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Monografía de María Gabriela Rodríguez - 19 de Abril de 2006
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| El clima organizacional , es un elemento básico para obtener buenos resultados en la empresa, el desarrollar estudios que permitan ubicar cuales son los puntos críticos que afectan al personal se convierte en... |
| Cap 3 |
Evaluación del Clima Organizacional
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Los niveles de motivación del personal, disponer de información relevante para la elaboración de planes estratégicos. El diagnóstico del clima organizacional permite la articulación de la dimensión de personas y la dimensión de los sistemas, para comprender la dinámica organizacional dentro de un corte |
| Cap 6 |
Sistema de Diagnóstico de Clima Organizacional
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Para evaluar el clima organizacional apoyado en un Sistema de Información se debe desarrollar una metodología que permita disponer de un instrumento informatizado que se aplique en la organización, que permita analizar y mejorar la eficiencia y la productividad, tanto a nivel de grupo |
| Cap 9 |
Referencias Bibliograficas
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Ø Álvarez E. Y Ortiz. (2002). //Asesorías para el Diagnóstico e Intervención del Clima Organizacional //. Trabajo de Grado, Maestría en Ciencias Sociales, Universidad Javeriana. Colombia. Ø Anderson, L. (2000). //El Clima Organizacional y la Satisfacción Laboral. // Trabajo de Grado |
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Monografía de Soleidy Rivero Amador - 27 de Abril de 2006
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| Organizacional y su estrecha relación con el cambio de las organizaciones de la “Sociedad del Conocimiento |
| Cap 2 |
Cambio - Aprendizaje Organizacional
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Desde épocas pasadas. Este nuevo siglo ha revolucionado grandemente el proceso del cambio a nivel global y dentro de la organización. La Gestión de la Información, del Conocimiento y el Aprendizaje Organizacional son disciplinas o enfoques que se encuentran en desarrollo y aportan resultados |
| Cap 7 |
Organizaciones Inteligentes. Usar el conocimiento organizativo como clave p
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Un cuadro descriptivo de la realidad que le rodea y con ello decidir en función del mejor desempeño. La inteligencia organizacional no es la suma de las inteligencias de los individuos que forman la organización, es la capacidad de una organización de crear conocimiento y de usarlo para adaptarse |
| Cap 9 |
Reflexiones Finales
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Llegar a desarrollar el aprendizaje organizacional es una forma de trabajar en la organización a favor de una adaptación constante a los cambios, valorando las personas, con sus conocimientos, y la información que la organización necesita. La necesidad del cambio ha quedado implícita a lo largo |
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Monografía de Eric Gaynor Butterfield - 27 de Abril de 2006
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| George Homans (“The human group”; Harcourt, Brace and World – 1950) hace referencia a que un grupo está conformado por un cierto número de personas que se comunican entre sí con cierta frecuencia durante un... |
| Cap 6 |
Desarrollo Organizacional y Grupos (VI
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De nuestros traslados en el desarrollo de carrera. Schein denomina a este proceso como el de “socialización organizacional ” bajo su propia perspectiva reconociendo que un posiblemente los sociólogos lo definirían como “socialización ocupacional”. En realidad el proceso por el cual las personas |
| Cap 1 |
Desarrollo Organizacional y Grupos (I
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Su modelo de eficiencia organizacional basado en estas dos importantes variables). Sumner (“Folkways” – 1906) afirma, literalmente y en inglés: “A differentiation arises between ourselves, the we-group, or in-group, and everybody else, or the others-groups, out-groups”. Para Sumner todas las personas |
| Cap 3 |
Desarrollo Organizacional y Grupos (III
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De ahora en más hemos de adentrarnos en el fenómeno conocido como toma-de-decisiones en Grupos. Muchos de los estudios respecto de Grupos se iniciaron en el primer cuarto del siglo XX que muchas veces estaban vinculados con los comportamientos no-sociales de los niños que fueron algunos años más ta |
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Monografía de Ricardo Vargas Trepaud - 31 de Julio de 2006
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| Con el propósito de contribuir con la difusión de la propuesta de efectividad personal y organizacional de Stephen R. Covey, que a todas luces es de capital importancia para impulsar el desarrollo de... |
| Cap 2 |
Fundamentos de la efectividad personal y organizacional
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Uno de estos conceptos para entender los hábitos de la efectividad personal y organizacional . Paradigmas. De acuerdo con Covey, los paradigmas son los modos en que las personas ven el mundo, en el sentido de percepción, comprensión o interpretación. Otro modo de entender los paradigmas |
| Cap 6 |
La efectividad personal y organizacional y la inteligencia emocional
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De desarrollo personal y organizacional ? Este es un desafío interesante para psicólogos y administradores. He aquí también una aplicación práctica de la tercera idea superior de la que nos habla el propio Stephen Covey en su sexto hábito |
| Cap 8 |
Reflexiones finales
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" Es necesario considerar seriamente las ideas propuestas por Stephen E. Covey porque pueden ayudar muy efectivamente en el propósito de contribuir al desarrollo personal y organizacional . ¿Son ideas difíciles de aplicar, quizá algo costosas y, además, con resultados más mediatos que inmediatos |
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Monografía de Rafael A. Ballivian D. y Carola T. Gonzales C. - 27 de Abril de 2006
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| Es necesario precisar en que contexto las empresas, sobre todo las latinoamericanas, se desenvuelven, para estar al tanto sobre cuáles son sus posibilidades de desarrollarse en este mundo altamente globalizado y competitivo; y cómo pueden... |
| Cap 5 |
Bibliografía
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Latinoamericano y Caribeño de Demografía (2005): **__ Dinámica Demográfica Y Desarrollo En América Latina Y El Caribe. __** Santiago de Chile, Ed. Naciones Unidas. **8. **Chiavenato, I. (2002): **__Gestión Del Talento Humano__**. Ed. Pretice Hall, Bogota. **9. **Comisión Mundial sobre la dimensión |
| Cap 3 |
Entorno, Organización y Cambio
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), se debe interiorizar el cambio, fomentando una cultura de cambio basada en la optimización de la dirección, la comunicación y la cooperación (Factores Blandos, Software); buscando una integración dinámica del sistema de gestión de la empresa por lo se debe cambiar de forma //armónica//, //coherente |
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Monografía de Leonardo Schvarstein - 18 de Julio de 2006
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| El objeto de este trabajo consiste en identificar las tensiones universales que enfrenta la práctica del AO, con el objeto de verificar si sus modos de resolución dependen de los contextos específicos en los que... |
| Cap 1 |
Consideraciones preliminares al analisis organizacional
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organizacional , psicología institucional, análisis institucional, , management, administración del cambio, etc. ), que el "estado del arte" de la disciplina no presenta la madurez suficiente como para arriesgar tal definición. Como se ve, serias y fundadas objeciones de naturaleza epistemológica |
| Cap 2 |
Las tensiones universales del diseño de intervenciones (I)
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Intervenciones. Recurro por tanto a la definición con la cual yo personalmente trabajo, y que he presentado en un trabajo anterior (Schvarstein, 1998). Llamo análisis organizacional al dominio de intervenciones en las organizaciones sociales que realizan el análisis sistemático de sus contradicciones |
| Cap 5 |
Las tensiones universales del diseño de intervenciones (IV)
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" En las empresas familiares, el analista organizacional es convocado con frecuencia para facilitar la transición generacional, para favorecer el pasaje hacia una mayor profesionalización de sus cuadros, o para ambas cosas a la vez. Sabemos que estas empresas están identificadas |
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Monografía de Ignacio Fernández - 18 de Julio de 2006
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| El presente artículo describe las funciones de las compensaciones, presenta el modelo de gestión de compensaciones desarrollado desde la práctica, reflexiona sobre el aporte de los psicólogos organizacionales como gestores de compensaciones y revisa los... |
| Cap 1 |
El psicólogo organizacional como gestor de compensaciones
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De compensaciones y revisa los desafíos presentes para quienes trabajamos en el importante tema de las compensaciones. El núcleo básico de cualquier sistema organizacional lo constituye la relación existente entre la persona y la organización. Si asumimos que esta relación se establece |
| Cap 4 |
Aportes del psicólogo organizacional como gestor de compensaciones
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Individuales, por lo que el esfuerzo organizacional no está en pautear los contenidos de la motivación individual sino en establecer la importancia que para la empresa tiene la contribución de cada persona al sentido de finalidad de la organización, desde las responsabilidades de su cargo |
| Cap 5 |
Desafíos presentes
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Por la descalificación o la poca consideración al tema. Esperamos se estimule la reflexión respecto del aporte del psicólogo organizacional como agente de alineamiento entre las metas organizaciones y los desempeños de las personas.2. Ligar el trabajo propio a las metas organizacionales |
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Monografía de Manuel De La Cruz Peñas - 02 de Mayo de 2006
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| El objetivo de este artículo es reflexionar sobre la importancia que tiene la gestión del conocimiento en las organizaciones actuales. |
| Cap 1 |
Cómo las compañías japonesas crean la dinámica
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A la administración. Debemos de comprender cómo se crea el conocimiento organizacional y es recurrir a profundos fundamentos epistemológicos para distinguir entre dos tipos de conocimiento el tácito y explícito. La interacción entre estos dos tipos conocimiento, se llama Conversión |
| Cap 1 |
Cómo las compañías japonesas crean la dinámica
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A la administración. Debemos de comprender cómo se crea el conocimiento organizacional y es recurrir a profundos fundamentos epistemológicos para distinguir entre dos tipos de conocimiento el tácito y explícito. La interacción entre estos dos tipos conocimiento, se llama Conversión |
| Cap 2 |
Los activos intangibles en las organizaciones
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; la creación de conocimiento organizacional es un proceso en espiral que inicia en el nivel individual y se mueve hacia delante pasando por comunidades de interacción cada vez mayores, y que cruza los limites o fronteras de las secciones, de los departamentos, de las divisiones y de la organización |
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Monografía de Erik Opitz Araya - 20 de Abril de 2006
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| En el presente ensayo veremos la importancia de desarrollar una estrategia de cambio, por etapas, y la importancia que el trabajo de equipo tiene para esto. Un de los elementos en la implementación del cambio... |
| Cap 3 |
Desarrollo
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Surge la necesidad del cambio organizacional [13]. Al igual que en Gestión para la Excelencia, la Administración es la impulsora del nuevo enfoque que se quiere dar a la organización, es necesario contar con el “Liderazgo de los Directivos, Gerentes, Jefes y Supervisores”[14]. Sin embargo |
| Cap 5 |
Bibliografía
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- Centros Universitarios de la Compañía de Jesús, 2002. Ildefonso Camacho y otros.9. Apuntes Diapositiva Resumen Cambio Organizacional ; Curso “Actualización en Diseño y Desarrollo Organizacional ”, Universidad Alberto Hurtado, octubre 2003. Kenneth Massey PhD. 10. Derechos y Obligaciones |
| Cap 1 |
¿Qué motiva el cambio en los procesos productivosy en las est
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, a precios mucho más competitivos. La Globalización, la productividad, la eficiencia en los procesos productivos (de toda índole), la fuerte competencia, finalmente el Mercado terminan solicitando un cambio organizacional en la forma de abordar las unidades de procesos en su contexto. Es necesario |
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Monografía de Pablo Lira - 11 de Junio de 2006
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| La gestión de la innovación; así como las organizaciones en general, públicas y privadas, ameritan un continuo análisis y seguimiento de las variables del contexto externo que le impactan. En este sentido, cabe destacar que... |
| Cap 2 |
Innovación
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" ¿Una moda gerencial, un término que da prestigio o un imperativo organizacional en el contexto de la nueva economía?. Para los efectos de esta aproximación conceptual y práctica, se sostiene que es uno de los prerrequisitos empresariales clave en el marco de la competencia internacional |
| Cap 3 |
El Contexto Externo. Auditando el Entorno en Busca de Oportunidades de Inno
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, existe la Sociedad de Profesionales de Inteligencia Competitiva que se encarga de orientar su apoyo a las organizaciones en esta materia. Ver. Www.scip.org
En la próxima entrega se abordará el tema de la Cultura Organizacional como susutentadora y facilitadora de los procesos |
| Cap 4 |
Conclusiones y Recomendaciones
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Del entorno; así como el procesamiento de las consecuencias del análisis del contexto externo, conducen a un entendimiento y comprensión de la dinámica interna de la gestión del talento humano y su posibilidad de fortalecer sus programas de creatividad e innovación hacia lo interno de la organización |
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