Monografías de cultura y clima organizacional

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Evaluación del clima organizacional (9 capítulos)   (14)

El clima organizacional, es un elemento básico para obtener buenos resultados en la empresa, el desarrollar estudios que permitan ubicar cuales son los puntos críticos que afectan al personal se convierte en un elemento clave para que sus empleados tengan mejores logros en sus objetivos y se corrijan a tiempo aquellos factores que puedan afectar su motivación o desempeño.

Cap 3 Evaluación del ClimaOrganizacional   y confiabilidad de sus resultados. (Martínez, 2002).La realización de la evaluación del climaorganizacional, estudios de satisfacción laboral y diagnóstico de culturaorganizacional permiten evitar o anticipar conflictos y desarrollar una gestión sana, altamente rentable para la empresa Cap 6 Sistema de Diagnóstico de ClimaOrganizacional   Para evaluar el climaorganizacional apoyado en un Sistema de Información se debe desarrollar una metodología que permita disponer de un instrumento informatizado que se aplique en la organización, que permita analizar y mejorar la eficiencia y la productividad, tanto a nivel de grupo Cap 5 Los Sistemas de Información y la Evaluación del Clima Organiz   Partiendo de este enfoque de la evaluación del climaorganizacional y definiendo los sistemas de información como aquellos que permiten automatizar la labor de obtener los datos más importantes de una organización, resumirlos y presentarlos de la forma más comprensible posible,  para tener acceso

Autor: María Gabriela Rodríguez - 19 de Abril de 2006

Arquitectura del cambio organizacional (5 capítulos)   (2)

El rediseño total o parcial de la estructura organizacional, el impacto de diversas variables macroeconómicas, fusiones, adquisiciones, incorporación de nuevas tecnologías, creación de nuevas unidades de negocios, o, la implementación de nuevos procesos, son sólo algunas de las tantas causas que generan en una organización, o en determinados sectores de la misma, una situación de cambio.

Cap 5 La creación de Facilitadores de cambio organizacional   y aceptar su rol   II. Las competencias requeridas   Luego de varios años de experiencia en haber observado y trabajado situaciones de cambio organizacional y considerando las diferencias de alcance y profundidad de dichos procesos de cambio, el tipo de negocio Cap 1 El concepto de cambio organizacional   El rediseño total o parcial de la estructura organizacional, el impacto de diversas variables macroeconómicas, fusiones, adquisiciones, incorporación de nuevas tecnologías, creación de nuevas unidades de negocios, o, la implementación de nuevos procesos, son sólo algunas de las tantas causas Cap 3 Los costos de una inadecuada facilitación del cambio   , lo que implica pérdida de credibilidad y confianza hacia la organización a la hora de encarar futuros procesos de cambio.---- Efectos desfavorables en el clima de la organización.---- Pérdida de legitimidad en la cadena de liderazgo, desvinculaciones “poco claras”, privilegios, promociones “de apuro

Autor: Jorge Fernández Belda - 28 de Abril de 2006

Desarrollo Organizacional y Grupos (6 capítulos)   (0)

George Homans (“The human group”; Harcourt, Brace and World – 1950) hace referencia a que un grupo está conformado por un cierto número de personas que se comunican entre sí con cierta frecuencia durante un período de tiempo, y que son los suficientemente pocos como para poder comunicarse cara-a-cara,.entre sí.

Cap 6 Desarrollo Organizacional y Grupos (VI   de nuestros traslados en el desarrollo de carrera. Schein denomina a este proceso como el de “socialización organizacional” bajo su propia perspectiva reconociendo que un posiblemente los sociólogos lo definirían como “socialización ocupacional”.En realidad el proceso por el cual las personas Cap 1 Desarrollo Organizacional y Grupos (I   su modelo de eficiencia organizacional basado en estas dos importantes variables). Sumner (“Folkways”– 1906) afirma, literalmente y en inglés: “A differentiation arises between ourselves, the we-group, or in-group, and everybody else, or the others-groups, out-groups”. Para Sumner todas las personas Cap 5 Desarrollo Organizacional y Grupos (V   la tarea del líder puede tener que ver también con un estilo de liderazgo y la creación de un clima que le permita a los distintos miembros del grupo tener ciertos permisos que les permitan liberar sus ansiedades personales que, en caso contrario, se traducirían finalmente en situaciones

Autor: Eric Gaynor Butterfield - 27 de Abril de 2006

La gestión de la información, el conocimiento, la inteligencia y el aprendizaje organizacional (29 capítulos)   (14)

Con el objetivo de crear una base conceptual útil para comprender, desde una perspectiva socio-psicológica, la gestión de la Información, el conocimiento, la inteligencia y el aprendizaje organizacional, se realizó una amplia revisión de la literatura disponible en esta área del saber. Con una orientación social y organizacional, se definen conceptos como: información, conocimiento, comunicación, inteligencia y aprendizaje, así como sus principales clasificaciones e interrelaciones.

Cap 19 Culturaorganizacional   ..---//Edgar Shein//, en su obra titulada "Culturaorganizacional y liderazgo",35 expuso su esquema de los tres niveles de la cultura en la organización: ---~- el nivel de los artefactos o elementos visibles de la cultura como el desarrollo tecnológico, la estructura administrativa y funcional Cap 13 Comunicación organizacional   para la formación de la cultura, la imagen y el climaorganizacional--- ===Este autor coincide con //Elías// y// Mascaray//, en que en el nivel de las organizaciones y de la sociedad, la cultura equivale a la personalidad en el caso de los individuos,23 de modo que la relación conceptual y metodológica Cap 18 Aprendizaje organizacional   organizacional: pensamiento sistemático, dominio personal, modelos mentales, visión compartida y aprendizaje en equipo. La visión compartida estimula el compromiso y aúna los esfuerzos en un sentido determinado por la voluntad conjunta; el hábito y la habilidad de exteriorización e interiorización

Autor: Dr. C. Israel Núñez Paula - 28 de Diciembre de 2005

Satisfacción laboral (5 capítulos)   (17)

Podría definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo.

Cap 2 Qué es la satisfacción laboral   del trabajo, políticas de la empresa. La satisfacción laboral está relacionada al climaorganizacional de la empresa y al desempeño laboral Cap 3 Modelo tentativo de factores determinantes de satisfacción laboral   . Un ambiente físico cómodo y un adecuado diseño del lugar permitirá un mejor desempeño y favorecerá la satisfacción del empleado. Otro aspecto a considerar es la culturaorganizacional de la empresa, todo ese sistema de valores, metas que es percibido por el trabajador y expresado a través del clima Cap 1 El estudio de la satisfacción laboral   "" La mayor parte de la investigación en Comportamiento Organizacional se ha interesado en tres actitudes (S. Robbins, 1998): compromiso con el trabajo, satisfacción laboral y compromiso organizacional. Compromiso con el trabajo Puede definirse como el grado en el cual una persona

Autor: Mónica Márquez Pérez - 31 de Julio de 2006

Gestión de compensaciones (6 capítulos)   (2)

El presente artículo describe las funciones de las compensaciones, presenta el modelo de gestión de compensaciones desarrollado desde la práctica, reflexiona sobre el aporte de los psicólogos organizacionales como gestores de compensaciones y revisa los desafíos presentes para quienes trabajamos en el importante tema de las compensaciones.

Cap 1 El psicólogo organizacional como gestor de compensaciones   de compensaciones y revisa los desafíos presentes para quienes trabajamos en el importante tema de las compensaciones. El núcleo básico de cualquier sistema organizacional lo constituye la relación existente entre la persona y la organización. Si asumimos que esta relación se establece Cap 4 Aportes del psicólogo organizacional como gestor de compensaciones   y lo implementado en la práctica, la demostración de respeto por los trabajadores mediante la transparencia del sistema de compensación como una condición necesaria para un clima de relaciones laborales favorables, y el fortalecimiento del liderazgo y la credibilidad organizacional al saber Cap 5 Desafíos presentes   por la descalificación o la poca consideración al tema. Esperamos se estimule la reflexión respecto del aporte del psicólogo organizacional como agente de alineamiento entre las metas organizaciones y los desempeños de las personas. 2.       Ligar el trabajo propio a las metas organizacionales

Autor: Ignacio Fernández - 18 de Julio de 2006

Paracaidismo Gerencial: una herramienta de cuidado (5 capítulos)   (0)

Las razones para buscar personas fuera de la empresa son muchas, vas desde el reconocimiento de no contar con empleados lo suficientemente capacitados para hacerse cargo de esa responsabilidad o la firme necesidad de oxigenar a la organización con mentes frescas. Todas ellas válidas, sí, hasta cierto punto.

Cap 3 Desventajas del Paracaidismo Gerencial   repetirse en cualquier escenario: Obvian involucrarse con la culturaorganizacional : Si bien es cierto que no es recomendable contaminarse de las malas practicas u omisiones, uno de los errores más comunes que poseen los recién llegados a la operación es citar constantemente Cap 4 Sugerencias   y experimentar muy bien el climaorganizacional antes de tomar la decisión de ser contratado. Compruebe la disposición de la empresa a realizar cambios en sus procesos y aceptar las mejoras que propondrá basadas en su experiencia. Si quiere recrear los “viejos buenos tiempos Cap 2 Ventajas del Paracaidismo Gerencial   , lo desconocen, por lo que procurarán generar un nuevo ambiente de trabajo y camaradería. Genera un clima de cambio y expectativas : Ante la llegada de un nuevo integrante a la operación se incrementan las expectativas y con ello aumenta el interés en el ambiente de trabajo, esto impulsa

Autor: Félix Socorro - 25 de Julio de 2006

Cómo orientar la Dirección de RRHH a trabajar frente a la Globalización (6 capítulos)   (1)

Conceptos como globalización, alianza estratégica, cooperación, competitividad, integración social, mas que generalizaciones teóricas, son hoy en día la expresión formal de realidades concretas, lo cual significa que sus contenidos varían según el escenario donde se ubiquen los actores.

Cap 2 Enfatizar la Importancia del Recurso Humano   de la sociedad actual lleva a considerar no solo el entorno, sino los entornos o contextos culturales de la empresa. La cultura nacional es uno de los diversos niveles de la culturaorganizacional. Casi todos los miembros de una sociedad compleja pertenecen al mismo tiempo a diferentes grupos Cap 3 Efectividad Operacional   y establecer la CulturaOrganizacional: El concepto de Cutura Organizacional se refiere a las actitudes, maneras de pensar, normas, expectativas y políticas dentro de una empresa, estas pueden estar o no escritas, pero es la forma en que sus empleados las asimilan y a con las cuales interactúan dentro Cap 5 Adaptación a nuevos esquemas de actuación   , la red de enlace es una herramienta eminentemente práctica para procurar que la interacción entre los actores sea permanente, propiciando un clima favorable a las asociaciones competitivas. Se trata de un mecanismo sencillo, traducido en una relación directa y abierta entre los actores

Autor: Ibérica Consulting - 05 de Agosto de 2006

La Gestión por Competencia: una vía para mejorar la evaluación de desempeño (5 capítulos)   (3)

El presente trabajo se realizó en una instalación hotelera, con la finalidad fundamental de elaborar las Matrices de Competencias Laborales en el proceso de Gastronomía de la misma, ajustándose éstas a las exigencias del Hotel y de la Cadena y sirviendo de base para mejorar el actual Sistema de Evaluación de Desempeño.

Cap 3 Propuesta de criterios valorativos a tener en cuenta para el nivel de compe   ""     Climaorganizacional   ð      Nivel de asimilación de los valores organizacionales ð      Profesionalidad demostrada en la solución de problemas y en el desempeño diario. Es necesario aclarar además, que para evaluar o medir Cap 1 La Gestión de Recursos Humanos   a realizar previamente un análisis en la culturaorganizacional, en los valores, en la estrategia, en los estilos de liderazgo, entre otros factores, los cuales le permiten a la entidad comenzar a definir las core competencias y a partir de las mismas ir desglosándolas hasta llegar a las competencias Cap 2 Desarrollo   para garantizar además, la coherencia con su filosofía y culturaorganizacional. Para lograr el diseño de matrices de competencias laborales es factible   seguir una  serie de pasos, proponiéndose a continuación los utilizados en este caso.   Logrando con ellos determinar éstas

Autor: Aliana González Rodríguez y Ileana Sarmentero Bon - 26 de Julio de 2006

El enfoque estratégico en las organizaciones (6 capítulos)   (2)

En su origen el concepto de Balanced Scorecard (CMI) constituía esencialmente en una herramienta de medición (1992), posteriormente evolucionó hacia una herramienta de Implantación estratégica integral (1996) en un Sistema de administración del desempeño que alinea y enfoca los esfuerzos y recursos de la organización utilizando los indicadores de gestión.

Cap 3 Creando la organización orientada a la gestión de enfoque est   un clima que soporte el cambio, la innovación y el crecimiento organizacional.   Los Criterios para Evaluar la Gestión La Eficacia con la que se llevan a cabo Estrategia La Credibilidad de la Administración La Calidad de las Estrategias Cap 2 La Planeacion Estratégica. "PE"   los recursos que nos lleven a ese fin.__Concepto de Administración Estratégica:__ Se ocupa de los aspectos dentro del proceso administrativo que se involucran con asegurar la viabilidad organizacional y que los recursos de la entidad, se adecuen al entorno de tal manera que se permita la eficiente

Autor: Edmundo Robinson Castellanos - 25 de Abril de 2006