidad de oxigenar a la organización con mentes frescas. Todas ellas válidas, sí, hasta cierto punto.

Cap 3 Desventajas del Paracaidismo Gerencial   repetirse en cualquier escenario: Obvian involucrarse con la culturaorganizacional : Si bien es cierto que no es recomendable contaminarse de las malas practicas u omisiones, uno de los errores más comunes que poseen los recién llegados a la operación es citar constantemente Cap 4 Sugerencias   y experimentar muy bien el clima organizacional antes de tomar la decisión de ser contratado. Compruebe la disposición de la empresa a realizar cambios en sus procesos y aceptar las mejoras que propondrá basadas en su experiencia. Si quiere recrear los “viejos buenos tiempos Cap 1 Qué es el Paracaidismo Gerencial   generar cambios o introducir mejoras por el estilo y cultura de la organización o en esos casos donde es el mismo personal quien muestra desinterés por desarrollarse y asumir nuevas responsabilidades

Autor: Félix Socorro - 25 de Julio de 2006

La Gestión por Competencia: una vía para mejorar la evaluación de desempeño (5 capítulos)   (3)

El presente trabajo se realizó en una instalación hotelera, con la finalidad fundamental de elaborar las Matrices de Competencias Laborales en el proceso de Gastronomía de la misma, ajustándose éstas a las exigencias del Hotel y de la Cadena y sirviendo de base para mejorar el actual Sistema de Evaluación de Desempeño.

Cap 1 La Gestión de Recursos Humanos   a realizar previamente un análisis en la culturaorganizacional, en los valores, en la estrategia, en los estilos de liderazgo, entre otros factores, los cuales le permiten a la entidad comenzar a definir las core competencias y a partir de las mismas ir desglosándolas hasta llegar a las competencias Cap 2 Desarrollo   para garantizar además, la coherencia con su filosofía y culturaorganizacional. Para lograr el diseño de matrices de competencias laborales es factible   seguir una  serie de pasos, proponiéndose a continuación los utilizados en este caso.   Logrando con ellos determinar éstas Cap 3 Propuesta de criterios valorativos a tener en cuenta para el nivel de compe   ""     Clima organizacional   ð      Nivel de asimilación de los valores organizacionales ð      Profesionalidad demostrada en la solución de problemas y en el desempeño diario. Es necesario aclarar además, que para evaluar o medir

Autor: Aliana González Rodríguez y Ileana Sarmentero Bon - 26 de Julio de 2006

Paradigmas del tercer milenio (5 capítulos)   (0)

Producto de la creciente globalización las organizaciones de hoy en día necesitan ser cada vez más competitivas, puesto que, se encuentran ligadas más que nunca a factores que escapan a su ámbito de control y dependen más del entorno y sus abruptos cambios; por lo que, es imprescindible una adecuada Gestión de Recursos Humanos, cuyo objetivo es ayudar a las personas y organizaciones a lograr sus metas.

Cap 1 ¿Cómo gestionar el capital humano?   tecnologías de la información y la comunicación, los métodos de dirección y la culturaorganizacional en general. Tradicionalmente, los activos de una organización se han basado en un solo factor: el factor financiero o económico; sin embargo, estos elementos no suponen ya una ventaja competitiva Cap 2 Paradigmas del tercer milenio   “prever” el futuro para no tener que “padecer”. Sin embargo, las organizaciones se han creado y se manejan para que funcionen en el ambiente relativamente estable y previsible que ofrece la era industrial. En consecuencia, la rapidez actual de renovación organizacional es demasiado lenta Cap 4 Gestión de Recursos Humanos y Capital Humano   tecnologías en la GRH exige nuevos planteamientos estratégicos por parte de las empresas. Estas nuevas estrategias se van a orientar hacia el trabajo en equipo, compartir el conocimiento, considerar al usuario como gestor de RR. HH., trabajar con herramientas sencillas y prácticas, una cultura de feedback

Autor: Rafael A. Ballivian D. y Carola T. Gonzales C. - 25 de Julio de 2006

Sistema de Gestión de Recursos Humanos (7 capítulos)   (7)

En el presente trabajo los autores presentan una reflexión sobre los factores que inciden en la estructuración del sistema de gestión de recursos humanos de una empresa (SGRH), a partir de los resultados de la investigación realizados.

Cap 5 Cultura de recursos humanos   que impregnan toda su estructura organizativa.    La relación que se puede establecer entre la gestión de la culturaorganizacional y la GRH es vital para poder proyectar las líneas generales de un modelo de gestión cultural del factor humano en la empresa. El estudio de esta relación Cap 6 Conclusiones   creativo y motivación de todos los dirigentes y trabajadores para la formación de una culturaorganizacional propia de la empresa.    4.       Preparar a la empresa para que sea capaz de reaccionar con rapidez y eficiencia ante los cambios del entorno y las demandas cuantitativas Cap 7 Bibliografía   el clima organizacional”. La Habana: Ponencia presentada en el III Simposio Internacional de Psicología Aplicada al Perfeccionamiento de la Dirección y el Desarrollo Organizacional, en la Universidad de la Habana.    ¨      Gómes, R. (1998) Perfeccionamiento de la dirección

Autor: Katy Caridad Herrera Lemus, Carlos Cristóbal Martínez Martínez - 26 de Julio de 2006

Los nuevos modelos de gestión del principal activo de una empresa (6 capítulos)   (8)

Los nuevos sistemas de dirección de las empresas exitosas y competitivas, se encaminan hacia una descentralización y polivalencia en el trabajo, donde el liderazgo participativo, y la proactividad forman parte de una filosofía de calidad total en el servicio a sus clientes externos e internos.

Cap 4 Modelos de Gestión de Recursos Humanos   y la búsqueda de la sinergia de de la actual gestión de RR.HH. impulsó la búsqueda de modelos conceptúales funcionales de gestión de recursos humanos: “ Se incentiva la búsqueda de modelos propios, autóctonos, reflejando las peculiaridades de la empresa ajustada a la culturaorganizacional y a la cultura Cap 3 La nueva Gestión de Recursos Humanos   (1999) hace énfasis en que las principales acciones estratégicas de RR.HH. tienen que estar orientadas a: Potenciar el despliegue de los RR.HH. a través de una nueva culturaorganizacional; a poseer un pensamiento proactivo en función al requerimiento de personal en cuanto a la cantidad y la calidad Cap 5 Conclusión   La evolución en el campo organizacional ha marcado las pautas de un desarrollo acelerado en la gestión de los recursos humanos; los nuevos paradigmas muestran a los __trabajadores no solo como un recurso más dentro de las empresas, sino como el único recurso capaz de conducirla al éxito

Autor: Rafael A. Ballivian D. y Carola T. Gonzales C. - 27 de Abril de 2006

Análisis crítico de la Reducción de Costos (5 capítulos)   (3)

Ya sea que la empresa este recibiendo el impacto de la globalización, se vea sometida a una baja rentabilidad o muestre pérdidas al final de su cuadro de resultados, este perdiendo participación en el mercado debido a los altos costos, carezca de capacidad de maniobra, desee dar guerra en el mercado, o se vea ante una falta de liquidez, recurre invariablemente a la reducción de costos.

Cap 2 Analisis crítico (I)   .                  La brecha existente, entre los costes objetivos y los reales, a ser superada.**Crítica nº 12 – Errores de implementación**No tomar debidamente en cuenta la culturaorganizacional lleva a no readaptar convenientemente los sistemas a implementar en la empresa, razón que motiva diversos Cap 3 Analisi crítico (II)   un aprovechamiento de sus experiencias y creatividad es posible mejorar ostensiblemente el desempeño organizacional. Las compañías japonesas registran cada año nuevos record en cuanto a cantidad de sugerencias propuestas por sus empleados y obreros, como en cuanto a reducción significativas en materia de costes

Autor: Dr. Mauricio Lefcovich - 17 de Mayo de 2006

El enfoque estratégico en las organizaciones (6 capítulos)   (2)

En su origen el concepto de Balanced Scorecard (CMI) constituía esencialmente en una herramienta de medición (1992), posteriormente evolucionó hacia una herramienta de Implantación estratégica integral (1996) en un Sistema de administración del desempeño que alinea y enfoca los esfuerzos y recursos de la organización utilizando los indicadores de gestión.

Cap 3 Creando la organización orientada a la gestión de enfoque est   un clima que soporte el cambio, la innovación y el crecimiento organizacional.   Los Criterios para Evaluar la Gestión La Eficacia con la que se llevan a cabo Estrategia La Credibilidad de la Administración La Calidad de las Estrategias Cap 2 La Planeacion Estratégica. "PE"   los recursos que nos lleven a ese fin.__Concepto de Administración Estratégica:__ Se ocupa de los aspectos dentro del proceso administrativo que se involucran con asegurar la viabilidad organizacional y que los recursos de la entidad, se adecuen al entorno de tal manera que se permita la eficiente

Autor: Edmundo Robinson Castellanos - 25 de Abril de 2006

El enfoge estratégico en la organizaciones (5 capítulos)   (4)

En los últimos años, dentro del área administrativa y de dirección, emerge con fuerza el concepto del Balanced Scorecard (Cuadro de Mando Integral, CMI), elaborado por Kaplan y Norton, cuyo impacto empresarial en los Estados Unidos está fuera de toda duda. De este material existen bastantes recursos bibliográficos al respecto, del cual pretendo exponer los aspectos relevantes de la misma.

Cap 3 Creando la organización orientada a la gestión de enfoque est   que soporte el cambio, la innovación y el crecimiento organizacional.   Los Criterios para Evaluar la Gestión La Eficacia con la que se llevan a cabo Estrategia La Credibilidad de la Administración La Calidad de las Estrategias Cap 2 La Planeacion Estratégica. "PE"   lleven a ese fin. Concepto de Administración Estratégica: Se ocupa de los aspectos dentro del proceso administrativo que se involucran con asegurar la viabilidad organizacional y que los recursos de la entidad, se adecuen al entorno de tal manera que se permita la eficiente realización

Autor: Edmundo Robinson Castellanos - 11 de Junio de 2006

La Gestión del Conocimiento y la utilización de las Tecnologías de la Información y de la Comunicaciones (6 capítulos)   (1)

El presente estudio tiene por principal objetivo analizar el capital intelectual de innovación e identificar las competencias y las capacidades esenciales, viendo la importancia de estas en el desarrollo de los proyectos de innovación y en la creación de nuevos conocimientos, todo esto en beneficio de la generación de ventajas competitivas sostenibles.

Cap 5 Conclusiones   y global, mientras que la gestión del conocimiento se refiere a los componentes de los activos intangibles desde una perspectiva táctica y operacional.La innovación y el aprendizaje organizacional son elementos claves para aumentar el capital intelectual, respaldándose en las tecnologías Cap 4 Capital Intelectual de Innovación   teniendo visualizadas las necesidades futuras de los clientes y realizando un proceso de Benchmarking respecto al mejor competidor. Frente a este desafío el capital humano deberá resaltar por: sus capacidades , talento, liderazgo, valores y cultura que los lleven a la creación de nuevos Cap 2 Acercamiento conceptual a la gestión del conocimiento   , pueden ser capacidades, procesos o rutinas organizativas. La innovación y el aprendizaje organizacional se convierten en procesos que incrementan el capital intelectual, pero también tenemos que destacar el valor de la gestión de la información y de las personas de la organización

Autor: Luis Alvarado Acuña - 02 de Mayo de 2006