Monografías de cultura organizacional proactiva

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Diseño de una propuesta de Cuadro de Mando Integral (16 capítulos)   (18)

En los últimos tiempos, a la par del desarrollo de los procesos estratégicos y la elevación de la importancia de la estrategia para el éxito de las organizaciones, se ha incrementado el interés por el desarrollo y aplicación de los Sistemas de Control Estratégico.

Cap 6 Enfoque aplicado en el analisis del microentorno   y no proactiva, las modalidades de superación y capacitación que se desarrollan son muy limitadas. Se requiere de un enfoque anticipativo y de una mayor y más amplia interacción con las organizaciones clientes, de manera que el proceso de Determinación de Necesidades de Superación sea más efectiva Cap 7 Elementos esenciales de la metodología del CMI en CECOFIS   a los clientes.En CECOFIS, el enfoque actual tiende a crear una cultura de fomento a la visión y los valores de la entidad, es decir una culturaorganizacional y clima abierto al aprendizaje y la innovación, a través de diferentes actividades tales como: la superación, la actualización de la pagina web Cap 8 Proyectos Estratégicos   que incluyen los programas, el horario, a quien va dirigido, las transparencias, los ejercicios y la bibliografía.**Proyecto Estratégico # 3: "Ampliación y desarrollo de la cultura en CECOFIS."**Este proyecto pretende fortalecer la culturaorganizacional existente, mediante el fomento de los principios

Autor: Elda Conde Pagan - 10 de Mayo de 2006

AMIGA: metodología para la satisfacción de formación en organizaciones (10 capítulos)   (0)

A partir de nueve procesos básicos: diagnóstico de la organización y de su entorno, identificación y registro de los usuarios/clientes potenciales internos y externos, determinación de segmentos y grupos de usuarios/clientes potenciales, según las características de sus necesidades o disponibilidades, establecimiento de las prioridades entre los grupos para la gestión del aprendizaje, definición de la política diferencial de la oferta, determinación de necesidades (y disponibilidades) de aprendizaje, sistematización de la tecnología de gestión del aprendizaje y la evaluación de la calidad y la utilidad de dichos procesos, se ha elaborado una metodología, para identificar en forma dinámica y permanente las necesidades de formación e información en los niveles principales de análisis de la organización o comunidad.

Cap 1 Metodología integral para la determinación y la satisfacción   mucho temor a errar, que la identificación de las necesidades de formación de habilidades, capacidades, e incluso, más allá del conocimiento, las necesidades de formación, reorientación o consolidación de valores, sentimientos, convicciones y cultura integral y organizacional, se consideran también Cap 3 Principios basicos AMIGA   el empleo de variables e indicadores de cultura, clima organizacional, estilos de liderazgo y otros factores de carácter complejo en la organización. En todo caso, es necesario determinar previamente el alcance del propósito general (GI, GC o GA) y después, dentro del alcance seleccionado, definir Cap 2 Metodología AMIGA   para un simple estudio de necesidades de información o datos internos de la organización como para una estrategia global de aprendizaje organizacional, pasando por la enorme gama intermedia de situaciones de diferente complejidad.---AMIGA, tiene un enfoque básicamente cualitativo y emplea

Autor: Dr. C. Israel Núñez Paula - 28 de Diciembre de 2005

Estrategias para la Gestión de Recursos Humanos (13 capítulos)   (6)

El presente artículo hace referencia a algunas consideraciones de la dirección estratégica. Se parte de expresar el por qué las empresas tienen que adoptar una actitud estratégica, lo que supone un cambio de actitud de la alta dirección.

Cap 1 Consideraciones generales acerca de la formulación de estrategias pa   debe proporcionar la adaptación sistemática, proactiva y flexible a los cambios del entorno, y tener una visión de futuro integrada   al planteamiento estratégico global de la empresa, lo que se logra si al formular una estrategia cualquiera, se tienen en cuenta las   implicaciones   que tiene esta Cap 2 El proceso de dirección estratégica   El cambio organizacional en estos tiempos debido a las condiciones que impone el entorno agresivo y turbulento a las empresas se ha convertido en uno de los conceptos más manejables. En este sentido varios modelos para conducir exitosamente el cambio se han reflejado en la literatura (Stoner, 1984 Cap 4 Gestión estratégica de los RRHH   llevado a cabo sin la ayuda de instrumentos administrativos reglamentarios e instrumentales (premisa logística).Las primeras acciones estratégicas de los Recursos Humanos están orientadas a las áreas siguientes:·         Propiciar una cultura empresarial que potencie el despliegue de los Recursos

Autor: Guidela Darkins Cortiña - 20 de Abril de 2006

Análisis de necesidades de entrenamiento basado en el modelo de competencias (11 capítulos)   (10)

Las organizaciones utilizan recursos humanos, materiales, financieros y tecnológicos para la producción de bienes y servicios, generándose diferentes grados de rentabilidad. A nivel mundial, los recursos humanos constituyen un factor clave para el logro de los objetivos estratégicos.

Cap 5 El modelo de gestión por competencia (II)   sucediendo en la organización, ayudar a construir una organización flexible con capacidad de adaptación y asegure las conductas necesarias para fortalecer la culturaorganizacional. El modelo de competencia otorga a la gerencia de recursos humanos una función directiva, un rol más activo Cap 9 Recomendaciones   de transformación organizacional que permita sobrevivir a las organizaciones en este mundo tan cambiante. El modelo de competencia debe ser concebido dentro de las organizaciones, como una herramienta clave que facilitará la gestión global de la gerencia de recursos humanos. La idea Cap 3 Descripción del proceso de detección de necesidades de entre   Organizacional, Análisis de Recursos Humanos y el Análisis de Operaciones y Tareas. a.        Análisis Organizacional. Abarca el estudio de la empresa como un todo: su misión, objetivos, sus recursos, la distribución de esos recursos para la consecución de objetivos, el análisis

Autor: María C. De Sousa De R. - 04 de Julio de 2006

Higiene y Seguridad Industrial (12 capítulos)   (14)

En la actualidad vivimos en un mundo muy competitivo, donde la producción de bienes y servicios esta enmarcada, por una dura competencia entre los productores de los mismos.

Cap 5 Benchmrking   , la mejor de su clase, la mejor de su especie. Es una definición proactiva ya que es un esfuerzo positivo y calculado para obtener la cooperación de los socios en el benchmarking.Benchmarking es la justificación más creíble para todas las operaciones. Es poca la discusión que pueda existir sobre Cap 6 Aspectos   y diseño, los procesos de producción y distribución y los procesos de apoyo como contabilidad, finanzas, etc. Por último dentro del aspecto de calidad se puede ver lo referente al desarrollo organizacional en base a que tanto nos enfocamos en lo que hacemos, en el desarrollo del recurso humano Cap 2 Aplicación   dado que la Prevención es pilar fundamental en la Gestión de la Seguridad. Por otro lado la potenciación del factor Humano es el motor que impulsa el crecimiento de la cultura de seguridad en los trabajadores que es el sentido de ser de la higiene y de la seguridad. ****Entendiéndose claramente

Autor: Douglas Garcia - 18 de Abril de 2006

Metodología para el cálculo de los costos y la rentabilidad de la formación (17 capítulos)   (1)

Discutir el papel del hombre en la plenitud de sus dimensiones y su integración en el proceso de crecimiento de la organización, ha sido una de las preocupaciones más fuertes de las Empresas en los últimos años.

Cap 2 Bibliografía   La Gestión de Recursos Humanos (GRH), para lograr sus objetivos, tiene que concebirse e implementarse en forma de sistema. Depende de varios factores entre los que se encuentran la situación organizacional, el ambiente, la tecnología, las directrices vigentes, la filosofía predominante Cap 1 El éxito de una adecuada Gestión de Recursos Humanos   los esfuerzos que en nuestro país se hacen en beneficio de los trabajadores y orientados hacia la satisfacción de sus necesidades específicas.Partimos de la siguiente hipótesis: “El diseño del sistema de formación con un enfoque de desarrollo continuo es una filosofía proactiva, que permitirá Cap 3 Fundamentación Teórica (I)   y necesidades que orientan las acciones de los **Recursos** **Humanos **hacia el desempeño organizacional deseado.¨      Una Cultura de Empresa integradora de todos los **Recursos Humanos** que la componen en una comunidad de intereses, buscando dar sentido, coherencia y motivación a su dedicación

Autor: Ernesto Nerlis Gutiérrez Verdecia - 17 de Mayo de 2006

Proyección de la alfabetización tecnológico- informacional en una institución cubana (8 capítulos)   (1)

Se abordan los conceptos de alfabetización tecnológica y alfabetización informacional, así como sus interrelaciones. Se presentan los atributos que permiten identificar a un individuo alfabetizado en tecnologías de la información y se operacionalizan por medio de los conceptos fundamentales, las capacidades intelectuales y las habilidades que exige el uso de las tecnologías de la información.

Cap 1 Experiencias en la proyección de la alfabetización tecnológica   con las tecnologías y abrir el camino a la segunda. Ello se traduce en una formación proactiva y autónoma en los individuos, que les permite elegir sus propias vías de aprendizaje.------Luego entonces, ¿qué individuo puede considerarse alfabetizado en información? Una persona alfabetizada en información posee Cap 3 Diagnóstico del nivel de alfabetización informacional de la i   son: la actualización personal de los conocimientos, así como los proyectos de trabajo e investigaciones; el comportamiento a nivel organizacional, en términos generales, se caracteriza básicamente por el Principio de Zipf o del Menor Esfuerzo, es decir, tienden a priorizar el criterio fácil Cap 4 Alfabetización tecnológico-informacional: proyección e   las capacidades del correo electrónico en Internet para efectuar comunicaciones e investigaciones con vistas a apoyar el trabajo a nivel organizacional. ~- Puede suscribirse y darse baja de grupos de discusión en línea. ~- Mantiene un debate profesional con opiniones contradictorias

Autor: Lic. Ileana Dayamina de la Cruz Santos. Lic. Yohannis Martí Lahera - 15 de Diciembre de 2005

Marketing de los servicios de información (10 capítulos)   (1)

La interrelación de las nuevas tecnologías con los servicios de información contribuye notablemente al desarrollo vertiginoso de estos servicios y a la prestación de los mismos con alto valor añadido y elevada calidad, es por ello que se toma como punto de partida la necesidad de tomar la información como un servicio, y dentro de este enfoque superar el uso de las clásicas cuatro P del marketing de los productos manufacturados tal y como fue su origen.

Cap 2 Conceptos y definiciones   , que no sea la venta proactiva, que incluye interacciones con los clientes en persona, por medio de telecomunicaciones o por correo. Esta función se debe diseñar, desempeñar y comunicar teniendo en mente dos objetivos: la satisfacción del cliente la eficiencia operacional.(6 Cap 6 La estrategia de marketing en el sector servicios de Información (1)   de la calidad. ·        Hacer tangible el servicio. ·        Destacar la imagen organizacional. ·        Utilizar referencias externas a la organización. ·        Reconocer la importancia de todo el personal de contacto con el público Cap 5 Tendencias en la esfera de los servicios de Información   : Renta, riqueza, tipo de Interés, créditos. ·        Factores personales: Motivación, percepción, creencias, personalidad. ·        Factores sociales: Influencia familiar, grupo de referencia, clase social, estilo de vida cultura. El proceso

Autor: María Julia Solanelles Rojas - 17 de Junio de 2006

Empresas tradicionales versus empresas competitivas (1 capítulos)   (0)

Todo empresario o directivo debe y necesita imperiosamente, saber si su empresa u organización responde a los cánones tradicionales o ya se encuentra enfocada y encarrilada dentro de las nuevas concepciones.

Cap 1 Diferencias de gestión   son los que tienden a servir a los empleados y obreros para que estos cuenten con todos los recursos necesarios para satisfacer plenamente a los clientes.16.  Dejan las empresas tradicionales totalmente de lado la gestión de la culturaorganizacional, en tanto que las segundas hacen  un fuerte

Autor: Dr. Mauricio Lefcovich - 06 de Abril de 2006