|
Monografía de Clara Reyes de Mejía - 26 de Julio de 2006
|
| Las competencias son aprendidas y la persona puede desarrollarlas a través de diferentes estímulos. Las organizaciones deben establecer mecanismos para medirlas y, así, proyectar su potencial y correcto desarrollo . El enfoque del proceso... |
| Cap 5 |
Medición
|
| |
Para el desarrollo , pero es insuficiente en la medida en que se puede quedar en un autoconocimiento que amplía el espectro de la persona pero no mejora, ni cambia ni permite por sí sola crecer. Por esta razón el trabajo de formación, capacitación, entrenamiento y seguimiento individual que se apoya |
| Cap 2 |
Recursos intelectuales
|
| |
Aspectos, para el entorno laboral, pueden ser medidos a través de pruebas específicas de inteligencia y desarrollados a través de entrenamiento en análisis y solución de problemas, participación en proyectos especiales, desarrollo de temas globales novedosos que afecten a la organización y mediante |
| Cap 3 |
Recursos emocionales
|
| |
De autoconocimiento, sensibilización personal o procesos de apoyo, seguimiento individual o tutorías que amplían el espectro del conocimiento que tiene la persona de sí misma y le dan el soporte y herramientas para resolver los problemas emocionales que se derivan de sus vivencias |
|
|
|
Monografía de Eric Gaynor Butterfield - 23 de Abril de 2006
|
| Con el propósito de facilitar a los lectores aquellos notables Autores en Comportamiento y Desarrollo Organizacional “dentro” del área de la “Inteligencia Cognitiva” se incluye la siguiente lista de autores |
| Cap 2 |
Crozier, Michel
|
| |
Entre éstos el reclutamiento / selección de personal como asimismo a través de los programas de entrenamiento . Un punto que Crozier sugiere tengan en cuenta todos aquellos que están involucrados en alguna manera en cambio y desarrollo organizacional – sustentado en los juegos de poder que existen |
| Cap 4 |
March, James E.
|
| |
De la “bifurcación de intereses” entre las distintas sub-unidades de la empresa. A su vez el entrenamiento conlleva mayor competencia lo que va a ocasionar mayores gastos en “cambios de personal ” y esto lleva a una mayor diferenciación aún. La bifurcación de intereses aumenta el conflicto entre |
| Cap 7 |
Vroom, Victor H.
|
| |
:1. Toma de decisiones, y2. Participación. Desde su misma finalización de estudios de doctorado estas variables han estado presentes; su disertación – al igual que otros estudios de campo y trabajos de investigación – mostraron evidencia donde la participación del personal en la toma-de-decisiones |
|
|
|
Monografía de Karin Hiebaum De Bauer - 04 de Mayo de 2006
|
| ; proponiendo a su vez el entrenamiento ; la puesta en práctica y los recaudos neceasrios para lograr realmente los objetivos planificados |
| Cap 2 |
Descripción de mi desarrollo personal
|
| |
Para poder describir mi desarrollo personal de leader, me he planteado cinco preguntas, que son muy importantes para el análisis personal . Y creo que puede ser de mucha ayuda para practicar el “empowerement” a nivel de lider y llevando a la practica, lo ya aprendido en “Leadership |
| Cap 5 |
Mis objetivos de desarrollo personal , profesional y de liderazgo
|
| |
; superar los momentos de tensión que pudieran producirse en la actividad, sin perder el control sobre mis emociones. **__Actitud__:** Asumir las tareas demostrando iniciativa personal , voluntad y entusiasmo para llevar las ideas al plano de las realizaciones concretas. Mi energía interior me impulsa |
| Cap 6 |
Conclusión sobre la definición de LIDER a nivel personal
|
| |
En muchas empresas es la falta de coordinación y trabajo en equipo. Con el tratado de libre comercio, cada día será más dura la competencia. Como en una batalla las estrategias que tome la empresa serán fundamentales. La función de los departamentos de personal en las compañías, será colocar |
|
|
|
Monografía de Ricardo Vargas Trepaud - 31 de Julio de 2006
|
| Con el propósito de contribuir con la difusión de la propuesta de efectividad personal y organizacional de Stephen R. Covey, que a todas luces es de capital importancia para impulsar el desarrollo... |
| Cap 6 |
La efectividad personal y organizacional y la inteligencia emocional
|
| |
De desarrollo personal y organizacional? Este es un desafío interesante para psicólogos y administradores. He aquí también una aplicación práctica de la tercera idea superior de la que nos habla el propio Stephen Covey en su sexto hábito |
| Cap 2 |
Fundamentos de la efectividad personal y organizacional
|
| |
Y proceso. Proceso de adentro hacia fuera. Conforme a Covey, el proceso de cambio y desarrollo personal siempre se produce de adentro hacia fuera, y se sustenta en los principios, la persona humana (carácter, paradigmas y motivaciones) y los hábitos de la efectividad. Esto quiere decir |
| Cap 8 |
Reflexiones finales
|
| |
" Es necesario considerar seriamente las ideas propuestas por Stephen E. Covey porque pueden ayudar muy efectivamente en el propósito de contribuir al desarrollo personal y organizacional. ¿Son ideas difíciles de aplicar, quizá algo costosas y, además, con resultados más mediatos que inmediatos |
|
|
|
Monografía de UCh RR.HH. portal de estudiantes de RR.HH. - 25 de Julio de 2006
|
| Incluso después de un programa de orientación, en pocas ocasiones los nuevos empleados están en condiciones de desempeñarse satisfactoriamente. Es preciso entrenarlos en las labores para las que fueron contratados. La orientación y la capacitación... |
| Cap 1 |
Capacitación y desarrollo
|
| |
Para un puesto. Aunque la capacitación (sinónimo de entrenamiento ) auxilia a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden auxiliar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades |
| Cap 5 |
Desarrollo de recursos humanos
|
| |
Modernas: · Obsolescencia de los conocimientos del personal : es el proceso que sufre el empleado (o un grupo de ellos) que dejan de poseer el conocimiento o las habilidades necesarias para desempeñarse con éxito (medicina, ingeniería). La obsolescencia ocurre especialmente entre |
| Cap 3 |
Pasos hacia la capacitación y el desarrollo
|
| |
De llegar a los objetivos de su labor. Evaluación de las necesidades: El costo de la capacitación y desarrollo es sumamente alto, cuando se considera en términos globales. Para obtener un rendimiento máximo de esta inversión, los esfuerzos deben concentrarse en el personal y los campos |
|
|
|
Monografía de Eric Gaynor Butterfield - 27 de Abril de 2006
|
| George Homans (“The human group”; Harcourt, Brace and World – 1950) hace referencia a que un grupo está conformado por un cierto número de personas que se comunican entre sí con cierta frecuencia durante un... |
| Cap 1 |
Desarrollo Organizacional y Grupos (I
|
| |
Uno de los expertos y notables investigadores en ciencias del comportamiento que más energías ha dedicado al estudio de Grupos. Kurt Lewin afirmaba que se encontró evidencia en los programas de capacitación y entrenamiento relacionados con cambios en los hábitos de alimentación, productividad |
| Cap 4 |
Desarrollo Organizacional y Grupos (IV
|
| |
Agrupaciones “selectivas” de personas las cuales reciben servicios diferentes. Uno de los motivos por los cuales las organizaciones hacen uso de los estímulos discrecionales tiene que ver con su gran utilidad para educar – formar y también socializar a su personal . Los estímulos discrecionales son |
| Cap 6 |
Desarrollo Organizacional y Grupos (VI
|
| |
Con el grupo es de vital importancia para Edgar Schein. El ingreso de la persona al grupo, como loase, sus pasos iniciales, el grado de socialización alcanzado son influencias muy grandes que se relacionan fuertemente con la lealtad del personal y su eficiencia. Ser exitoso en los procesos |
|
|
|
Monografía de María C. De Sousa De R. - 04 de Julio de 2006
|
| Las organizaciones utilizan recursos humanos, materiales, financieros y tecnológicos para la producción de bienes y servicios, generándose diferentes grados de rentabilidad. A nivel mundial, los recursos humanos constituyen un factor clave para el logro de... |
| Cap 2 |
Descripcion del subsistema de entrenamiento
|
| |
De entrenamiento y desarrollo son los siguientes:
a. Preparar personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas peculiares de la organización.b. Proporcionar al personal oportunidades para el continuo desarrollo en sus cargos actuales, como en otras |
| Cap 3 |
Descripción del proceso de detección de necesidades de entre
|
| |
Y preparar un informe detallado de la situación.4. Acción de entrenamiento : Por lo que se puede considerar como el primer paso para implementar una adecuada política de desarrollo del personal en una organización para así, poder lograr una mayor productividad dentro de la misma |
| Cap 1 |
La importancia de la Administración de Recursos Humanos
|
| |
A desarrollarse continuamente. Siendo necesario reconocer la importancia que tiene la capacitación y el desarrollo de los recursos humanos como parte fundamental para el logro de las metas organizacionales. El modelo o perfil de competencias aporta al entrenamiento una serie de métodos y técnicas |
|
|
|
Monografía de Anónimo - 11 de Agosto de 2006
|
| En las presentes páginas dedicaremos nuestros mejores esfuerzos a describir y analizar la parte de la administración de personal en la empresa Amézquita & Cía. Auditores Asociados, la cual como veremos a continuación,... |
| Cap 1 |
La Administración de Personal
|
| |
: Analizar la importancia que contiene el estudio del personal y sus relaciones con la misma empresas, para el mejor desarrollo del objeto social del ente. Apreciar la teoría de gerencia de recursos humanos, en el campo real, es decir, en una empresa efectiva. Identificar le empresa a trabajar |
| Cap 6 |
Reclutamiento de personal
|
| |
" Toda organización se relaciona con su medio externo, y es la vinculación del factor humano a ella lo que constituye un factor esencial para el desarrollo de la empresa. Es por ello que a través del reclutamiento de personal se hace necesario el conocimiento del perfil que requiere |
| Cap 7 |
Selección de personal
|
| |
" La selección de personal es aquel proceso que determina cuales dentro de los posibles solicitantes de empleo son los que cumplen de la mejor manera los requerimientos de la organización, por lo general dicho proceso es responsabilidad del departamento de personal . El responsable |
|
|
|
Monografía de Zaragoza Soto, Nancy Cecilia - 01 de Agosto de 2006
|
| De la misma manera como los individuos atraen y seleccionan a las organizaciones, informándose y haciéndose sus opiniones acerca de ellas, las organizaciones tratan de atraer individuos y obtener informaciones acerca de ellos para decidir... |
| Cap 7 |
El proceso de contratación de personal
|
| |
" En la actualidad las técnicas de selección del personal tienen que ser mas subjetivas y más afinadas: determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental |
| Cap 5 |
Algunas consideraciones importantes
|
| |
El retorno de la inversión ya efectuada por tos demás, hasta tal punto que muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios mas elevados, precisamente para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados , de desempeño a corto plazo |
| Cap 3 |
Medios de reclutamiento
|
| |
Las oportunidades de perfeccionamiento y también a crearlas: aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal , que muchas veces sólo tiene su retomo cuando el empleado pasa a ocupar cargos más elevados y complejos; desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal , teniendo |
|
|
|
Monografía de Gelmar García Vidal y Pedro Zayas Agüero - 11 de Agosto de 2006
|
| Los indicios del empleo de la selección de personal con un carácter sistemático surge en las entrañas de la escuela de la administración científica |
| Cap 1 |
Cada cosa tiene su origen
|
| |
El hombre que popularizó la administración científica y desarrolló los primeros trabajos sobre selección y entrenamiento de empleados. La denominada escuela clásica de la organización científica del trabajo, tuvo entre sus principales representantes a Frederick Winslow Taylor, Henry Lawrence Gantt |
| Cap 2 |
Las ciencias interrelacionadas
|
| |
.
El Desarrollo Organizacional es desarrollado fundamentalmente por psicólogos en la década de los 60, y tiene en su centro el desarrollo planificado de las organizaciones. En sus bases se encuentran los trabajos realizados sobre los grupos de entrenamiento y los entrenamientos de sensitividad, así |
| Cap 3 |
Resumiendo ideas
|
| |
" Como aspectos significativos del análisis de la interacción de la Psicología y la Administración, se puede concluir planteando lo siguiente:
· Toda corriente o escuela de Administración lleva dentro una concepción psicológica sobre el hombre. · Los factores del desarrollo social |
|
|
