Monografías de enfoques del desarrollo organizacional

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Modelo integrado de innovación y gestión del talento humano (5 capítulos)   (0)

La gestión de la innovación; así como las organizaciones en general, públicas y privadas, ameritan un continuo análisis y seguimiento de las variables del contexto externo que le impactan. En este sentido, cabe destacar que la gente es la que hace la innovación y de allí que su gestión y dirección juegan un rol clave.

Cap 2 Innovación   .- Tecnología Organizativa , tomando en cuenta la actividad de investigación y desarrollo, así como los subprocesos de la gestión del capital humano.   5.- Arquitectura Organizacional e Innovación como la expresión de la estrategia y los procesos que mejor combinen los recursos Cap 1 El impacto del contexto externo en la innovación   de allí, se desarrollan todas sus dimensiones, incorporando los conceptos y enfoques de los distintos autores y fuentes documentales. Por ello, el documento pretende enriquecer   los compromisos de resultados acordados al inicio del seminario: Trabajos de Campo y los Debates seleccionados. En igual Cap 3 El Contexto Externo. Auditando el Entorno en Busca de Oportunidades de Inno   , existe la Sociedad de Profesionales de Inteligencia Competitiva que se encarga de orientar su apoyo a las organizaciones en esta materia. Ver. www.scip.org    En la próxima entrega se abordará el tema de la Cultura Organizacional como susutentadora y facilitadora de los procesos

Autor: Pablo Lira - 11 de Junio de 2006

Investigación Apreciativa (7 capítulos)   (0)

La investigación apreciativa, presentada en este artículo, ofrece una manera complementaria viable para realizar una investigación-acción. La metodología investigativa ''crea'' en gran parte el mundo que después se ''descubre''.

Cap 1 La investigación apreciativa en la vida organizacional   y normas de los sistemas organizativos bajo análisis.   (Aunque los autores basan sus argumentos sobre I-A en primer lugar sobre las experiencias y literatura en DesarrolloOrganizacional, bien pueden aplicarse igualmente a otros campos, donde la I-A ha sido ampliamente aplicada Cap 5 El poder de la teoría en el entendimiento de la vida organizacional   se supone que la calidad del trabajo (CT) depende de la dedicación del empleado (De): CT = De. Pero según Kurt Lewin el trabajo es más bien el resultado del empleado considerado en su ambiente (organizacional): CT = De X Ao. Esta última teoría podría contribuir a cambiar el proceso de atribución: en vez Cap 6 Redespertando el espíritu de la investigación - acción   de: convertirse en más de lo que es en cualquier momento;  aprender como participar activamente en esta evolución.  Un conocimiento apreciativo de lo que es actualmente (principio 1) sugiere de alguna manera lo que podría ser en el futuro, genera imágenes de un desarrolloorganizacional realista, con las cuales

Autor: Cooperrider D.& Srivastva S. - 18 de Julio de 2006

Cómo orientar la Dirección de RRHH a trabajar frente a la Globalización (6 capítulos)   (1)

Conceptos como globalización, alianza estratégica, cooperación, competitividad, integración social, mas que generalizaciones teóricas, son hoy en día la expresión formal de realidades concretas, lo cual significa que sus contenidos varían según el escenario donde se ubiquen los actores.

Cap 5 Adaptación a nuevos esquemas de actuación   capacidad de las grandes empresas para afrontar un proceso independiente de establecimiento. Este último aspecto implica la creación y extensión de una red de contactos para emprender proyectos conjuntos. En este aspecto podemos mencionar que algunas de los enfoques para trabajo en conjunto son Cap 2 Enfatizar la Importancia del Recurso Humano   de la sociedad actual lleva a considerar no solo el entorno, sino los entornos o contextos culturales de la empresa. La cultura nacional es uno de los diversos niveles de la cultura organizacional. Casi todos los miembros de una sociedad compleja pertenecen al mismo tiempo a diferentes grupos Cap 3 Efectividad Operacional   y establecer la Cultura Organizacional: El concepto de Cutura Organizacional se refiere a las actitudes, maneras de pensar, normas, expectativas y políticas dentro de una empresa, estas pueden estar o no escritas, pero es la forma en que sus empleados las asimilan y a con las cuales interactúan dentro

Autor: Ibérica Consulting - 05 de Agosto de 2006

El Cambio y la Transformación (6 capítulos)   (1)

La Gestión del Conocimiento es un proceso formal, dirigido a identificar la información que posee la compañía y que podría beneficiar al resto de sus integrantes, con el fin último de encontrar la manera de hacer que esté fácilmente disponible.

Cap 4 El KM como producto   ** busca incorporar nuevos conocimientos a la organización por lo que compite naturalmente con los individuos que usan el conocimiento para el manejo del poderEn ambos el KM requiere de un manager efectivo ya que éste asegura la complementariedad de ambos enfoques en relación a la organización previa Cap 5 Gerenciamiento Integrado   necesarias personas, que aporten su conocimiento y dedicación sostenida a través de un gerenciamiento efectivo.Esta evidencia llevo a la búsqueda de otro paradigma para los años ’80; el de la cultura organizacional. Según éste, para que la empresa tenga éxito no solo necesita una buena organización Cap 3 El KM como desarrollador del negocio   .       La racionalización de los procesos 4.       El desarrollo de servicios efectivos 5.       La reducción de los costos operativos 6.       El aumento de productividad 7.       El mejor posicionamiento en el mercado 8.       La reducción de costos de marketing 9.       La simplificación

Autor: Aldo T. Piñero - 27 de Abril de 2006

Paradigmas del tercer milenio (5 capítulos)   (0)

Producto de la creciente globalización las organizaciones de hoy en día necesitan ser cada vez más competitivas, puesto que, se encuentran ligadas más que nunca a factores que escapan a su ámbito de control y dependen más del entorno y sus abruptos cambios; por lo que, es imprescindible una adecuada Gestión de Recursos Humanos, cuyo objetivo es ayudar a las personas y organizaciones a lograr sus metas.

Cap 3 Competitividad empresarial   humano: la creación de valor humano, su incorporación al producto como innovación, calidad o diseño” [iv] . Por ello necesitan despojarse de los sistemas de gestión tradicionales, con enfoques rígidos que no pueden adaptarse a los actuales retos empresariales. En su lugar Cap 1 ¿Cómo gestionar el capital humano?   , esfuerzo y dedicación.    Ante el auge de la nueva tecnología y la importancia creciente que han tomado los recursos humanos en la organización, se ha desarrollado un nuevo enfoque dentro de la gestión organizacional que involucra no sólo a los recursos humanos; sino también las nuevas Cap 2 Paradigmas del tercer milenio   “prever” el futuro para no tener que “padecer”. Sin embargo, las organizaciones se han creado y se manejan para que funcionen en el ambiente relativamente estable y previsible que ofrece la era industrial. En consecuencia, la rapidez actual de renovación organizacional es demasiado lenta

Autor: Rafael A. Ballivian D. y Carola T. Gonzales C. - 25 de Julio de 2006

Los nuevos modelos de gestión del principal activo de una empresa (6 capítulos)   (4)

Los nuevos sistemas de dirección de las empresas exitosas y competitivas, se encaminan hacia una descentralización y polivalencia en el trabajo, donde el liderazgo participativo, y la proactividad forman parte de una filosofía de calidad total en el servicio a sus clientes externos e internos.

Cap 3 La nueva Gestión de Recursos Humanos   de la gestión de recursos humanos (GRH) tiene que desarrollarse sobre tres bases de conocimiento: del ingenieril de diseño, técnico económica organizativa y el de comportamiento humano en las organizaciones; y que debe estar además sustentada bajo la premisa  de un enfoques sistémico, proactivo Cap 5 Conclusión   La evolución en el campo organizacional ha marcado las pautas de un desarrollo acelerado en la gestión de los recursos humanos; los nuevos paradigmas muestran a los __trabajadores no solo como un recurso más dentro de las empresas, sino como el único recurso capaz de conducirla al éxito Cap 4 Modelos de Gestión de Recursos Humanos   y la búsqueda de la sinergia de de la actual gestión de RR.HH. impulsó la búsqueda de modelos conceptúales funcionales de gestión de recursos humanos: “ Se incentiva la búsqueda de modelos propios, autóctonos, reflejando las peculiaridades de la empresa ajustada a la cultura organizacional y a la cultura

Autor: Rafael A. Ballivian D. y Carola T. Gonzales C. - 27 de Abril de 2006

Los costes estratégicos de la actividad empresarial (6 capítulos)   (2)

En el presente artículo pretendemos demostrar que el análisis de la competitividad no se trata solamente de un ejercicio de evaluación económica sin trascendencia social, sino, todo lo contrario, de identificar vías para fomentar empresas nacionales más competitivas.

Cap 1 El Valor del analisis de competitividad   como un gran mercado, está generando profundas transformaciones productivas y socioeconómicas que constituyen un proceso que tiene lugar simultáneamente a diferentes niveles (internacional, regional y nacional), el cual impone la necesidad de contar con nuevos enfoques metodológicos para entender e impulsar Cap 5 Conclusiones   de temas tales como: contratación, capacitación, y gestión de los recursos humanos; de la comercialización y distribución de productos; de su estructura organizacional que se centraliza en el empleo de sus costos para la toma de decisiones y muchos otros más. Todo eso debe apoyarse en un sólido Cap 2 Financiamiento y administración de los costos   como la investigación y el desarrollo o la publicidad. Por todo lo anterior, al nivel de la empresa, la rentabilidad, los costos, la productividad y la participación en el mercado son indicadores de competitividad . Es importante medir la productividad total de los factores de producción, con el fin

Autor: Raúl Arrarte Mera - 27 de Mayo de 2006

Consideraciones generales acerca de la satisfacción laboral (5 capítulos)   (0)

El trabajo que sometemos a su consideración pretende mostrar nuestras consideraciones teóricas y metodológicas con relación al tema de la satisfacción laboral , su medición , evaluación y acción en consecuencia con los resultados , partiendo del papel protagónico del hombre en las Organizaciones en este siglo XXI.

Cap 5 Bibliografía fundamental   ,   Revista   UPIICSA, México.   ·       Maisch ; E; Pautas Metodológicas para la Realización de Estudios de Cima Organizacional ; http://www.getiopolis.com/canales2/hr./1/opciones.htm ·       Marx C. (1975).        Crítica del Programa de Gotha. Ed. Ciencias Sociales Cap 3 Cómo medir y evaluar la satisfacción laboral   o dimensiones esenciales asociadas y   en el proceder incluimos ambos enfoques, el global y el análisis de factores.    Las acciones de mejora en este sentido vistas de manera integral y coherente se integran como acciones del Sistema de Recompensas o Estimulación   de la Organización Cap 2 La satisfacción laboral en acercamiento a la concepción emple   "" No nos Gusta decir acabadamente que la satisfacción laboral es esto a aquello y definir el concepto, sabemos todos que esto sería científicamente inexacto, acotaría el desarrollo de su esencia misma como nos enseña Engels pero concordamos con él que “no es fácil prescindir de ellas” (Engels

Autor: Luís F. Alvarez López - 18 de Julio de 2006

Diseño de puestos de trabajo (6 capítulos)   (2)

En este trabajo se presentan los resultados de una investigación exhaustiva, cuya finalidad es resaltar la gran relevancia que a nuestro juicio tiene el subsistema de aplicación de recursos humanos en lo referente al “Diseño de los Puestos de Trabajo”.

Cap 2 Base conceptual   de productividad de una organización, por tanto, consiste en un grupo de tareas que se deben desarrollar para que una organización pueda alcanzar sus objetivos”.   En consecuencia y como se pudo apreciar, existen dos enfoques respecto del concepto de puesto o cargo de trabajo, del cual se tomará Cap 4 Analisis y descripción de puestos   que tanto a nivel macro como en su entorno individual se presentan, nos indica que se presenta un cambio organizacional inevitable, de donde podemos destacar, que para que las empresas logren continuar e incrementar su nivel de ventas, rentabilidad y productividad, que les traería como resultado Cap 1 ¿En qué consiste y cual es su finalidad?   una fuerza motora importante en el desarrollo productivo de las organizaciones en sentido general. En estos tiempos, se escucha con frecuencia frases como: “gran parte de la competitividad de la empresa reside en el bienestar del empleado”; “administrar con las personas, en lugar

Autor: Rafael A. Ballivian D. y Carola T. Gonzales C. - 04 de Julio de 2006

Inteligencia Emocional (5 capítulos)   (2)

Desde la aparición en 1995 del conocido best-seller “INTELIGENCIA EMOCIONAL” de Daniel Goleman, dicho concepto ha gozado del favor general de diversos medios de difusión escrita, la mayoría de ellos científicos.

Cap 2 Inteligencia Intrapersonal (Internas, de autorreconocimiento).   para reaccionar ante los cambios. § Innovación: Apertura y disposición ante ideas y enfoques novedosos. 3. Motivación: Referida a las tendencias emocionales que guían o facilitan el cumplimiento de las metas establecidas. La motivación se compone por cuatro actitudes emocionales: § Afán Cap 3 Inteligencia Interpersonal (Externas, de relación)   organizacional 2. Ayuda a la solución de conflictos en la medida en que permite: § Manejar con diplomacia y tacto situaciones tensas y personas difíciles. § Detectar los conflictos potenciales, poner al descubierto los desacuerdos y ayudar a reducirlos. § Estimular el debate y la discusión

Autor: Julio A. Cabrera Rodríguez - 28 de Julio de 2006