|
Monografía de Teresa Cruz Cordero - 05 de Julio de 2006
|
| El hombre con ampliación a sus escenarios -empresa, nación, región, mundo- es el centro de la historia y de los cambios; siempre será el protagonista, el poeta y escritor, el pintor y profeta de las... |
| Cap 7 |
Cambio y Desarrollo Personal
|
| |
" La esencia de todo cambio se encuentra en el ser humano, nada sucede sin cambio personal , su base realmente se encuentra en el hombre mismo, por lo que se puede afirmar, que el auto desarrollo es una cuestión de supervivencia.
En tal contexto se alienta a las organizaciones |
| Cap 10 |
Conclusiones
|
| |
" En nuestras páginas hemos hecho un intento por exponer en forma resumida, de una parte, la complejidad de la situación de las organizaciones en el contexto actual, y de otra, resaltar el papel del desarrollo personal dentro del aprendizaje como fuerte respuesta para atemperar |
| Cap 3 |
La instrucción del cambio
|
| |
Y cultura organizacional, y más reciente, los de desarrollo sostenible y coeficiencia, entre otras.
Ante estos hechos pueden darse dos posturas: primero: leer lo que pasa e interpretar desde un punto de vista individual otras realidades y autoformarse un criterio personal |
|
|
|
Monografía de Clara Reyes de Mejía - 26 de Julio de 2006
|
| Las competencias son aprendidas y la persona puede desarrollarlas a través de diferentes estímulos. Las organizaciones deben establecer mecanismos para medirlas y, así, proyectar su potencial y correcto desarrollo . El enfoque del proceso... |
| Cap 5 |
Medición
|
| |
" El tema de la medición es necesario en cuanto permite identificar el estado actual de los recursos y las habilidades y posibilita proyectar su potencial y correcto desarrollo . La identificación de tales habilidades y recursos es cada vez más imperiosa y su detección requiere de instrumentos |
| Cap 3 |
Recursos emocionales
|
| |
De autoconocimiento, sensibilización personal o procesos de apoyo, seguimiento individual o tutorías que amplían el espectro del conocimiento que tiene la persona de sí misma y le dan el soporte y herramientas para resolver los problemas emocionales que se derivan de sus vivencias |
| Cap 4 |
Competencias gerenciales
|
| |
A manejar las diferencias con los otros requiere bastantes recursos personales y es la clave para trabajar en equipo Los hábitos no son irrompibles y pueden ser modificados, aprendidos u olvidados y su cambio requiere un proceso de trabajo interior y a la vez un alto compromiso personal . Existen hábitos |
|
|
|
Monografía de Eric Gaynor Butterfield - 23 de Abril de 2006
|
| Con el propósito de facilitar a los lectores aquellos notables Autores en Comportamiento y Desarrollo Organizacional “dentro” del área de la “Inteligencia Cognitiva” se incluye la siguiente lista de autores |
| Cap 7 |
Vroom, Victor H.
|
| |
:1. Toma de decisiones, y2. Participación. Desde su misma finalización de estudios de doctorado estas variables han estado presentes; su disertación – al igual que otros estudios de campo y trabajos de investigación – mostraron evidencia donde la participación del personal en la toma-de-decisiones |
| Cap 1 |
La toma de decisiones en las empresas
|
| |
“Abstract de conferencia de Eric Gaynor Butterfield en Jornada de Desarrollo Organizacional, Argentina 2001) – www.theodinstitute.org Con el propósito de facilitar a los lectores aquellos notables Autores en Comportamiento y Desarrollo Organizacional “dentro” del área de la “Inteligencia Cognitiva |
| Cap 2 |
Crozier, Michel
|
| |
Entre éstos el reclutamiento / selección de personal como asimismo a través de los programas de entrenamiento. Un punto que Crozier sugiere tengan en cuenta todos aquellos que están involucrados en alguna manera en cambio y desarrollo organizacional – sustentado en los juegos de poder que existen |
|
|
|
Monografía de José Enebral Fernández - 22 de Julio de 2006
|
| Hemos tenido que recuperar la técnica mayéutica de los grandes maestros (griegos, chinos... ) de la Antigüedad. El denominado coaching, por su alcance interior, parece un método de elevado potencial en el desarrollo ... |
| Cap 3 |
Autoconocimiento y dominio personal
|
| |
Al espejo, cuestionar nuestras percepciones y lentificar nuestras inferencias. Se dice que debemos darnos cuenta. Que debemos escuchar nuestra voz interior. Que debemos conocer nuestras fortalezas y debilidades, y tener un definido propósito — purpose — en la vida personal y profesional |
| Cap 5 |
Nuestro desarrollo
|
| |
, y recuperando cierta autotelia coherente con su vocación profesional. No se trata de luchar por el poder para tenerlo, sino, en su caso, para hacer grandes cosas. Incluyo finalmente el desarrollo personal porque sin duda afecta al desempeño en el trabajo, de manera especial en el caso |
| Cap 1 |
La técnica mayéutica
|
| |
" Hemos tenido que recuperar la técnica mayéutica de los grandes maestros (griegos, chinos... ) de la Antigüedad. El denominado coaching , por su alcance interior, parece un método de elevado potencial en el desarrollo de directivos de distintos niveles, aunque quizá no todos los junior tienen |
|
|
|
Monografía de UCh RR.HH. portal de estudiantes de RR.HH. - 25 de Julio de 2006
|
| Incluso después de un programa de orientación, en pocas ocasiones los nuevos empleados están en condiciones de desempeñarse satisfactoriamente. Es preciso entrenarlos en las labores para las que fueron contratados. La orientación y la capacitación... |
| Cap 1 |
Capacitación y desarrollo
|
| |
. La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal de toda organización. También hay que agregar el fenómeno llamado "explosión del conocimiento |
| Cap 5 |
Desarrollo de recursos humanos
|
| |
Modernas: · Obsolescencia de los conocimientos del personal : es el proceso que sufre el empleado (o un grupo de ellos) que dejan de poseer el conocimiento o las habilidades necesarias para desempeñarse con éxito (medicina, ingeniería). La obsolescencia ocurre especialmente entre |
| Cap 3 |
Pasos hacia la capacitación y el desarrollo
|
| |
De llegar a los objetivos de su labor. Evaluación de las necesidades: El costo de la capacitación y desarrollo es sumamente alto, cuando se considera en términos globales. Para obtener un rendimiento máximo de esta inversión, los esfuerzos deben concentrarse en el personal y los campos |
|
|
|
Monografía de José Carlos Alvarez Merino - 02 de Mayo de 2006
|
| En un contexto global cambiante donde la globalización ha significado el resurgir de las regiones como elementos fundamentales en la generación del conocimiento que caracteriza a la nueva economía se hace cada vez mas necesario... |
| Cap 2 |
Desarrollo Regional y Ventaja Competitiva
|
| |
El nuevo concepto de la Ventaja Competitiva hace énfasis en los espacios regionales como los nuevos protagonistas del desarrollo , lo cual motiva su estudio por medio de abordajes como sistemas regionales de innovación, redes de innovación, redes de conocimiento, hélice triple, entre otros |
| Cap 4 |
Demanda y transferencia del Conocimiento
|
| |
De las practicas llevadas a cabo en una empresa o en una organización de I&D, este conocimiento se embute generalmente en las personas solo se puede transferir por medio de la interacción personal entre el "maestro y el aprendiz ". Tal conocimiento se da por medio de lecciones: es práctico y es adquirido |
| Cap 1 |
Modelo teorico para el abordaje del conocimiento en espacios regionales
|
| |
Sus dimensiones presente y futura. Para la determinación de las variables oferta y demanada futura de conocimiento son propuestos y problematizados estudios de prospectiva que son incluídos en este modelo.
El modelo servira para el estudio de desarrollo regional y también |
|
|
|
Monografía de Eric Gaynor Butterfield - 27 de Abril de 2006
|
| George Homans (“The human group”; Harcourt, Brace and World – 1950) hace referencia a que un grupo está conformado por un cierto número de personas que se comunican entre sí con cierta frecuencia durante un... |
| Cap 4 |
Desarrollo Organizacional y Grupos (IV
|
| |
Agrupaciones “selectivas” de personas las cuales reciben servicios diferentes. Uno de los motivos por los cuales las organizaciones hacen uso de los estímulos discrecionales tiene que ver con su gran utilidad para educar – formar y también socializar a su personal . Los estímulos discrecionales son |
| Cap 6 |
Desarrollo Organizacional y Grupos (VI
|
| |
Con el grupo es de vital importancia para Edgar Schein. El ingreso de la persona al grupo, como loase, sus pasos iniciales, el grado de socialización alcanzado son influencias muy grandes que se relacionan fuertemente con la lealtad del personal y su eficiencia. Ser exitoso en los procesos |
| Cap 5 |
Desarrollo Organizacional y Grupos (V
|
| |
Y procedimientos está fuertemente ligada al desarrollo de un grupo y, aunque tiene un impacto positiva en la primera etapa de formación de un grupo, su rigidez en el tiempo ante un contexto turbulento puede llegar a resultarle fatal para la propia existencia del grupo. Los grupos tienen |
|
|
|
Monografía de Rita Romero - 21 de Mayo de 2006
|
| El Estado de Flujos de Efectivo se diseña con el propósito de explicar los movimientos de efectivo proveniente de la operación normal del negocio, tales como la venta de activos no circulantes, obtención de préstamos... |
| Cap 1 |
Objetivos
|
| |
De la y protección de todos los activos de la empresa. El efectivo es el activo más líquido de un negocio. Se necesita un sistema de control interno adecuado para prevenir robos y evitar que los empleados utilicen el dinero de la compañía para uso personal . Los propósitos de los mecanismos de control interno |
|
|
|
Monografía de Ricardo Vargas Trepaud - 31 de Julio de 2006
|
| Con el propósito de contribuir con la difusión de la propuesta de efectividad personal y organizacional de Stephen R. Covey, que a todas luces es de capital importancia para impulsar el desarrollo... |
| Cap 2 |
Fundamentos de la efectividad personal y organizacional
|
| |
Y proceso. Proceso de adentro hacia fuera. Conforme a Covey, el proceso de cambio y desarrollo personal siempre se produce de adentro hacia fuera, y se sustenta en los principios, la persona humana (carácter, paradigmas y motivaciones) y los hábitos de la efectividad. Esto quiere decir |
| Cap 6 |
La efectividad personal y organizacional y la inteligencia emocional
|
| |
De desarrollo personal y organizacional? Este es un desafío interesante para psicólogos y administradores. He aquí también una aplicación práctica de la tercera idea superior de la que nos habla el propio Stephen Covey en su sexto hábito |
| Cap 8 |
Reflexiones finales
|
| |
" Es necesario considerar seriamente las ideas propuestas por Stephen E. Covey porque pueden ayudar muy efectivamente en el propósito de contribuir al desarrollo personal y organizacional. ¿Son ideas difíciles de aplicar, quizá algo costosas y, además, con resultados más mediatos que inmediatos |
|
|
|
Monografía de Karin Hiebaum De Bauer - 04 de Mayo de 2006
|
| El Dr. Goleman sistematiza el concepto de la inteligencia emocional, lo toma científico, exponiendo un marco esquemático o armazón de las competencias, talentos, aptitudes y habilidades emocionales personales y sociales, con ejemplos de sus respectivas... |
| Cap 2 |
Descripción de mi desarrollo personal
|
| |
Para poder describir mi desarrollo personal de leader, me he planteado cinco preguntas, que son muy importantes para el análisis personal . Y creo que puede ser de mucha ayuda para practicar el “empowerement” a nivel de lider y llevando a la practica, lo ya aprendido en “Leadership |
| Cap 5 |
Mis objetivos de desarrollo personal , profesional y de liderazgo
|
| |
; superar los momentos de tensión que pudieran producirse en la actividad, sin perder el control sobre mis emociones. **__Actitud__:** Asumir las tareas demostrando iniciativa personal , voluntad y entusiasmo para llevar las ideas al plano de las realizaciones concretas. Mi energía interior me impulsa |
| Cap 6 |
Conclusión sobre la definición de LIDER a nivel personal
|
| |
En muchas empresas es la falta de coordinación y trabajo en equipo. Con el tratado de libre comercio, cada día será más dura la competencia. Como en una batalla las estrategias que tome la empresa serán fundamentales. La función de los departamentos de personal en las compañías, será colocar |
|
|
