Paradigmas del tercer milenio
(5 capítulos)
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| Producto de la creciente globalización las organizaciones de hoy en día necesitan ser cada vez más competitivas, puesto que, se encuentran ligadas más que nunca a factores que escapan a su ámbito de control y dependen más del entorno y sus abruptos cambios; por lo que, es imprescindible una adecuada Gestión de Recursos Humanos, cuyo objetivo es ayudar a las personas y organizaciones a lograr sus metas. |
| Cap 4 |
Gestión de Recursos Humanos y Capital Humano
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, que las empresas del futuro deberán adaptarse a estos cambios con la misma velocidad con la que se producen y buscar nuevas ventajas competitivas que las mantenga dentro del mercado.
“Una estrategia de recursos humanos debe proporcionar la adaptación sistemática, proactiva y flexible a los cambios |
| Cap 1 |
¿Cómo gestionar el capital humano?
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tecnologías de la información y la comunicación, los métodos de dirección y la culturaorganizacional en general.
Tradicionalmente, los activos de una organización se han basado en un solo factor: el factor financiero o económico; sin embargo, estos elementos no suponen ya una ventaja competitiva |
| Cap 2 |
Paradigmas del tercer milenio
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“prever” el futuro para no tener que “padecer”.
Sin embargo, las organizaciones se han creado y se manejan para que funcionen en el ambiente relativamente estable y previsible que ofrece la era industrial. En consecuencia, la rapidez actual de renovación organizacional es demasiado lenta |
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Autor: Rafael A. Ballivian D. y Carola T. Gonzales C. - 25 de Julio de 2006
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Propuesta de clasificación de las herramientas - software para la gestión del conocimiento
(23 capítulos)
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| Se propone un modelo de clasificación no exhaustiva de las herramientas - software que deben conformar el sistema nervioso digital, sobre cuya base pueden desarrollarse, con mayor facilidad, las acciones y operaciones que integran metodológicamente la gestión del conocimiento, el aprendizaje organizacional o el capital intelectual, en las organizaciones. Se ofrece, para cada tipo de herramienta, una explicación sobre su función dentro del sistema de la gestión del conocimiento, la lógica de sus operaciones internas, así como sus ventajas y desventajas. |
| Cap 9 |
Caracter social e individual del conocimiento
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organizacional (AO), respectivamente: //Ikujiro Nonaka y Peter Senge.// "... una compañía puede tener un sentido colectivo de identidad y propósito. Se trata del equivalente empresarial del auto-conocimiento, una comprensión compartida de los objetivos de la compañía, de su rumbo, de la clase de mundo donde |
| Cap 11 |
Inteligencia
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es, principalmente, una cuestión de capacidad para utilizar el conocimiento para determinados propósitos."8 Resulta evidente la similitud del tratamiento que se da a la competencia con los análisis que se han hecho sobre las capacidades y la inteligencia.=== Inteligencia organizacional |
| Cap 13 |
Capital intelectual
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y funcional de la organización, los flujos de trabajo (//workflow//) y de información, las TICs, la información disponible o accesible en diferentes tipos de soportes, el tamaño, organización y nivel de gestión de la memoria organizacional, etcétera. En general todo el conocimiento explícito que contribuye |
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Autor: Dr. C. Israel A. Núñez Paula y Ing. Yiny Núñez Govín - 14 de Diciembre de 2005
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El futuro de las organizaciones a través de los Recursos Humanos
(13 capítulos)
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| Una organización en la que los seres humanos que la integren no estén implicados en el proyecto organizativo y sin una filosofía en común, suele ser víctima de la ineficacia y de la insatisfacción laboral y probablemente esté condenada al fracaso. |
| Cap 9 |
Cambio organizacional para una mayor competitividad
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, creencias a través de procesos de comunicación efectivos.
Para muchas organizaciones, una gerencia de cambio organizacional significa también pasar de una cultura tradicional en la cual prevalecen estilos burocráticos, motivacionales y valores por el poder y la afiliación, y un clima |
| Cap 11 |
Cómo gerenciar el cambio organizacional
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"" Por otra parte, se hace necesario realizar un diagnóstico previo de la organización que permita apreciar su verdadera situación y definir tanto su misión real como los lineamientos estratégicos que deben orientarla, al mismo tiempo que facilite la identificación de aquellas variables del entorn |
| Cap 3 |
La gestión del talento
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, desarrollando y reteniendo al talento individual y al talento organizativo-.
Entre estos facilitadores para la atracción y retención del talento se encuentran: El clima de la organización, el liderazgo organizacional, la cultura, los sistemas de dirección, los sistemas de relaciones |
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Autor: Lyda Marcela Mendoza Estupiñan - 25 de Julio de 2006
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Gestión Humana
(8 capítulos)
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| La historia como fundamento del conocimiento permite identificar muchas de las causas por las cuales los Estados, sociedades, organizaciones e individuos, viven los efectos económicos, políticos y culturales en la sociedad. |
| Cap 6 |
La Sensibilidad Humana en la Gerencia del Conocimiento
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de emociones positivas o negativas que determinan el clima laboral. El nivel de sensibilidad, reactiva o proactiva, define los antivalores o valores organizacionales.
Estas energías sensibles, emocionales, expresadas en valores, determinan las imágenes que produce |
| Cap 3 |
La Segunda Guerra Mundial y Sus Efectos
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cultura de cambio.
Este tema dio origen a un nuevo lenguaje, una nueva manera de reconceptualizar el desarrollo organizacional y, por ende, una nueva forma de ser y de hacer las cosas. Lo nuevo ha sido la velocidad de su difusión y el alcance global a través de culturas, clases sociales |
| Cap 7 |
Construcción de la Visión
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Organizacional.
Igualmente es necesario identificar el sistema de valores con los cuales se orienta la organización para establecer la diferencia entre lo que existe y lo nuevo que debe procesar el sistema humano, para así asimilar los tres momentos fundamentales de la historia |
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Autor: Gianell Peña Cabrera - 26 de Julio de 2006
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Prevención y rehabilitación de empresascon dificultades financieras
(11 capítulos)
(2)
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| Son mayores los esfuerzos prestados al concurso, quiebra y liquidación de las empresas con problemas o dificultades financieras, que a la prevención y rehabilitación de las mismas. |
| Cap 10 |
Conclusiones
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proactiva. En la medida en que puedan cambiar las reglas de juego, disminuirá su propensión a depender totalmente del marco externo. Ya no se trata de trabajar dentro de los límites, sino trabajar con ellos.Cómo en el caso de un diabético, los problemas financieros son el resultado de una falta |
| Cap 2 |
El ciclo de vida de las organizaciones
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las luchas y dificultades propias de cada etapa del ciclo de vida organizacional.Mientras en las primeras fases del ciclo de vida tenemos la existencia de una abundante energía y flexibilidad, a medida que transcurre dicho ciclo la organización pierde energía y flexibilidad, volviéndose mas |
| Cap 9 |
El valor que agregan para el consumidor final
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la calidad del ambiente laboral?· A parte de la auditoría financiera, se efectúan auditorías operativas, sociales, culturales y administrativas?· Se promueve la creatividad y la innovación?· La cultura de la empresa se adapta a la actual situación del entorno |
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Autor: Mauricio León Lefcovich - 21 de Mayo de 2006
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hacia una nueva concepción de las organizaciones, de la Gestión Humana y de la Educación
(13 capítulos)
(0)
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| Somos afortunados de vivir en esta época de grandes cambios y transformaciones. Esto a la vez, nos implica la gran responsabilidad de abrir nuestra mente a nuevas opciones y desaprender mucho de lo que hemos aprendido. Sin desconocer la importancia de historia, las soluciones no están en la tradición, es necesario inventarlas. |
| Cap 2 |
Desempeño organizacional
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al trabajo humano para obtener buenos resultados.
A continuación presento mi punto de vista del comportamiento organizacional, utilizando como marco de referencia su estructura |
| Cap 7 |
El proceso de rediseño organizacional
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"" Las organizaciones deberán afrontar un proceso de transformación para crear una nueva arquitectura organizacional, que promueva una visión de procesos, el trabajo en equipo con base en roles enriquecidos y flexibles. El rediseño hacia procesos debe hacerlo la misma gente, en equipos |
| Cap 5 |
El proceso de logro
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es a través de la culturaorganizacional, de la creación de compromiso en la gente, de la comunicación y de la colaboración. Solo los colaboradores con una visión integral de la organización y su entorno, pueden contribuir y agregar valor |
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Autor: Ricardo Matamala - 05 de Agosto de 2006
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La estimulación al trabajo, sus problemas y el diseño de sistemas
(9 capítulos)
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| El presente trabajo investigativo tiene sus orígenes en un problema social existente en las organizaciones, la insatisfacción de los trabajadores con los beneficios que propician las acciones de estimulación organizacionales, que de manera general no abordan estas de una forma integral y coherente y mucho menos con un enfoque sistémico. |
| Cap 6 |
Procedimiento de diseño de sistemas de estimulación
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de integralidad y definición. ,Falta de cohesión entre partes o subsistemas. Y Falta por lo general de unidad de Dirección de función.
2. Falta de concepción estratégica y verdaderamente proactiva de la función
3. Poca base científica, multidisciplinaria...“exceso de empirismo |
| Cap 8 |
Bibliografía
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Comunista de Cuba. –La Habana: Editora Política, 1997. 70 pág.
¨ Robbins, S. (1994): Comportamiento Organizacional, Ed. Prentice Hall Hispanoamericana, México.780 pág.
¨ Shein, E.H. (1988): La cultura empresarial y el liderazgo. Barcelona. Ed. Plaza |
| Cap 1 |
Sobre este estudio
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organizacional.
La necesidad de dotar a las organizaciones de un sistema de estimulación integral y coherente y su aplicación consistente, así como la no menos importante tarea de formar al personal para crearlo y explotarlo son dos buenas razones para trabajar en un procedimiento de diseño |
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Autor: Luís F. Álvarez López - 31 de Julio de 2006
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