Monografías de evaluacion del desempeno del personal

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La Gestión por Competencia: una vía para mejorar la evaluación de desempeño (5 capítulos)   (2)

El presente trabajo se realizó en una instalación hotelera, con la finalidad fundamental de elaborar las Matrices de Competencias Laborales en el proceso de Gastronomía de la misma, ajustándose éstas a las exigencias del Hotel y de la Cadena y sirviendo de base para mejorar el actual Sistema de Evaluación de Desempeño.

Cap 4 Conclusiones   a los trabajadores de la misma. 4.   Dada la incidencia del trabajo del personal en el servicio, consideramos adecuado pasar   a la aplicación de Competencias y Matrices de Competencias, como vía de mejorar la evaluación del desempeño en el proceso. 5.   La metodología Cap 1 La Gestión de Recursos Humanos   y a la Evaluación de Desempeño; siendo de vital importancia para este último factor, ya que a partir de la misma se pueden proponer comportamientos más acordes con las demandas de la Instalación y las exigencias del entorno.   En este nuevo entorno se encuentra inmersa la Instalación Cap 2 Desarrollo   de Gestión de Recursos Humanos que obliguen a una mayor exigencia en la evaluación del desempeño, proponiéndose una metodología para la determinación de   Matrices de Competencias Laborales. Para el logro y cumplimiento de los objetivos de este trabajo se emplearon un grupo de técnicas tales como: Revisión

Autor: Aliana González Rodríguez y Ileana Sarmentero Bon - 26 de Julio de 2006

Evaluación de proyectos de carácter social (6 capítulos)   (22)

El presente documento habla sobre lo que es la evaluación y la formulación de proyectos, estos resúmenes pretenderán ser un apoyo y una breve guía rápida acerca del tema, en esta primera entrega hablaremos de los conceptos básicos en la formulación de proyectos de carácter social.

Cap 6 Evaluación del recorrido   "" La evaluación, es la necesidad de valorar técnicas para determinar lo que está sucediendo y como ha ocurrido y apuntar hacia lo que encierra el futuro si no se interviene. En este sentido se puede afirmar que evaluación significa:   Analizar el proceso de transformación, de cambio Cap 5 El monitoreo de programas y proyectos   que acoge el programa. La evaluación conlleva el cumplimiento de los criterios administrativos – racionales (pasos internos) de ajuste de desempeño a la descripción del cargo, niveles de productividad aceptables o mínimos, sujeción a estatutos administrativos o de contrato. El monitoreo administrativo Cap 3 Parametros de Prefactibilidad   : Los requisitos de término del programa o proyecto se establecen mediante la evaluación de que la necesidad o carencia ha sido satisfecha

Autor: Alejandro Jáuregui Gómez - 01 de Junio de 2006

Sobre Administración de personal y Recursos Humanos de Werther y Davis (6 capítulos)   (4)

Incluso después de un programa de orientación, en pocas ocasiones los nuevos empleados están en condiciones de desempeñarse satisfactoriamente. Es preciso entrenarlos en las labores para las que fueron contratados. La orientación y la capacitación pueden aumentar la aptitud de un empleado para un puesto.

Cap 6 Evaluación de la capacitación y el desarrollo   que induzca en el desempeño. Pasos para la evaluación de la capacitación: 1.      Normas de evaluación. 2.      Examen anterior al curso o programa. 3.      Empleados capacitados. 4.      examen posterior al curso 5.      Transferencia al puesto. 6 Cap 3 Pasos hacia la capacitación y el desarrollo   capacitación y desarrollo. Las necesidades de capacitación también pueden surgir de las entrevistas de planeación de carrera profesional o de las verificaciones de evaluación del desempeño. Objetivos de capacitación y desarrollo: Una buena evaluación de las necesidades de capacitación conduce Cap 1 Capacitación y desarrollo   . La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal de toda organización. También hay que agregar el fenómeno llamado "explosión del conocimiento

Autor: UCh RR.HH. portal de estudiantes de RR.HH. - 25 de Julio de 2006

Evaluación del clima organizacional (9 capítulos)   (9)

El clima organizacional, es un elemento básico para obtener buenos resultados en la empresa, el desarrollar estudios que permitan ubicar cuales son los puntos críticos que afectan al personal se convierte en un elemento clave para que sus empleados tengan mejores logros en sus objetivos y se corrijan a tiempo aquellos factores que puedan afectar su motivación o desempeño.

Cap 3 Evaluación del Clima Organizacional   Organizacional.Otros objetivos de la evaluación del clima organizacional son: conocer la percepción del personal sobre el actual Clima Organizacional, identificar aquellos factores organizacionales de mayor incidencia positiva o negativa sobre el clima actual, proponer sugerencias para mejorar Cap 1 Aplicación de los sistemas de información en la evaluación   y se corrijan a tiempo aquellos factores que puedan afectar su motivación o desempeño.Su análisis permite identificar, organizar y valorar las apreciaciones y pensamientos que el equipo humano de una empresa tiene de sus peculiaridades como organización.Actualmente, los retos exigen calidad del servicio Cap 5 Los Sistemas de Información y la Evaluación del Clima Organiz   Partiendo de este enfoque de la evaluación del clima organizacional y definiendo los sistemas de información como aquellos que permiten automatizar la labor de obtener los datos más importantes de una organización, resumirlos y presentarlos de la forma más comprensible posible,  para tener acceso

Autor: María Gabriela Rodríguez - 19 de Abril de 2006

Los DSS (6 capítulos)   (2)

En la actualidad los DSS (Sistemas de Soporte a la Decisión) juegan un rol importante dentro del desempeño de la toma de decisiones en las empresas.

Cap 4 El resultado   visible y compartida) y liderazgo (con la articulación de la visión, la convicción personal, la participación y el reconocimiento de los logros).Algunas metodologías que pueden facilitar el manejo del cambio en la organización se basan en el desarrollo de equipos de trabajo de alto desempeño Cap 1 Aplicación, implementación y rechazo de los DSS   En la actualidad los DSS (Sistemas de Soporte a la Decisión) juegan un rol importante dentro del desempeño de la toma de decisiones en las empresas, Los sistemas de información son un conjunto de componentes muy importantes dentro de una organización porque permiten capturar, procesar, almacenar

Autor: Erika Elliette Ruvalcaba Moreno - 25 de Abril de 2006

Los costes estratégicos de la actividad empresarial (6 capítulos)   (2)

En el presente artículo pretendemos demostrar que el análisis de la competitividad no se trata solamente de un ejercicio de evaluación económica sin trascendencia social, sino, todo lo contrario, de identificar vías para fomentar empresas nacionales más competitivas.

Cap 1 El Valor del analisis de competitividad   , las capacidades del personal y de los sistemas de la empresa para evaluar y mejorar el desempeño en cada una de estas áreas. Por otro lado, la competitividad depende también de la calidad de las interacciones que la empresa establece con una serie de factores que incluyen: El entorno Cap 5 Conclusiones   veces este instrumento de apoyo no recibe la atención adecuada por parte de las empresas. Los profesionales asumen su propia capacitación y actualización en las Escuelas de Post Grado del país.   El desempeño competitivo de la empresa depende de su entorno y del manejo bajo su control

Autor: Raúl Arrarte Mera - 27 de Mayo de 2006

Consideraciones generales acerca de la satisfacción laboral (5 capítulos)   (0)

El trabajo que sometemos a su consideración pretende mostrar nuestras consideraciones teóricas y metodológicas con relación al tema de la satisfacción laboral , su medición , evaluación y acción en consecuencia con los resultados , partiendo del papel protagónico del hombre en las Organizaciones en este siglo XXI.

Cap 1 Medición y evaluación de la satsifacción laboral   "" El trabajo que sometemos a su consideración pretende mostrar nuestras   consideraciones teóricas y metodológicas con relación al tema de la satisfacción laboral , su medición , evaluación y acción en consecuencia   con   los resultados , partiendo del papel protagónico del hombre Cap 5 Bibliografía fundamental   de la satisfacción y aun disfrute, en el desempeño profesional ; http://www.arearh.com/rrhh/satisfaccion.htm ·       Engels   F (1975) anti –Duhring , ed Pueblo y educación ; La Habana Cuba 1975 ·       Goldratt,   E, M.(1995) No fue la suerte. / Eliyahu M.   Goldratt.—México Cap 3 Cómo medir y evaluar la satisfacción laboral   fuera únicamente medir la satisfacción laboral (incluso no con matices de si/no, pudiera ser en una escala de 1(MM) a 5(E) u otra ,como es usual), no dudaríamos en hacer solamente esto. Tomando en cuenta que además de la evaluación integral de la satisfacción laboral es vital investigar las causas

Autor: Luís F. Alvarez López - 18 de Julio de 2006

El enfoque estratégico en las organizaciones (6 capítulos)   (2)

En su origen el concepto de Balanced Scorecard (CMI) constituía esencialmente en una herramienta de medición (1992), posteriormente evolucionó hacia una herramienta de Implantación estratégica integral (1996) en un Sistema de administración del desempeño que alinea y enfoca los esfuerzos y recursos de la organización utilizando los indicadores de gestión.

Cap 3 Creando la organización orientada a la gestión de enfoque est   de desempeño estratégicos; de manera tal que, permitan las mediciones del propio desempeño; la colección, el análisis, la evaluación y el empleo de los datos, para conducir las mejoras del Desempeño de la Gestión. Vea figura 4. Sistema para evaluar el desempeño Cap 1 Organizaciones y Estrategia   esencialmente en una herramienta de medición (1992), posteriormente evolucionó hacia una herramienta de Implantación estratégica integral (1996) en un Sistema de administración del desempeño que alinea y enfoca los esfuerzos y recursos de la organización utilizando los indicadores de gestión para conducir

Autor: Edmundo Robinson Castellanos - 25 de Abril de 2006

Gestión de compensaciones (6 capítulos)   (1)

El presente artículo describe las funciones de las compensaciones, presenta el modelo de gestión de compensaciones desarrollado desde la práctica, reflexiona sobre el aporte de los psicólogos organizacionales como gestores de compensaciones y revisa los desafíos presentes para quienes trabajamos en el importante tema de las compensaciones.

Cap 2 Funciones de las Compensaciones   y correcciones contingentes ante las desviaciones respecto del desempeño esperado. Esta idea de performance management es novedosa respecto de la práctica generalizada de evaluación del desempeño anual. Aquí se cotidianiza la dirección del desempeño, la que si bien tiene impacto final Cap 4 Aportes del psicólogo organizacional como gestor de compensaciones   individuales intrínsecas, sólidas y poco permeables a las condiciones externas. Es abonar el terreno del sentido vital personal como mantenedor del desempeño laboral (Fernández, 2001).             El proceso de atribución de sentido al trabajo propio responde a contenidos y temáticas Cap 5 Desafíos presentes   que para algunos es la primera vez que ponderan su formación estadística al ver una aplicación práctica de ella. 6.       Asentar la relación directa entre desempeñopersonal y compensación : otro desafío es perseverar en el pago por resultados, pues ello tiene profundas raíces

Autor: Ignacio Fernández - 18 de Julio de 2006

El enfoge estratégico en la organizaciones (5 capítulos)   (3)

En los últimos años, dentro del área administrativa y de dirección, emerge con fuerza el concepto del Balanced Scorecard (Cuadro de Mando Integral, CMI), elaborado por Kaplan y Norton, cuyo impacto empresarial en los Estados Unidos está fuera de toda duda. De este material existen bastantes recursos bibliográficos al respecto, del cual pretendo exponer los aspectos relevantes de la misma.

Cap 3 Creando la organización orientada a la gestión de enfoque est   estratégicos; de manera tal que, permitan las mediciones del propio desempeño; la colección, el análisis, la evaluación y el empleo de los datos, para conducir las mejoras del Desempeño de la Gestión. Vea figura 4. Sistema para evaluar el desempeño .      Figura 4. Sistema Cap 1 La gestión estratégica   Scorecard (CMI) constituía esencialmente en una herramienta de medición (1992), posteriormente evolucionó hacia una herramienta de Implantación estratégica integral (1996) en un Sistema de administración del desempeño que alinea y enfoca los esfuerzos y recursos de la organización utilizando

Autor: Edmundo Robinson Castellanos - 11 de Junio de 2006