|
Monografía de María Gabriela Rodríguez - 19 de Abril de 2006
|
| El clima organizacional , es un elemento básico para obtener buenos resultados en la empresa, el desarrollar estudios que permitan ubicar cuales son los puntos críticos que afectan al personal se... |
| Cap 3 |
Evaluación del Clima Organizacional
|
| |
La evaluación del clima organizacional , es un procedimiento elaborado para medir y evaluar el medio ambiente organizacional mediante diversos instrumentos, de origen psicológico y sociológico, diseñados científicamente y aplicados en forma metodológica y sistematizada, asegurando así la validez |
| Cap 6 |
Sistema de Diagnóstico de Clima Organizacional
|
| |
Para evaluar el clima organizacional apoyado en un Sistema de Información se debe desarrollar una metodología que permita disponer de un instrumento informatizado que se aplique en la organización, que permita analizar y mejorar la eficiencia y la productividad, tanto a nivel de grupo |
| Cap 1 |
Aplicación de los sistemas de información en la evaluación
|
| |
El clima organizacional , es un elemento básico para obtener buenos resultados en la empresa, el desarrollar estudios que permitan ubicar cuales son los puntos críticos que afectan al personal se convierte en un elemento clave para que sus empleados tengan mejores logros en sus objetivos |
|
|
|
Monografía de Soleidy Rivero Amador - 27 de Abril de 2006
|
| Organizacional y su estrecha relación con el cambio de las organizaciones de la “Sociedad del Conocimiento |
| Cap 2 |
Cambio - Aprendizaje Organizacional
|
| |
Desde épocas pasadas. Este nuevo siglo ha revolucionado grandemente el proceso del cambio a nivel global y dentro de la organización. La Gestión de la Información, del Conocimiento y el Aprendizaje Organizacional son disciplinas o enfoques que se encuentran en desarrollo y aportan resultados |
| Cap 6 |
La Gestión de Información y la Gestión de Conocimiento
|
| |
Los gerentes y usuarios del SGI piensan y actúan bajo la influencia de una cultura organizacional y el pensamiento estratégico. La GI es aquel proceso que se encarga de gestionar la información necesaria para la toma de decisiones y un mejor funcionamiento de los procesos, productos y servicios |
| Cap 1 |
La sociedad del cambio
|
| |
Es un elemento que la distingue de la competencia. A medida que sepa gestionar estos activos en función de lograr inteligencia organizacional será capaz de lograr eficiencia y eficacia en la toma de decisiones y de este modo ser competitiva. La gestión de la información y del conocimiento han |
|
|
|
Monografía de Daylenes Martín Fors - 27 de Abril de 2006
|
| En los momentos actuales, dada la coyuntura económica, política y social que se vive a nivel mundial, se ha generalizado la necesidad de mejorar la competitividad de las empresas. Cuba no es la excepción, como... |
| Cap 1 |
Los valores en el centro de la cultura organizacional
|
| |
O deficiente provoca el estancamiento y la decadencia de las empresas, trayendo consigo fenómenos tales como: la insatisfacción laboral, la fluctuación de personal, empresas improductivas entre otras. ---Yvan Allaire y Mihaela E. Firsirotu hablan de que el éxito y la vitalidad organizacional dependen |
| Cap 1 |
Los valores en el centro de la cultura organizacional
|
| |
O deficiente provoca el estancamiento y la decadencia de las empresas, trayendo consigo fenómenos tales como: la insatisfacción laboral, la fluctuación de personal, empresas improductivas entre otras. ---Yvan Allaire y Mihaela E. Firsirotu hablan de que el éxito y la vitalidad organizacional dependen |
| Cap 5 |
¿Qué son las actitudes?
|
| |
De las Organizaciones** Valores, juegan un papel definitorio en cualquier aspecto, característica y elemento de la vida organizacional . Lo más importante, mantienen humanas a las organizaciones. Alientan a los líderes, dirigentes y empleados a hablar y actuar desde sus corazones, así como desde sus cabezas. En The |
|
|
|
Monografía de Elda Conde Pagan - 10 de Mayo de 2006
|
| En los últimos tiempos, a la par del desarrollo de los procesos estratégicos y la elevación de la importancia de la estrategia para el éxito de las organizaciones, se ha incrementado el interés por el... |
| Cap 4 |
El Cuadro de Mando Integral como herramienta del Control de Gestión
|
| |
Ayuden a implementarla y obtener retroalimentación sobre ella. Las organizaciones basadas en la estrategia utilizan el Cuadro de Mando Integral para colocar a ésta en el centro de sus procesos de gestión. El BALANCED SCORECARD (BSC) o Cuadro de Mando Integral , en lo adelante CMI, fue desarrollado |
| Cap 6 |
Enfoque aplicado en el analisis del microentorno
|
| |
Que posibilitará la interrelación requerida para la competitividad del CECOFIS en su entorno organizacional y el éxito de su estrategia. Como primer acercamiento al problema se puede señalar que la aplicación del Cuadro de Mando Integral en la institución es importante porque: Ø Da |
| Cap 1 |
Caso practico de diseño de una propuesta de Cuadro de Mando I
|
| |
Necesario establecer un sistema más avanzado en la gestión, que permita perfeccionar la función del control y, a la vez, una evaluación del impacto de la gestión institucional. En la práctica cotidiana del centro, no existe un sistema integrador de la estrategia organizacional que posibilite |
|
|
|
Monografía de Manuel De La Cruz Peñas - 02 de Mayo de 2006
|
| El objetivo de este artículo es reflexionar sobre la importancia que tiene la gestión del conocimiento en las organizaciones actuales. |
| Cap 1 |
Cómo las compañías japonesas crean la dinámica
|
| |
integral los puntos a favor de las metodologías japonesa y accidental para desarrollar un modelo universal de conocimiento de creación de conocimiento organizacional . Implicaciones prácticas, Cualquier administrador o gerente que lea la prensa se dará cuenta de que nos encontramos |
| Cap 1 |
Cómo las compañías japonesas crean la dinámica
|
| |
integral los puntos a favor de las metodologías japonesa y accidental para desarrollar un modelo universal de conocimiento de creación de conocimiento organizacional . Implicaciones prácticas, Cualquier administrador o gerente que lea la prensa se dará cuenta de que nos encontramos |
| Cap 2 |
Los activos intangibles en las organizaciones
|
| |
; la creación de conocimiento organizacional es un proceso en espiral que inicia en el nivel individual y se mueve hacia delante pasando por comunidades de interacción cada vez mayores, y que cruza los limites o fronteras de las secciones, de los departamentos, de las divisiones y de la organización |
|
|
|
Monografía de Rafael A. Ballivian D. y Carola T. Gonzales C. - 27 de Abril de 2006
|
| Los nuevos sistemas de dirección de las empresas exitosas y competitivas, se encaminan hacia una descentralización y polivalencia en el trabajo, donde el liderazgo participativo, y la proactividad forman parte de una filosofía de calidad... |
| Cap 3 |
La nueva Gestión de Recursos Humanos
|
| |
, multidisciplinario, integral y participativo. Posteriormente en una segunda versión de dicho libro define a la GRH como: “//El conjunto de decisiones y acciones directivas en el ámbito organizacional que influyan en las personas, buscando el mejoramiento continuo, durante la planeación, implantación |
| Cap 4 |
Modelos de Gestión de Recursos Humanos
|
| |
Y la búsqueda de la sinergia de de la actual gestión de RR. HH. Impulsó la búsqueda de modelos conceptúales funcionales de gestión de recursos humanos: “ Se incentiva la búsqueda de modelos propios, autóctonos, reflejando las peculiaridades de la empresa ajustada a la cultura organizacional y a la cultura |
| Cap 2 |
El factor humano en las organizaciones - ¿Clave de éxito?.
|
| |
No se habla de otra cosa en el campo organizacional que del papel fundamental del RR. HH. ; se han adoptado nuevas posturas y se ha buscado la mejor manera de gestionar a ese valor diferencial por excelencia, a ese factor clave del éxito representado por el ser humano. O en palabras de Baguer (2001 |
|
|
|
Monografía de Dr. Mauricio Lefcovich - 17 de Mayo de 2006
|
| Ya sea que la empresa este recibiendo el impacto de la globalización, se vea sometida a una baja rentabilidad o muestre pérdidas al final de su cuadro de resultados, este perdiendo participación en el mercado... |
| Cap 2 |
Analisis crítico (I)
|
| |
. La brecha existente, entre los costes objetivos y los reales, a ser superada. **Crítica nº 12 – Errores de implementación** No tomar debidamente en cuenta la cultura organizacional lleva a no readaptar convenientemente los sistemas a implementar en la empresa, razón que motiva diversos |
| Cap 3 |
Analisi crítico (II)
|
| |
Un aprovechamiento de sus experiencias y creatividad es posible mejorar ostensiblemente el desempeño organizacional . Las compañías japonesas registran cada año nuevos record en cuanto a cantidad de sugerencias propuestas por sus empleados y obreros, como en cuanto a reducción significativas en materia de costes |
|
|
|
Monografía de Rafael A. Ballivian D. y Carola T. Gonzales C. - 25 de Julio de 2006
|
| Producto de la creciente globalización las organizaciones de hoy en día necesitan ser cada vez más competitivas, puesto que, se encuentran ligadas más que nunca a factores que escapan a su ámbito de control y... |
| Cap 2 |
Paradigmas del tercer milenio
|
| |
“prever” el futuro para no tener que “padecer”. Sin embargo, las organizaciones se han creado y se manejan para que funcionen en el ambiente relativamente estable y previsible que ofrece la era industrial. En consecuencia, la rapidez actual de renovación organizacional es demasiado lenta |
| Cap 1 |
¿Cómo gestionar el capital humano?
|
| |
, esfuerzo y dedicación. Ante el auge de la nueva tecnología y la importancia creciente que han tomado los recursos humanos en la organización, se ha desarrollado un nuevo enfoque dentro de la gestión organizacional que involucra no sólo a los recursos humanos; sino también las nuevas |
| Cap 5 |
Conclusiones
|
| |
-MEJIA, L / BALKIN, D y CARDY, R : Gestión de Recursos Humanos. Ed. Prentice Hall, España, 2000 [ix] KAPLAN, R. Y NORTON D. : Cómo utilizar el Cuadro de Mando Integral . Ed. Gestión 2000. Barcelona, 2001 [x] CHIAVENATO, I. : Administración de Recursos Humanos |
|
|
|
Monografía de Carlos Eduardo Torres Sánchez - 26 de Julio de 2006
|
| Tradicionalmente la dependencia de Recursos Humanos ha sido tomada como una entidad necesaria pero no importante y esta afirmación proviene del concepto básico de la Administración Financiera en la definición de costos y gastos. |
| Cap 6 |
Gerencia del talento humano como respuesta a la necesidad de agregar valor
|
| |
Del colaborador concatenados con el crecimiento organizacional .
Visión : La Gerencia de Gestión Humana se ubicará como Área Asesora a todo nivel, logrando su participación y brindando su apoyo en todos los procesos organizacionales. , garantizando el desarrollo óptimo de los mismos |
| Cap 3 |
El papel de Gestión Humana en la organización
|
| |
De los ejecutivos de la organización, motivando su participación como sujetos activos, gestores y motivadores del cambio. Desarrollar estrategias buscando un mejor entendimiento entre las unidades de negocio y direccionando los procesos de transformación organizacional . Liderar los procesos |
| Cap 2 |
La Cadena de Valor en la organización
|
| |
Como elemento integrante de la Cadena de Valor, constituye el eje fundamental de la gestión empresarial al trabajar arduamente en procesos con los empleados, permitiendo crear en ellos una conciencia y un compromiso con su trabajo y con la organización en general; teniendo como resultado, el mejoramiento |
|
|
|
Monografía de Katy Caridad Herrera Lemus, Carlos Cristóbal Martínez Martínez - 26 de Julio de 2006
|
| En el presente trabajo los autores presentan una reflexión sobre los factores que inciden en la estructuración del sistema de gestión de recursos humanos de una empresa (SGRH), a partir de los resultados de... |
| Cap 6 |
Conclusiones
|
| |
Creativo y motivación de todos los dirigentes y trabajadores para la formación de una cultura organizacional propia de la empresa. 4. Preparar a la empresa para que sea capaz de reaccionar con rapidez y eficiencia ante los cambios del entorno y las demandas cuantitativas |
| Cap 5 |
Cultura de recursos humanos
|
| |
Que impregnan toda su estructura organizativa. La relación que se puede establecer entre la gestión de la cultura organizacional y la GRH es vital para poder proyectar las líneas generales de un modelo de gestión cultural del factor humano en la empresa. El estudio de esta relación |
| Cap 7 |
Bibliografía
|
| |
El clima organizacional ”. La Habana: Ponencia presentada en el III Simposio Internacional de Psicología Aplicada al Perfeccionamiento de la Dirección y el Desarrollo Organizacional , en la Universidad de la Habana. ¨ Gómes, R. (1998) Perfeccionamiento de la dirección |
|
|
